18 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Après son départ, un salarié tarde à rendre son matériel professionnel. L’employeur peut-il obtenir des dommages-intérêts pour cette restitution tardive ? Tout dépend de l’intention du salarié. Illustration dans cette affaire récente, récemment tranchée par le juge…
Sans faute lourde, pas d’indemnisation de l’employeur
Pour mémoire, la responsabilité d’un salarié vis-à-vis de son employeur, matérialisée par le versement de dommages-intérêts à ce dernier, ne peut être engagée que dans de très rares cas.
Ainsi, le salarié ne peut être condamné à verser des dommages-intérêts à son employeur que dans l’hypothèse où il a commis une faute lourde, laquelle se caractérise par une intention de nuire.
Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié, en dépit de son départ de l’entreprise, refuse de remettre le matériel professionnel à son employeur ?
Est-il possible, dans ce cas, d’engager sa responsabilité et de le condamner à verser des dommages-intérêts à l’ex-employeur ?
Dans cette affaire, après avoir été licenciée pour faute grave, une ancienne responsable en recherche et développement refuse de remettre à son employeur le téléphone portable professionnel, ainsi que l’ordinateur professionnel qui avait été mis à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail.
La salariée explique son refus par le fait qu’elle conteste son licenciement. Selon elle, tant que ce désaccord n’est pas réglé, elle n’a pas à rendre immédiatement les équipements professionnels.
Ce que l’employeur conteste, en rappelant que le juge a considéré le licenciement comme justifié et a ordonné à la salariée de restituer le téléphone et l’ordinateur. Cette restitution devait intervenir sous astreinte, c’est-à-dire avec une pénalité de 150 € par jour de retard.
En plus de cette astreinte, l’employeur réclame des dommages-intérêts. Il estime avoir subi un préjudice puisque le matériel est resté indisponible pendant près de 2 ans : l’entreprise ne pouvait ni l’utiliser, ni le confier à un autre salarié.
Ce que lui refuse le juge : en pratique, un salarié ne peut être obligé d’indemniser son employeur que s’il a commis une faute lourde. Il faut donc prouver qu’il a volontairement agi dans le but de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Or, ici, le refus de rendre le matériel, même prolongé et préjudiciable, ne suffit pas à démontrer une telle intention.
Ainsi, la restitution tardive d’un téléphone, d’un ordinateur ou de tout autre équipement professionnel peut justifier une demande de restitution rapide, éventuellement assortie d’une astreinte prononcée par un juge.
En revanche, elle ne permet pas automatiquement d’obtenir des dommages-intérêts contre le salarié. Pour cela, l’employeur doit établir une faute lourde, c’est-à-dire une véritable intention de nuire.
Un simple refus, une négligence ou un retard important ne suffit pas, même si l’entreprise subit un préjudice.
Matériel non restitué : le salarié doit-il indemniser l’employeur ? – © Copyright WebLex
18 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
À compter du 1er janvier 2027, les fleuristes et les professionnels de la vente et des services des animaux familiers devront déclarer auprès de l’Urssaf une contribution conventionnelle de dialogue social au taux de 0,10 %. Que faut-il savoir à ce sujet ?
Fleuristes et professionnels des animaux familiers : une contribution de dialogue social recouvrée par l’Urssaf en 2027
Pour mémoire, rappelons que certaines branches professionnelles ont décidé de confier, dès janvier 2026, le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de dialogue social et de formation professionnelle à l’Urssaf.
Ainsi, en plus du recouvrement des contributions d’origine légale déjà recouvrées par l’Urssaf, cette dernière sera également chargée du recouvrement de ces mêmes contributions, cette fois instituées par les accords de branche.
Rappelons que ces contributions sont celles qui sont instituées via un accord de branche étendu et qui visent à développer le dialogue social ou la formation professionnelle au sein de la branche concernée.
En pratique, ce transfert implique que les entreprises versent ces contributions à l’organisme de recouvrement. Celui-ci doit ensuite reverser les sommes à un organisme « répartiteur » qui est :
- soit France compétences (pour la contribution formation professionnelle) ;
- soit l’Association de gestion du fonds paritaire national (ou « AGFPN » pour la contribution de dialogue social).
Ces sommes sont ensuite réattribuées aux branches bénéficiaires aux termes de la réglementation applicable.
À compter du 1er janvier 2027, la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers (IDCC 1978) confiera à l’Urssaf le recouvrement de sa contribution conventionnelle de dialogue social.
Dès la période d’emploi de janvier 2027, cette contribution devra être déclarée mensuellement en DSN et versée à l’Urssaf. Le taux applicable sera fixé à 0,10 %.
Les employeurs concernés ont donc intérêt à vérifier, avant janvier 2027, l’application de la convention collective IDCC 1978 et le paramétrage de leur logiciel de paie afin de sécuriser cette nouvelle déclaration.
