10 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
La cotisation due à la Caisse des Français de l’étranger dépend notamment de l’âge de l’assuré, de son niveau de rémunération ou encore de la couverture souscrite. Depuis le 1er avril 2026, son montant a évolué… Dans quelle mesure ?
Depuis le 1er avril 2026, la cotisation forfaitaire a évolué et la hausse de certains contrats a ralenti
Pour mémoire, la couverture proposée par la Caisse des Français de l’étranger repose sur une cotisation forfaitaire. En clair, le montant à payer est fixé à partir de critères définis à l’avance.
Pour les assurés individuels, il tient notamment compte de l’âge, de la composition du foyer et, le cas échéant, du niveau de ressources. Pour les entreprises, il peut aussi varier selon le nombre de salariés couverts.
En pratique, ce système permet d’adapter le montant réclamé au profil de l’adhérent ou de l’employeur. C’est dans ce cadre que plusieurs nouveaux tarifs sont entrés en vigueur depuis le 1er avril 2026, aussi bien pour certaines adhésions individuelles que pour des salariés couverts via leur entreprise.
Depuis cette date, plusieurs montants sont donc revus. Pour les adhérents individuels, la cotisation varie selon l’âge, avec de nouveaux barèmes par tranche d’âge.
Pour les employeurs, elle dépend aussi du niveau de rémunération, avec des montants distincts selon que le salaire atteint le plafond annuel de la sécurité sociale, se situe entre ce plafond et les deux tiers de celui-ci, ou reste en dessous.
Autre changement à retenir : certains anciens contrats continueront à voir leur cotisation augmenter, mais à un rythme un peu moins soutenu.
Cela concerne les adhérents qui relevaient encore de l’ancien système de tarification et dont la cotisation est progressivement rapprochée des montants aujourd’hui applicables. Jusqu’à présent, cette hausse annuelle se faisait sur la base d’un taux de 5 %.
Depuis le 1er avril 2026, ce taux est ramené à 4 %. En clair, la mise à niveau se poursuit, mais de façon un peu plus progressive.
Notez que ces nouveaux montants ne visent pas seulement les nouvelles adhésions : ils s’appliquent aussi, depuis le 1er avril 2026, aux contrats en cours.
Toutefois, pour certains anciens adhérents, des règles transitoires continuent de jouer : le nouveau tarif ne s’applique immédiatement que s’il est plus favorable ; sinon, l’ancienne cotisation reste due, avec une hausse annuelle de 4 % dans la limite prévue.
Caisse des français de l’étranger : une évolution des cotisations – © Copyright WebLex
9 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Face à l’augmentation du prix du carburant et de l’énergie, l’Urssaf propose plusieurs mesures de soutien aux employeurs et aux travailleurs indépendants en difficulté. Panorama des mesures d’assouplissement proposées…
Prix du carburant : des mesures d’aménagement déployées par l’Urssaf
Pour accompagner et soutenir les employeurs et travailleurs indépendants impactés par la hausse du prix du carburant, l’Urssaf a récemment communiqué sur des mesures d’assouplissement du paiement des cotisations.
C’est dans ce cadre que les employeurs peuvent demander un délai de paiement de leurs cotisations patronales avec un étalement possible sur 12 mois.
Attention : pour bénéficier de cet étalement, il faut que l’employeur soit à jour du paiement et de la déclaration de l’ensemble de ses cotisations salariales.
De la même manière, les travailleurs indépendants peuvent eux aussi solliciter un délai de paiement.
En outre, ils peuvent demander une réduction de leurs cotisations provisionnelles s’ils anticipent une baisse d’activité par rapport à l’année précédente. Le montant sera ensuite régularisé en fonction du revenu réellement perçu.
Ils peuvent également demander une aide de l’action sociale du CPSTI, mise en œuvre par l’Urssaf.
Enfin, notez qu’un aménagement spécifique concerne les marins puisque les employeurs de marins peuvent obtenir des délais de paiement pour leurs cotisations patronales, ici encore, à condition d’avoir réglé leurs cotisations salariales.
Pour les marins également, une remise des majorations de retard sera possible si le plan d’étalement est respecté.