Commerces non alimentaires : une nouvelle contribution à déclarer à l’Urssaf en 2027 ? – © Copyright WebLex
17 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les artistes-auteurs déclarant leurs revenus en bénéfices non commerciaux (ou « BNC ») peuvent ajuster leurs cotisations provisionnelles lorsque celles-ci ne correspondent plus à leurs revenus réels. Pour que cette modulation s’applique à l’échéance du 4e trimestre 2026, une date limite doit être respectée. Jusqu’à quand peuvent-ils effectuer leur demande ?
Une modulation des cotisations provisionnelles possible jusqu’au 15 octobre 2026
Pour rappel, la modulation désigne la possibilité qu’ont les artistes-auteurs de demander la modification du montant des cotisations provisionnelles.
Attention : cette possibilité de modulation n’est ouverte qu’aux artistes-auteurs qui déclarent leurs revenus sous la catégorie « bénéfices non commerciaux » (ou « BNC »).
Ainsi, si le montant des acomptes semble trop élevé ou trop bas par rapport aux revenus réels, il est possible de demander la modulation.
Dans cette hypothèse, l’artiste-auteur doit faire la demande de modulation au minimum 15 jours avant la date de la prochaine échéance.
Passé ce délai, la demande ne sera prise en compte et ne pourra être effective que lors de l’échéance du trimestre suivant.
Ainsi, à partir du 1er octobre 2026, les artistes-auteurs recevront leur appel de cotisation pour le 4e trimestre 2026.
Ils auront donc jusqu’au 15 octobre 2026 pour payer les cotisations associées. Notez que l’accès au service de paiement, dédié aux artistes-auteurs, est disponible 2 semaines avant chaque date limite, soit dès le 1er octobre prochain.
Par conséquent, dans l’hypothèse où ils souhaitent demander la modulation de leurs cotisations provisionnelles, ils auront donc jusqu’au 30 septembre 2026 pour faire leur demande et que celle-ci soit effective pour l’échéance du 4e trimestre.
Ce délai passé, la possibilité de modulation sera fermée pour l’année en cours.
Un mode d’emploi mis à disposition par l’Urssaf et disponible sur le portail dédié aux artistes-auteurs peut les accompagner dans leurs démarches.
Artistes-auteurs en BNC : bientôt une échéance pour la modulation – © Copyright WebLex
17 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
À compter du 1er janvier 2027, les hôtels, cafés et restaurants devront appliquer un taux plus élevé pour leur contribution conventionnelle de formation professionnelle. Une évolution à anticiper dans les déclarations sociales…
Contributions conventionnelles au 1er janvier 2027 : du nouveau pour la restauration rapide et pour les hôtels, café et restaurant
Pour mémoire, rappelons que certaines branches professionnelles ont décidé de confier, dès janvier 2026, le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de dialogue social et de formation professionnelle à l’Urssaf.
Ainsi, en plus du recouvrement des contributions d’origine légale déjà recouvrées par l’Urssaf, cette dernière sera également chargée du recouvrement de ces mêmes contributions, cette fois instituées par les accords de branche.
Rappelons que ces contributions sont celles qui sont instituées via un accord de branche étendu et qui visent à développer le dialogue social ou la formation professionnelle au sein de la branche concernée.
En pratique, ce transfert implique que les entreprises versent ces contributions à l’organisme de recouvrement. Celui-ci doit ensuite reverser les sommes à un organisme « répartiteur » qui est :
- soit France compétences (pour la contribution formation professionnelle) ;
- soit l’Association de gestion du fonds paritaire national (ou « AGFPN ») pour la contribution de dialogue social.
Ces sommes sont ensuite réattribuées aux branches bénéficiaires aux termes de la réglementation applicable.
Et justement, à compter du 1er janvier 2027, la branche de la restauration rapide (IDCC 1501) a décidé de confier le recouvrement de ces cotisations à l’Urssaf.
À partir de la période d’emploi de janvier 2027, la contribution conventionnelle de dialogue sociale sera donc à déclarer à hauteur de 0,01 % pour la restauration rapide.
Notez, par ailleurs, que le taux de la contribution conventionnelle de formation des hôtels, café etrestaurants (IDCC 1979) sera rehaussé à 0,35 % (contre 0,20% en 2026).
Hôtels, cafés, restaurants : du nouveau pour les contributions conventionnelles – © Copyright WebLex
15 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Un salarié qui termine sa tournée au garage chaque matin est-il forcément exclu du grand déplacement ? Pas nécessairement… Lorsque la distance entre ce lieu d’affectation et son domicile rend le retour incompatible avec son repos journalier, l’indemnité de grand déplacement peut rester due, comme vient de le préciser le juge…
Grand déplacement : le retour au garage après la tournée nocturne ne suffit pas toujours à écarter l’indemnité…
Pour mémoire, le « grand déplacement » vise la situation dans laquelle un salarié ne peut pas rentrer chez lui après sa journée de travail, en raison des contraintes géographiques liées à sa mission.