Hausse du carburant : des mesures prises par l’Urssaf – © Copyright WebLex
9 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés peut, dans certains cas, se faire assister par un expert-comptable, dont le coût peut être pris en charge, en tout ou partie, par l’employeur. Mais que se passe-t-il lorsque la lettre de mission ne désigne aucun expert-comptable et que le rapport final n’est pas signé par un expert-comptable : l’employeur peut-il alors refuser d’en supporter le coût ?
Pas d’expert-comptable désigné, pas de rapport valable ?
Pour mémoire, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un expert-comptable pour l’accompagner dans ses missions, notamment dans le cadre des consultations récurrentes et obligatoires.
Sous certaines conditions, ces expertises peuvent être prises en charge, en tout ou partie, par l’employeur.
Mais pour ce faire, encore faut-il, que la mission soit réalisée dans le respect des règles propres à la profession d’expert-comptable. À défaut, l’expertise peut être annulée, avec des conséquences financières à la clé.
Dans une récente affaire, un CSE avait confié à une société d’expertise comptable une mission portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Mais la lettre de mission ne précisait pas quel expert-comptable était chargé de la mission. Et, au moment du dépôt du rapport final, celui-ci n’était pas signé par un expert-comptable, mais par un intervenant mandaté.
De quoi remettre en cause la prise en charge financière, considère l’employeur, qui refuse de payer et demande le remboursement d’un acompte déjà versé.
Non seulement aucun expert n’avait été désigné dans la lettre de mission, mais en plus le rapport n’a pas été, formellement, signé par un expert-comptable. L’employeur n’a donc pas à prendre en charge cette expertise qui s’avère nul, selon lui.
Ce que conteste l’expert-comptable, qui fait valoir que peu importe que le rapport ait été signé par un expert dès lors que la mission a été réalisé sous sa responsabilité…
« Insuffisant ! », tranche le juge en faveur de l’employeur : les experts-comptables sont tenus de respecter des dispositions légales, réglementaires et déontologiques qui encadrent leur profession.
Ils doivent, en toutes circonstances, assumer personnellement la responsabilité de leurs travaux, ce qui suppose notamment l’identification de l’expert-comptable en charge de la mission et la signature du rapport final par celui-ci.
Faute de désignation dans la lettre de mission et faute de signature du rapport par un expert-comptable, l’expertise est donc annulée.
Par conséquent, ici, la société d’expertise doit rembourser l’acompte déjà perçu et ne peut pas réclamer le paiement du solde de ses honoraires.
Expertise du CSE : et si le rapport n’est pas signé ? – © Copyright WebLex
8 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Faire vider son sac à main à une candidate à un poste en entreprise pour évaluer son sens de l’organisation, une technique de recrutement admise ? Pour le ministère du Travail, interrogé sur ce point par une sénatrice, cette pratique n’a pas sa place en entretien d’embauche…
Demander à une candidate de vider son sac en entretien : légal ?
Rappelons qu’au cours d’un entretien d’embauche, l’employeur ne peut recueillir que des informations ayant un lien direct avec l’emploi proposé et les aptitudes professionnelles du candidat. En outre, ce dernier doit être informé à l’avance des méthodes d’évaluation ou des tests susceptibles d’être utilisés pendant l’entretien.
C’est dans ce contexte qu’une sénatrice a récemment interrogé le ministère du Travail au sujet d’une pratique de recrutement contestable : le « test du sac à main ».
En pratique, certains recruteurs demanderaient à des candidates de montrer le contenu de leur sac afin d’apprécier leur prétendu sens de l’organisation.
Dans sa réponse, le ministère du Travail rappelle d’abord qu’une telle pratique ne présente aucun lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
Le contenu d’un sac à main ne permet pas, à lui seul, d’évaluer les compétences professionnelles d’une candidate. Pour apprécier son sens de l’organisation, l’employeur doit donc recourir à d’autres méthodes, plus pertinentes et moins intrusives.
Le ministère souligne ensuite qu’une telle demande porte atteinte à la vie privée de la candidate. En effet, un sac à main peut contenir des objets ou des informations strictement personnels, sans aucun rapport avec le poste à pourvoir. Dans ces conditions, imposer à une candidate d’en révéler le contenu constitue une atteinte qui n’est ni justifiée ni proportionnée.
Enfin, si cette pratique concerne principalement les femmes, ce qui est vraisemblable puisqu’elles sont majoritairement les premières visées, elle pourrait également être qualifiée de discrimination fondée sur le sexe.
En conclusion, le ministère du Travail estime que le cadre juridique actuel suffit déjà à considérer une telle demande comme illicite. Aucune réforme n’est donc envisagée à ce stade, les textes en vigueur étant jugés suffisamment protecteurs pour interdire ce type de pratique.
Embauche : votre sac à main n’est pas un CV ! – © Copyright WebLex
8 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Tous les ans, les entreprises sont tenues de désigner les établissements qu’elles souhaitent faire bénéficier de leur part de taxe d’apprentissage sur la plateforme SOLTéA. Pour 2026, cette campagne déclarative démarre le 26 mai…
Campagne de la taxe d’apprentissage pour 2026 : tout commence le 26 mai…
Pour rappel, SOLTéA désigne la plateforme de répartition du solde de la taxe d’apprentissage qui permet aux employeurs :
- de désigner le ou les établissements éligibles qu’ils ont choisis ;
- de répartir le solde de la taxe d’apprentissage vers ces établissements ;
- d’effectuer le suivi des montants effectivement versés aux établissements.
Dans ce cadre, les différentes dates clés de la campagne déclarative 2026 du recouvrement et de la répartition du solde de la taxe d’apprentissage, due par les entreprises assujetties, viennent d’être dévoilées.
Voici ce qu’il faut en retenir :
- ouverture de la plateforme le 26 mai aux entreprises et aux établissements désignés comme bénéficiaires
- la 1re campagne de répartition est fixée aux dates suivantes :
- ouverture le 26 mai 2026 ;
- clôture le 21 août 2026 ;
- virement des fonds répartis aux établissements bénéficiaires à partir du 1er septembre 2026 ;
- la 2nde période de répartition est fixée aux dates suivantes :
- ouverture le 3 septembre 2026 ;
- clôture le 21 octobre 2026 ;
- virement des fonds répartis aux établissements bénéficiaires à partir du 5 novembre 2026.
Les fonds non répartis seront réaffectés selon les normes réglementaires prévues à partir du 26 novembre 2026.
Taxe d’apprentissage 2026 : le calendrier de déclaration et de paiement est connu – © Copyright WebLex
8 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) permettent à son titulaire de financer une formation éligible au CPF. Mais il est prévu que le titulaire du CPF participe au financement de la formation éligible : à quelle hauteur ?
Compte personnel de formation : 150 € de reste à charge
Pour mémoire, le compte personnel de formation (ou CPF) permet à chaque salarié (ou demandeur d’emploi) d’accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle afin de les utiliser pour financer une formation.
Ce dispositif sert à financer des formations éligibles qui correspondent, d’une manière générale, aux formations destinées à acquérir un socle de connaissances et de compétences qu’il est utile de maîtriser pour favoriser son insertion professionnelle, à l’acquisition d’un diplôme, à l’accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience et, sous conditions, à la réalisation d’un bilan de compétences ou à la préparation des épreuves de certains permis de conduire, etc.
Ce CPF est abondé à hauteur de 500 € par année de travail, jusqu’à un plafond de 5 000 €. Dans l’hypothèse où la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, l’alimentation du compte est alors calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Par principe, le salarié doit participer au financement de la formation suivie grâce à son CPF et ce, même si le compte est suffisamment crédité pour financer intégralement la formation suivie.
C’est dans ce cadre que le montant forfaitaire de cette participation vient d’être revalorisé à hauteur de 150 €.
Notez que ce montant concerne toutes les demandes de souscription intervenue après le 2 avril 2026.