Cette contrainte est compensée par le versement, au salarié, d’une indemnité dite de grand déplacement dont le montant peut être exonéré de cotisations sociales.
En fonction de la convention collective concernée, le grand déplacement peut être défini plus ou moins largement.
S’agissant de la convention collective du transport routier, le grand déplacement est notamment caractérisé lorsque le salarié ne peut pas regagner son domicile le soir en raison d’un déplacement imposé par le service.
Par ailleurs, toujours dans le champ conventionnel du transport routier, le déplacement s’entend comme l’obligation de quitter le lieu de travail et le domicile.
Notez que, dans le secteur du transport de marchandises, le lieu de travail peut désigner :
- le siège de l’entreprise,
- ou le lieu d’établissement d’attache du véhicule (qui peut être le garage principal ou bien les autres lieux d’affectation professionnelle permanents ou provisoires des conducteurs).
Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié revient chaque jour à son lieu d’affectation professionnelle après sa tournée, sans regagner son domicile ? L’employeur doit-il tout de même lui verser une indemnité de grand déplacement ?
Dans une récente affaire, un chauffeur routier effectue chaque nuit le même trajet aller-retour entre son garage d’affectation et un lieu de livraison situé dans une ville distante de 7 heures de route.
Point important : Le domicile de ce salarié est, quant à lui, situé à 125 kilomètres du garage d’affectation du salarié.
Ce salarié réclame à l’employeur le paiement d’une indemnité de grand déplacement correspondant à un repas et un couchage.
L’employeur refuse : selon lui, le salarié n’est pas « en déplacement » puisqu’il revient chaque matin à son lieu d’affectation, où il commence et termine son service.
Ainsi, pour l’employeur, il ne rentre pas dans la catégorie du grand déplacement au sens conventionnel, puisqu’il regagne le lieu de travail chaque matin après sa tournée.
Ce qui ne convainc pas le juge, qui donne raison au salarié : les trajets quotidiens entre le lieu d’affectation et le lieu de déplacement relève bien d’un déplacement impliqué par le service.
En pratique, l’employeur doit donc vérifier concrètement si, après son service, le salarié peut regagner son domicile tout en bénéficiant de son repos journalier.
Ici, parce que le salarié réside à 125 kilomètres du garage, l’employeur aurait dû considérer que rentrer chez soi lui était impossible et donc, verser l’indemnité de grand déplacement prévue conventionnellement.
Transport routier : précisions sur l’indemnité de grand déplacement – © Copyright WebLex
14 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le licenciement d’un salarié protégé suppose le respect d’une procédure particulière, placée sous le contrôle de l’administration. Pour aider les employeurs à s’y retrouver, la Direction générale du travail publie une version 2026 de son guide, enrichie de nouvelles précisions pratiques et jurisprudentielles. Voilà qui mérite quelques explications…
Mise à jour du guide relatif aux ruptures ou transferts de contrat de travail des salariés protégés
Lorsqu’un salarié exerce certaines fonctions représentatives, dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci, il bénéfice d’un statut dit « protecteur ».
Ce statut protecteur implique avant tout le respect de garanties procédurales renforcées lorsqu’il est envisagé de modifier, transférer ou rompre le contrat de travail du salarié concerné.
Sont notamment concernés les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les membres élus du CSE ou encore certains anciens titulaires de mandat.
Concrètement, l’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail, le transférer ou modifier certains éléments essentiels du contrat sans respecter une procédure renforcée, nécessitant l’accord de l’autorité administrative.
Pour faciliter l’appréhension des règles applicables, la Direction générale du travail a mis à la libre disposition des employeurs un guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture, de transfert ou de modification du contrat du salarié protégé.
Pour tenir compte des nouveautés réglementaires et jurisprudentielles, la Direction générale du travail (DGT) vient de publier la version 2026 de son guide.
Ce nouveau guide remplace celui de 2019, mis à jour en 2021. Il conserve une présentation sous forme de fiches, mais son contenu a été largement actualisé pour tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues ces dernières années.
Le guide compte désormais 28 fiches : plusieurs thèmes ont été enrichis, notamment la compétence de l’inspecteur du travail, les procédures internes à l’entreprise, le motif disciplinaire, le motif économique, les efforts de reclassement ou encore l’inaptitude médicale.
La DGT y ajoute également 2 nouvelles fiches : l’une consacrée à la recevabilité des moyens de preuve en matière disciplinaire, l’autre aux faits commis en dehors de l’exécution du contrat de travail, notamment dans le cadre de l’exercice du mandat ou de la vie personnelle du salarié.
Autre précision importante : selon ce guide, l’employeur qui met en œuvre la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste d’un salarié protégé n’a pas à demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
La DGT considère en effet que, dans cette hypothèse, la rupture est réputée intervenir à l’initiative du salarié.
Cette position appelle toutefois à la prudence. Le salarié peut toujours contester la rupture devant le conseil de prud’hommes.