Enfin, rappelons que restent exonérés de ce « reste à charge », les titulaires de CPF qui sont demandeurs d’emploi, qui bénéficient d’un abondement complémentaire de l’employeur, qui mobilise leur compte professionnel de prévention ou qui utilisent l’abondement pour reconversion professionnelle des victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
Compte personnel de formation : quel reste à charge pour le salarié ? – © Copyright WebLex
3 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Comme prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le capital décès des non-salariés agricoles est désormais ouvert dans davantage de situations, au profit de leurs ayants droit. Des précisions sont apportées sur ces aménagements…
Capital décès : un élargissement attendu du dispositif dans le secteur agricole
Jusqu’alors, le capital décès versé aux proches d’un non-salarié agricole ne couvrait pas toutes les situations.
Il pouvait être attribué lorsque le décès résultait d’une maladie ou d’un accident non professionnel, mais il était exclu lorsque le décès faisait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Pour corriger ces exclusions, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a élargi le dispositif, rapprochant ainsi le régime des non-salariés agricoles de celui du régime général.
Désormais, et en cas de décès survenu à compter du 1er janvier 2026, les ayants droit d’un non-salarié agricole peuvent également bénéficier du capital décès lorsque le décès est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Mais attention : le bénéfice du capital décès aux ayants-droits d’un non-salarié agricole n’est pas automatique et reste soumis à plusieurs conditions, dont les contours viennent d’être précisés.
Tout d’abord, il faut que le non-salarié agricole décédé ait été affilié au régime des non-salariés agricoles au moins une année avant son décès.
Ensuite, il devra également être démontré que le non-salarié agricole a bénéficié dans les 3 mois précédant son décès :
- soit d’une prestation d’invalidité ;
- soit d’une rentre liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Dans ce dernier cas, on sait désormais que la rente doit correspondre à un taux d’incapacité permanente au moins égal à 2/3, soit un taux d’incapacité fixé à 66,67 %. Il faut noter que cette précision s’applique pour tous les décès d’assurés sociaux agricoles survenus à compter du 1er janvier 2026.
En d’autres termes, même si le capital décès peut désormais être versé dans un plus grand nombre de cas, il n’est pas attribué automatiquement. Il reste réservé aux ayants droit des assurés du régime agricole qui bénéficiaient déjà d’un certain niveau de couverture sociale.
Capital décès : une protection renforcée pour les proches des non-salariés agricoles – © Copyright WebLex
3 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le secteur agricole, les parents confrontés au handicap, à la maladie grave ou à un accident grave de leur enfant ont désormais un point de repère clair : la MSA met en avant un guide pratique pour les aider à identifier rapidement les aides mobilisables, les démarches à engager et les bons interlocuteurs.
Parent aidant relavant du secteur agricole : un nouveau guide spécifique est disponible
Lorsqu’un enfant de moins de 20 ans nécessite une présence soutenue en raison d’un handicap, d’une maladie grave ou d’un accident grave, les parents doivent souvent faire face, dans l’urgence, à de nombreuses difficultés : réorganisation de la vie professionnelle, baisse de revenus, multiplication des démarches et identification des bons interlocuteurs.
Pour accompagner ces familles, la MSA relaie un guide du parent aidant, librement consultable sur son site, spécialement pensé pour les parents relevant du secteur agricole.
Ce document s’adresse à ceux qui doivent suspendre, réduire ou aménager leur activité pour rester auprès de leur enfant.
Le guide recense les principales aides et prestations susceptibles d’être mobilisées dans ce contexte. Il met notamment en avant l’allocation journalière de présence parentale, présentée comme l’aide centrale lorsque le parent doit interrompre ou réduire son activité.
Il revient également sur d’autres dispositifs, comme l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, la prestation de compensation du handicap, l’allocation journalière du proche aidant, ou encore les solutions d’aide et d’accompagnement à domicile, sans oublier les contacts utiles auprès de la CAF et de la MSA.
Au-delà du simple recensement des dispositifs existants, ce guide a surtout vocation à orienter concrètement les parents.
Il précise à quoi correspondent ces aides, qui peut en bénéficier, dans quelles conditions elles peuvent être versées, quelles démarches doivent être engagées et vers quels organismes se tourner.
En ce sens, il constitue un outil pratique pour aider les parents aidants du secteur agricole à mieux s’y retrouver et à faire valoir leurs droits dans une période souvent marquée par l’urgence et les contraintes, tant professionnelles que personnelles.
Secteur agricole : un nouveau guide pour les parents aidants – © Copyright WebLex
31 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Comme chaque année et à l’heure de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), l’Urssaf invite les entreprises à se méfier des sollicitations commerciales vantant des dispositifs supposés alléger leur contribution. Que faut-il savoir à ce sujet ?
OETH : l’Urssaf appelle les employeurs à la plus grande vigilance
À l’approche de la déclaration liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), l’Urssaf appelle les employeurs à la vigilance face aux sollicitations promettant de réduire le montant de leur contribution.
En ligne de mire : des offres payantes présentées comme des solutions miracle qui relèvent parfois du démarchage abusif, voire de la fraude.
En effet, en cette période déclarative, certaines entreprises peuvent être contactées par des structures affirmant pouvoir les aider à satisfaire à leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, notamment par l’achat de biens ou de services ouvrant droit, selon elles, à une déduction de contribution.
L’Urssaf invite clairement les employeurs à la prudence face à ces démarches.
Rappelons que les informations utiles à la déclaration OETH sont transmises directement aux employeurs et que la contribution annuelle, lorsqu’elle est due, doit être déclarée via la DSN d’avril 2026, exigible les 5 ou 15 mai 2026.
En clair : avant de souscrire une offre présentée comme un moyen de diminuer la contribution OETH, mieux vaut vérifier sa fiabilité et éviter de confondre accompagnement commercial et information officielle.
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : gare aux fraudes ! – © Copyright WebLex
30 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le complément de libre choix du mode de garde (CMG), versé par la CAF ou la MSA pour alléger le coût de garde des jeunes enfants, voit ses paramètres de calcul revalorisés à compter du 1er avril 2026. À quelle hauteur ?
Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) est revalorisé à compter du 1er avril 2026
Pour mémoire, le complément de libre choix du mode de garde, ou « CMG », est une prestation sociale versée par la CAF ou la MSA.
Elle permet de réduire le coût de la garde d’un enfant de moins de 6 ans lorsque les parents exercent une activité professionnelle (salariée, indépendante, etc.) et emploient un assistant maternel ou un salarié à domicile.
Le CMG comprend deux volets :
- le volet « rémunération », versé directement aux parents employeurs par le service Pajemploi de l’Urssaf ;
- le volet « cotisations », qui permet la prise en charge des cotisations sociales dues pour l’emploi d’un assistant maternel ou d’une garde d’enfants à domicile par la CAF ou la MSA.
Son montant est calculé à partir de plusieurs éléments :
- le coût mensuel de la garde, c’est-à-dire la dépense totale liée à la garde de l’enfant ;
- le revenu mensuel du foyer ;
- le taux d’effort applicable, autrement dit la part des frais de garde restant à la charge de la famille, selon le nombre d’enfants à charge et le mode de garde choisi ;
- le coût horaire médian, soit un montant de référence fixé chaque année, correspondant au coût médian d’une heure de garde observé en France.
Par ailleurs, le CMG est soumis à un plafond horaire de référence, déterminé en fonction du mode de garde retenu.
Ainsi, lorsque le coût horaire réel dépasse ce plafond, le montant du CMG « rémunération » est calculé sur la base de ce plafond, et non du coût horaire effectivement payé.
Depuis le 1er avril 2026, les paramètres utilisés pour calculer cette aide sont revalorisés à la hausse. Ainsi, le coût horaire médian est porté à :
- 4,91 € pour un assistant maternel ;
- 10,50 € pour une garde d’enfants à domicile.
De même, à compter de cette même date, les plafonds horaires sont également revalorisés et fixés à :
- 8,09 € pour un assistant maternel ;
- 15,18 € pour une garde d’enfants à domicile.
Revalorisation du complément de libre choix du mode de garde des enfants de moins de 6 ans – © Copyright WebLex
27 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans une mise à jour récente, le bulletin officiel de la Sécurité sociale met fin aux hésitations nées de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : la hausse de 30 % à 40 % du taux de la contribution patronale spécifique due sur certaines indemnités de rupture s’applique en fonction de la date de fin du contrat de travail. Voilà qui mérite quelques précisions…
Rupture conventionnelle et mise à la retraite : le taux de la contribution patronale de 40 % dépend de la date de fin du contrat
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé de 30 % à 40 % le taux de la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et sur les indemnités versées à l’occasion d’une mise à la retraite.