Si la présomption de démission est écartée, le risque est particulièrement lourd pour l’employeur : s’agissant d’un salarié protégé, la rupture pourrait être requalifiée en licenciement nul faute d’autorisation administrative préalable.
Salariés protégés : un nouveau guide disponible – © Copyright WebLex
11 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les modalités de délivrance et d’utilisation de la carte Vitale viennent d’être précisées. Sont notamment concernés les assurés mineurs, pour lesquels les règles diffèrent selon l’âge, mais aussi les services numériques souhaitant utiliser l’application carte Vitale comme moyen d’identification électronique. Des frais sont également prévus en cas de demandes abusives de remplacement. Faisons le point.
Carte Vitale : des règles précisées pour les mineurs
Pour rappel, la carte Vitale, qu’elle soit délivrée sous forme matérielle ou accessible via une application mobile, permet notamment à l’assuré de justifier de ses droits auprès de l’Assurance maladie et de faciliter la prise en charge de ses soins.
De nouvelles règles viennent préciser les conditions dans lesquelles les assurés mineurs peuvent disposer de leur propre carte Vitale, avec des modalités différentes selon leur âge.
À partir de 16 ans, un mineur peut ainsi se voir délivrer une carte Vitale, sous réserve de l’accord d’au moins une personne exerçant l’autorité parentale.
La demande peut concerner une carte Vitale sous forme matérielle. Le mineur peut également demander sa délivrance sous forme d’application mobile, auquel cas il doit suivre un parcours d’activation spécialement prévu à cet effet.
Notez qu’une personne exerçant l’autorité parentale peut demander le blocage de la carte Vitale sous forme d’application mobile en prenant contact avec l’organisme d’Assurance maladie auquel le mineur est rattaché.
Pour les mineurs âgés de 12 à 15 ans, seule une carte Vitale sous forme matérielle peut être délivrée. La demande doit alors être effectuée par une personne exerçant l’autorité parentale auprès de l’organisme d’Assurance maladie auquel le mineur est rattaché.
En clair, un mineur peut disposer de sa propre carte Vitale physique dès 12 ans, tandis que l’accès à sa version mobile n’est possible qu’à partir de 16 ans.
Des règles particulières sont, par ailleurs, prévues lorsqu’un mineur est confié au service de l’aide sociale à l’enfance (ASE).
Le service de l’ASE doit alors informer l’organisme d’Assurance maladie du placement du mineur et demander son affiliation à titre personnel. La carte Vitale sous forme matérielle est ensuite adressée au service de l’ASE.
Lorsqu’un mineur confié à l’ASE est âgé d’au moins 16 ans et demande une carte Vitale sous forme d’application mobile, il bénéficie du parcours d’activation applicable aux personnes majeures.
Lorsque la prise en charge par l’ASE prend fin, le service doit en informer l’organisme d’Assurance maladie et, le cas échéant, lui communiquer l’identité et les coordonnées dont il dispose concernant la personne qui assure désormais l’entretien effectif et permanent du mineur.
La carte Vitale du mineur est alors mise à jour s’il est âgé d’au moins 12 ans. S’il a moins de 12 ans, elle est invalidée.
Carte Vitale : des règles précisées pour les usages numériques
Au-delà de ces règles concernant les mineurs, les conditions dans lesquelles certains services numériques peuvent utiliser l’application carte Vitale comme moyen d’identification électronique à distance sont également précisées.
Sont notamment concernés les fournisseurs de services intervenant dans le domaine sanitaire, social ou médico-social.
Pour utiliser ce dispositif, le fournisseur doit déposer un dossier comportant notamment des informations sur son identité, les services numériques concernés, les cas d’usage envisagés, ainsi que les garanties prévues en matière de sécurité et de protection des données personnelles.
La demande fait ensuite l’objet d’un examen destiné notamment à vérifier la compatibilité technique du service numérique.
Une fois cette compatibilité établie, le dossier est soumis à une commission réunissant notamment des représentants de l’Assurance maladie, de la Mutualité sociale agricole (MSA), des régimes spéciaux, des mutuelles, des assureurs et des institutions de prévoyance.
L’utilisation de l’application carte Vitale comme outil d’identification électronique n’est donc pas automatique : le fournisseur doit préalablement démontrer que son service respecte les exigences techniques, de sécurité et de protection des données applicables.
Carte Vitale : une facturation possible pour son remplacement (abusif)
Des frais peuvent désormais être réclamés en cas de demandes abusives de remplacement de la carte Vitale.
Ils s’élèvent à 5 € à compter de la 4e demande de remplacement au cours d’une même année civile pour une carte Vitale sous forme matérielle et à 2 € à compter de la 11e demande pour une carte Vitale sous forme d’application mobile.
L’objectif est ainsi de limiter les demandes répétées et abusives, sans empêcher le remplacement de la carte Vitale lorsque celui-ci est légitime.
Carte Vitale : du nouveau pour les mineurs et les services numériques – © Copyright WebLex
11 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
En période de forte activité agricole, trouver suffisamment de logements pour accueillir les travailleurs saisonniers peut s’avérer difficile. La réglementation permet donc, dans certains territoires et à certaines périodes de l’année, de recourir à un hébergement sous tente. Une possibilité qui vient d’être étendue à 4 nouveaux départements. Lesquels ?
Hébergement temporaire des saisonniers agricoles : 4 nouveaux départements concernés
Pour mémoire, un employeur agricole peut, lorsque les capacités d’hébergement disponibles sont insuffisantes, être autorisé à loger temporairement certains travailleurs saisonniers sous des tentes mises à leur disposition.
Cette solution reste toutefois exceptionnelle : elle concerne les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 1 mois et ne peut être mise en œuvre que pendant une période déterminée, comprise entre le 1er juin et le 30 septembre.
Autre condition essentielle : l’hébergement sous tente n’est pas autorisé partout en France. Seuls certains départements expressément désignés peuvent permettre aux employeurs agricoles d’y recourir.
La liste des territoires concernés vient justement d’être élargie : la Côte-d’Or, le Rhône, la Saône-et-Loire et l’Yonne font désormais partie des départements dans lesquels ce type d’hébergement temporaire peut être autorisé.
Attention toutefois : cette extension géographique ne signifie pas que l’employeur peut installer librement des tentes pour ses salariés.
L’hébergement reste soumis à des conditions précises destinées à garantir des conditions de vie et de sécurité adaptées, notamment en matière d’aménagement du terrain, de couchage, d’accès à l’eau potable, d’installations sanitaires et de protection contre les risques climatiques.
En pratique, les exploitants agricoles concernés disposent donc d’une possibilité supplémentaire pour loger leurs travailleurs saisonniers, mais à la condition de respecter l’ensemble des exigences prévues pour ce mode d’hébergement.
Travailleurs saisonniers agricoles : l’hébergement sous tente étendu à de nouveaux départements – © Copyright WebLex
10 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er septembre 2026 sont concernés par de nouvelles valeurs de carence servant à déterminer leur niveau de prise en charge dans certaines situations. Quels sont les changements à connaître ?
Contrats d’apprentissage : de nouvelles valeurs de carence à compter du 1er septembre 2026
Rappelons que le niveau de prise en charge d’un contrat d’apprentissage correspond au montant destiné à financer la formation suivie par l’apprenti.
En principe, il est déterminé au niveau de la branche professionnelle pour chaque certification préparée.
Toutefois, lorsque ce niveau de prise en charge n’a pas été fixé par la commission paritaire nationale de l’emploi ou, le cas échéant, par la commission paritaire de la branche professionnelle, ou lorsque les recommandations de France compétences n’ont pas été prises en compte dans les conditions prévues par la réglementation, une valeur de carence s’applique.
Cette valeur de carence permet donc de déterminer le montant de prise en charge du contrat d’apprentissage lorsqu’aucun niveau conforme aux règles applicables n’a été retenu par la branche concernée.
Depuis le 1er septembre 2026, de nouvelles valeurs de carence sont applicables aux contrats d’apprentissage conclus à partir de cette date.
Concrètement, leur montant est fixé en fonction de la certification préparée par l’apprenti, identifiée par son code RNCP. Il peut donc varier sensiblement d’une formation à l’autre.
À titre d’exemple, la valeur de carence est fixée à :
- 7 310 € pour la formation d’assistant ressources humaines (RNCP35103) ;
- 7 278 € pour la formation « Production et service en restaurations (rapide, collective, cafétéria) » (RNCP35317) ;
- 8 126 € pour la formation « Gestion des entreprises et des administrations : gestion comptable, fiscale et financière » (RNCP35375).
Le détail des valeurs de carence, par code RNCP, est disponible ici.
Attention : ces nouvelles valeurs ne concernent que les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1erseptembre 2026. Les contrats conclus antérieurement sont donc pris en charge au titre des anciennes valeurs.
En pratique, il convient donc de vérifier le code RNCP de la certification préparée afin d’identifier le montant de prise en charge applicable au contrat concerné.
Apprentissage : de nouveaux niveaux de prise en charge – © Copyright WebLex
7 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le cadre de leur activité, les entreprises adaptées (EA) peuvent se voir verser plusieurs aides de l’État, pouvant prendre différentes formes, afin de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés. Quels en sont les montants applicables depuis le 1er juin 2026 ?
Le montant des aides versées aux entreprises adaptées est revalorisé depuis le 1er juin 2026
Afin de favoriser l’insertion sur le marché du travail des travailleurs handicapés, l’État a instauré plusieurs dispositifs d’aides, pouvant être versées aux entreprises adaptées (EA). Ces aides, même annuelles, sont versées mensuellement par l’Agence de service et de paiement aux EA.