Pour mémoire, cette contribution est due par l’employeur sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations sociales, que cette fraction soit ou non assujettie à la CSG et à la CRDS.
Sur le principe de la hausse du taux, le texte ne soulevait pas de difficulté particulière. En revanche, une incertitude demeurait sur son entrée en vigueur concrète puisque rien n’était dit sur la date d’entrée en vigueur de cette hausse de la contribution.
Dès lors, on pouvait certes considérer que la mesure, figurant dans la partie de la loi relative aux recettes de l’exercice 2026, s’applique à compter du 1er janvier 2026. Mais restait encore à déterminer quelle date retenir pour apprécier cette entrée en vigueur.
C’est précisément sur ce terrain que le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), dans sa version opposable au 1er avril 2026, apporte une réponse attendue.
Au sein de la rubrique consacrée aux indemnités de rupture, il précise que le nouveau taux de 40 % est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.
Autrement dit, pour savoir si l’ancien taux de 30 % ou le nouveau taux de 40 % doit être appliqué, il convient de se placer, non pas à la date de signature de la rupture conventionnelle, ni à la date de versement de l’indemnité, mais bien à la date de fin du contrat de travail.
En pratique, cela signifie que toutes les ruptures concernées dont le contrat prend fin après le 1er janvier 2026 entrent dans le champ du nouveau taux majoré.
Cette précision administrative sécurise donc le traitement social de ces indemnités et donne aux employeurs un critère clair pour déterminer le taux applicable.
Indemnités de rupture et taux de la contribution patronale : 40 % ? – © Copyright WebLex
25 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le Passeport de prévention franchit une nouvelle étape : après les organismes de formation, ce sont désormais les employeurs qui peuvent accéder à leur espace de déclaration pour renseigner les formations SST concernées. Que faut-il retenir à ce sujet ?
Ouverture du service aux employeurs depuis le 16 mars 2026
Rappelons que, créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le passeport de prévention a pour objectif de recenser les formations et certifications suivies en matière de santé et sécurité au travail (SST).
Géré par la Caisse des Dépôts pour le compte de l’État, ce dispositif permet à la fois de faciliter le suivi des formations par les employeurs et de mieux valoriser les compétences acquises par les salariés.
Depuis le 16 mars 2026, les employeurs peuvent se connecter à leur espace personnel via leurs identifiants Net-entreprises pour déclarer les formations en santé et sécurité au travail dispensées en interne.
Ils peuvent aussi vérifier les déclarations déjà effectuées par les organismes de formation, qui disposent, eux, d’un accès à la plateforme depuis le 28 avril 2025.
Dans un 1er temps, les employeurs sont invités à déclarer les formations relevant des 2 premières catégories prévues par le dispositif, soit :
- les formations obligatoires encadrées par la réglementation
- et celles nécessaires pour occuper un poste nécessitant une autorisation de l’employeur.
Cette déclaration doit être faite dans un délai de 9 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée.
À partir du 1er janvier 2027, l’obligation sera étendue aux 4 catégories de formations SST suivantes, avec un délai ramené à 6 mois :
- les formations obligatoires encadrées par la réglementation ;
- les formations pour des postes de travail nécessitant une autorisation de l’employeur ;
- les formations avec un objectif spécifiques prévu par la réglementation ;
- les formations répondant à l’obligation générale de formation par l’employeur.
Pour être déclarée, la formation doit porter sur la santé et la sécurité au travail, être dispensée dans le cadre de l’entreprise, donner lieu à la remise d’une attestation, d’un certificat ou d’un diplôme, et permettre l’acquisition de compétences transférables à un poste similaire. Les employeurs peuvent déclarer soit un justificatif de réussite, soit une attestation de formation.
Plusieurs outils d’accompagnement sont prévus, parmi lesquels un simulateur de déclaration, une foire aux questions (FAQ), des tutoriels vidéo et des guides utilisateurs.
Une solution d’import de masse doit également être mise en service à compter du 9 juillet 2026.
Passeport de prévention : ouverture aux employeurs – © Copyright WebLex