Comme chaque année, ces aides avaient déjà fait l’objet d’une revalorisation au 1er janvier 2026. Mais leur montant vient d’être à nouveau réévalué, avec une application à compter du 1er juin 2026. Tour d’horizon des différentes aides concernées.
Aide au poste
L’aide au poste est versée annuellement aux entreprises adaptées pour l’embauche de certains travailleurs handicapés et vise à compenser les conséquences du handicap et des actions liées à l’emploi.
Depuis le 1er juin 2026, le montant annuel de cette aide est fixé à :
- 18 890 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (14 657 € à Mayotte) ;
- 19 133 € pour les travailleurs âgés de 50 à 55 ans (14 851 € à Mayotte) ;
- 19 626 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus (15 231 € à Mayotte).
Ces montants sont fixés par poste de travail occupé à temps plein par un travailleur handicapé.
Ils s’appliquent également aux entreprises adaptées dont les activités sont implantées en établissement pénitentiaire et peuvent être réduits à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.
Aide à l’accompagnement d’un travailleur handicapé mis à disposition
Un travailleur handicapé, embauché par une EA, peut, avec son accord et en vue de son embauche éventuelle, être mis à la disposition d’un autre employeur, dans le cadre d’un contrat de mise à disposition.
Cette mise à disposition ouvre droit à une aide financière versée à l’EA, au titre de l’accompagnement professionnel individualisé mis en œuvre afin de favoriser le projet professionnel du travailleur handicapé.
Cette aide peut être réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.
À compter du 1er juin 2026, son montant annuel est fixé à 5 029 € par poste de travail occupé à temps plein (3 902 € à Mayotte).
Aide socle versée en raison des CDD tremplin
Rappelons que le CDD tremplin désigne un contrat conclu entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap.
Il vise à construire un parcours individualisé durant lequel le salarié handicapé pourra acquérir une expérience professionnelle et bénéficier d’une formation et d’un accompagnement, afin de faciliter sa transition professionnelle vers les autres employeurs privés ou publics.
Ici encore, le recours au CDD tremplin ouvre droit au versement d’une aide, comprenant un montant socle et un montant modulé. Ce montant socle est déterminé annuellement en fonction des caractéristiques des salariés ayant conclu ce CDD.
Depuis le 1er juin 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 12 904 € (10 016 € à Mayotte).
Aide versée aux EA de travail temporaire
L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) a pour activité exclusive la mise à disposition, à titre onéreux, de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire, qu’il s’agisse d’un contrat de mission ou d’un CDI intérimaire.
Ces contrats doivent permettre l’acquisition d’une expérience professionnelle, un accompagnement individuel et l’accès à des formations, notamment pré-qualifiantes et qualifiantes, favorisant la réalisation des projets professionnels.
Dans ce cadre, l’EATT reçoit une aide financière qui se décompose, ici encore, en un montant socle et un montant modulé.
Depuis le 1er juin 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 5 484 € pour un poste de travail occupé à temps plein (4 254 € à Mayotte).
Aides aux entreprises adaptées : combien depuis juin 2026 ? – © Copyright WebLex
7 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
En principe, dans les établissements de restauration rapide ouverts 7 jours sur 7, les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs. La convention collective permet toutefois d’y déroger par accord entre l’employeur et le salarié. Mais jusqu’où va cette possibilité de dérogation : permet-elle seulement de dissocier les 2 jours de repos ou aussi d’en réduire le nombre ? Réponse du juge…
Restaurants rapides ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours de repos forcément consécutifs ?
La convention collective nationale de la restauration rapide prévoit que, dans les établissements ouverts 7 jours sur 7, les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs, sans que ces jours soient nécessairement fixés aux mêmes dates chaque semaine.
Elle prévoit toutefois qu’il est possible de déroger au caractère consécutif de ces 2 jours de repos, à condition qu’un accord soit conclu entre l’employeur et le salarié.
Une question se pose alors : cette dérogation permet-elle uniquement de ne pas prendre les 2 jours de repos à la suite l’un de l’autre ou autorise-t-elle également à réduire leur nombre ?
C’est précisément la question posée dans cette affaire.
Après son licenciement, une salariée, embauchée en qualité de vendeuse aide-pâtissière, saisit le juge de plusieurs demandes. Elle conteste notamment un avenant à son contrat de travail qu’elle estime contraire aux dispositions de la convention collective.
Cet avenant prévoyait en effet qu’elle ne bénéficierait que d’un seul jour de repos hebdomadaire, au lieu des 2 jours prévus par la convention collective.
Une situation impossible selon la salariée : à ses yeux, la dérogation conventionnelle permet seulement de remettre en cause le caractère consécutif des 2 jours de repos, et non de réduire le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié.
« Faux ! », conteste l’employeur. Selon lui, la convention collective permettrait de déroger non seulement au caractère consécutif des 2 jours de repos, mais également à leur nombre.
Et l’employeur de rappeler que la salariée avait accepté de travailler selon cette organisation pendant 18 ans…
Un argument qui ne convainc pas le juge, qui donne raison à la salariée : la possibilité de dérogation prévue par la convention collective ne permet pas aux parties de réduire le nombre de jours de repos hebdomadaire.
La convention collective prévoit, en effet, que le repos hebdomadaire est de 2 jours et que, dans les établissements ouverts 7 jours sur 7, ces 2 jours doivent, en principe, être consécutifs. La dérogation ne peut donc porter que sur ce dernier point.
Autrement dit, l’employeur et le salarié peuvent convenir que les 2 jours de repos ne seront pas pris à la suite l’un de l’autre.
En revanche, ils ne peuvent pas décider de réduire leur nombre et de n’accorder qu’un seul jour de repos par semaine.
Le fait que la salariée ait accepté cette organisation et travaillé selon ce rythme pendant 18 ans ne permet donc pas à l’employeur de s’affranchir de cette obligation conventionnelle.
L’affaire devra être rejugée, sur la base de cette interprétation…
Restauration rapide : précision sur les jours de repos – © Copyright WebLex
7 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
En vue de l’accomplissement d’actions de solidarité internationale, une association peut conclure avec une personne majeure un contrat de volontariat de solidarité internationale. Un contrat qui ouvre droit à des indemnités pour les volontaires et des aides de l’État pour les associations…
Contrat de volontariat de solidarité internationale : les conditions
Toute association ou tout groupement d’intérêt public, ayant pour objet des actions de solidarité internationale, peut conclure un contrat de volontariat de solidarité internationale avec une personne majeure. Cela suppose que l’association soit agréée, c’est-à-dire qu’elle présente des garanties suffisantes pour organiser des missions de volontaires de solidarité internationale.
Ce contrat est un contrat écrit conclu pour une durée limitée dans le temps qui organise une collaboration désintéressée entre l’association ou le groupement d’intérêt public et le volontaire (il ne relève pas des règles du code du travail).
Ce contrat, exclusif de l’exercice de toute activité professionnelle, a pour objet l’accomplissement d’une mission d’intérêt général à l’étranger ou en France dans les domaines de la coopération au développement et de l’action humanitaire, en vue de participer à la réalisation des objectifs de développement durable inscrits au Programme de développement durable à l’horizon 2030 (adopté le 25 septembre 2015 par l’Assemblée générale des Nations unies).
Le contrat de volontariat de solidarité internationale mentionne les conditions dans lesquelles le volontaire accomplit sa mission. Il est conclu pour une durée maximale de deux ans. La durée cumulée des missions accomplies par un volontaire, de façon continue ou non, pour le compte d’une ou plusieurs associations ou d’un groupement d’intérêt public, ne peut excéder 6 ans.
Le volontaire de solidarité internationale accomplit une ou plusieurs missions dans un État dont il n’est pas le ressortissant ou le résident régulier.
Les associations ou les groupements d’intérêt public assurent une formation aux volontaires avant leur départ, prennent en charge les frais de voyage liés à la mission et apportent un appui à la réinsertion professionnelle des volontaires à leur retour.
Il peut être mis fin de façon anticipée à un contrat de volontariat moyennant un préavis d’au moins un mois. Dans tous les cas, l’association ou le groupement d’intérêt public assure le retour du volontaire vers son lieu de résidence habituelle.
L’association ou le groupement d’intérêt public affilie le volontaire et ses ayants droit, à compter de la date d’effet du contrat, à un régime de sécurité sociale lui garantissant des droits d’un niveau identique à celui du régime général de la sécurité sociale française.
Le volontaire bénéficie :
- d’une assurance maladie complémentaire, d’une assurance responsabilité civile et d’une assurance pour le rapatriement sanitaire prises en charge par l’association ou le groupement d’intérêt public ;
- d’un congé de 2 jours non chômés au minimum par mois de mission, dès lors qu’il accomplit une mission d’une durée au moins égale à 6 mois ;
- des congés de maladie, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption prévus pour les travailleurs salariés.
Contrat de volontariat de solidarité internationale : les aides financières
L’État contribue forfaitairement, sous forme de versement à l’association agréée qui en fait la demande, et pour chaque volontaire de solidarité internationale, à la couverture maladie, maternité, invalidité, décès, accident du travail, maladie professionnelle et vieillesse.
Pour le volontaire effectuant sa mission à l’étranger, cette contribution est versée à condition qu’il adhère à la Caisse des Français de l’étranger pour la durée de sa mission.
Cette contribution s‘applique aux missions de volontariat d’une durée minimale d’un an. Concrètement, la contribution forfaitaire de l’État est due soit à compter du 1er jour pour les volontaires ayant conclu un contrat d’une durée supérieure ou égale à 365 jours, soit à compter du 366e jour pour les volontaires qui ont accompli plusieurs contrats d’une durée inférieure à 365 jours.
Pour le volontaire effectuant sa mission à l’étranger, la contribution de l’État est de 430 € par mois.
Pour le volontaire accueilli en France au titre de la réciprocité, la contribution de l’État est de 390 € par mois.
La contribution de l’État aux dépenses des associations agréées, pour la formation, la gestion, l’appui au retour à la vie professionnelle des volontaires de solidarité internationale, l’assurance responsabilité civile et l’assurance rapatriement, est plafonnée aux montants suivants :
- gestion : 165 € par mois et par volontaire ;
- formation : 780 € par volontaire formé ;
- appui au retour à la vie professionnelle : 358 € par volontaire concerné ;
- assurance responsabilité civile : 20 € par mission de 12 mois et par volontaire ou, le cas échéant, calculée en proportion du temps de mission effectué ;
- assurance rapatriement : 400 € par mission de 12 mois et par volontaire ou, le cas échéant, calculée en proportion du temps de mission effectué.
La contribution de l’État aux dépenses des associations et des groupements d’intérêt public agréés pour l’installation et l’indemnité des volontaires de solidarité internationale en réciprocité est fixée aux montants suivants :
- prime forfaitaire d’installation : 1 200 € par volontaire ;
- contribution à l’indemnité mensuelle : 360 € par mois et par volontaire.
Cette dernière contribution à l’indemnité mensuelle est, pour le contrat dont la mission est en cours au 8 août 2026, fixée à 600 € jusqu’à renouvellement, le cas échéant, dudit contrat.
Contrat de volontariat de solidarité internationale : les indemnités
Une indemnité est versée au volontaire. Elle lui permet d’accomplir sa mission dans des conditions de vie décentes. Cette indemnité n’a pas le caractère d’un salaire ou d’une rémunération. Elle n’est soumise, en France, ni à l’impôt sur le revenu, ni aux cotisations et contributions sociales.
Le montant de l’indemnité et les conditions dans lesquelles elle est versée sont fixés pour chaque volontaire dans son contrat.
Le montant minimum de l’indemnité versée au volontaire de solidarité internationale est de 150 € hors prise en charge du logement et de la nourriture.
Pour les volontaires de solidarité internationale accueillis en France au titre de la réciprocité, le montant minimum de l’indemnité mensuelle est de 800 € hors prise en charge du logement et de la nourriture.
Le montant maximum de cette indemnité mensuelle est égal au double du montant minimum.
Par ailleurs, le volontaire peut percevoir diverses indemnités.
Prime forfaitaire d’insertion professionnelle
À l’exception des volontaires accueillis en France au titre de la réciprocité, le volontaire de solidarité internationale qui, à la fin de sa mission, ne remplit pas les conditions d’attribution du revenu de solidarité active et qui est inscrit sur la liste des demandeurs peut, dans un délai d’un an maximum à compter de la fin de sa mission, demander à recevoir une prime forfaitaire d’insertion professionnelle.
Cette prime forfaitaire d’insertion professionnelle est plafonnée à 2 001 €. Les versements sont effectués mensuellement, dans la limite de 9 mois, pour toutes les personnes ayant la qualité de demandeur d’emploi.
Le cumul de la prime de réinsertion professionnelle avec une autre aide liée à la situation de recherche d’emploi est interdit.
Il faut savoir que le volontaire de solidarité internationale qui interrompt son contrat avant terme ne peut prétendre au bénéfice de la prime d’insertion professionnelle, sauf lorsque cette rupture est déterminée par un motif impérieux dûment justifié de nature sanitaire, familiale, administrative ou de sécurité.
Indemnité forfaitaire de réinstallation
Lors de son retour effectif dans son pays de résidence, s’il a effectué au moins 12 mois de mission, le volontaire de solidarité internationale peut prétendre à une indemnité de réinstallation.
Cette indemnité forfaitaire de réinstallation est fixée à 540 € pour un volontaire ayant effectué 12 mois de mission minimum en continu, 1 020 € pour un volontaire ayant effectué 18 mois de mission minimum en continu et 2 220 € pour un volontaire ayant effectué au minimum 24 mois de mission en continu.
Pour les contrats en cours au 8 août 2026, et ce jusqu’au renouvellement le cas échéant du dit contrat, l’indemnité est fixée à 800 € pour un volontaire ayant effectué 12 mois de mission minimum en continu, 1 500 € pour un volontaire ayant effectué 18 mois de mission minimum en continu et 3 700 € pour un volontaire ayant effectué au minimum 24 mois de mission en continu.
S’il a effectué entre 6 et 12 mois de mission, il peut prétendre à cette indemnité si son retour est déterminé par un motif impérieux dûment justifié de nature sanitaire, familiale, administrative ou de sécurité. Le montant de l’indemnité est alors fonction de la durée de la mission.
Un volontaire de solidarité internationale peut prétendre à une nouvelle indemnité de réinstallation s’il accomplit une mission qui débute plus de 12 mois après la fin de la précédente.
Contrat de volontariat de solidarité internationale : quelle prise en charge financière ? – © Copyright WebLex
