4 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
La création d’un statut de l’élu local a renforcé les droits permettant aux salariés titulaires d’un mandat électif de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs fonctions. Depuis le 20 août 2026, de nouvelles précisions s’appliquent concernant certaines autorisations d’absence. Lesquelles ?
Salariés élus locaux : quelles absences l’employeur doit-il autoriser ?
Pour rappel, lorsqu’un salarié est membre d’un conseil municipal, son employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour participer à certaines séances, réunions, missions ou événements liés à l’exercice de son mandat.
Ce droit à absence concerne désormais également plusieurs fêtes légales, commémorations et journées nationales.
Depuis le 20 août 2026, tout salarié élu peut notamment s’absenter pour participer aux événements organisés à l’occasion du 8 mai, du 14 juillet et du 11 novembre.
D’autres journées nationales de commémoration ou d’hommage sont également concernées. C’est le cas, par exemple, de la journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme, le 11 mars, ou encore de la journée nationale de la Résistance, le 27 mai.
Notez que la liste complète des événements concernés est fixée par la réglementation récemment modifiée.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié doit prévenir son employeur par écrit, dès qu’il connaît la date de l’événement, en lui indiquant la date et la durée de l’absence envisagée.
Pour l’employeur, la règle est donc simple : lorsque la date de l’événement est connue à l’avance, l’absence peut être anticipée et intégrée dans l’organisation de l’entreprise.
Une situation particulière doit toutefois être distinguée : lorsqu’un danger grave ou imminent impose au maire de prescrire des mesures de sûreté et que le salarié élu doit participer à leur mise en œuvre, l’absence peut intervenir dans l’urgence.
Dans ce cas, le salarié doit informer son employeur sans délai et par tout moyen de la nature, de l’objet et de la durée de son absence.
Il doit ensuite confirmer cette information par écrit dans un délai maximal de 48 heures.
Dernière évolution notable : ces règles ne concernent pas seulement les élus municipaux.
Elles s’appliquent également, dans les conditions prévues par les textes, aux salariés exerçant un mandat au sein d’un établissement public de coopération intercommunale (EPCI).
En pratique, cela peut par exemple concerner un salarié qui siège au sein d’une communauté de communes, d’une communauté d’agglomération ou d’une métropole.
L’employeur ne doit donc pas uniquement identifier les salariés membres d’un conseil municipal : certains salariés exerçant un mandat au sein d’un EPCI peuvent également bénéficier des droits attachés à l’exercice de leur mandat.
Pour les entreprises, l’enjeu est donc double : anticiper les absences liées aux événements programmés et prévoir une gestion plus souple des absences susceptibles d’intervenir dans l’urgence.
Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 20 août 2026.
Statut d’élu local : les absences des salariés se précisent – © Copyright WebLex
4 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (LFSS pour 2026) a apporté plusieurs aménagements aux règles sociales applicables aux exploitants agricoles. Certaines de leurs modalités pratiques viennent désormais d’être précisées. Que faut-il retenir ?
Exonération des anciens conjoints collaborateurs et assiette sociale : les modalités précisées
Pour mémoire, les jeunes chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole peuvent bénéficier d’une exonération partielle de certaines cotisations sociales pendant leurs 5 premières années civiles d’activité.
Ce dispositif est notamment réservé, en principe, aux exploitants âgés de 18 à 40 ans au moment de leur affiliation.
La LFSS pour 2026 a décidé d’ouvrir ce dispositif, à compter du 1er janvier 2027, à une nouvelle catégorie d’exploitants : les personnes qui, après avoir exercé pendant 5 ans comme conjoint collaborateur, optent pour le statut de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole.
L’objectif est de faciliter cette transition, sachant que le statut de conjoint collaborateur ne peut être conservé que pendant une durée limitée.
Ainsi, l’ancien conjoint collaborateur pourra bénéficier de l’exonération « jeunes agriculteurs » sans avoir à respecter la limite d’âge de 40 ans, à condition :
- d’avoir été affilié comme conjoint collaborateur pendant au moins 5 ans ;
- de s’engager à exercer à titre principal ou exclusif comme chef d’exploitation ou d’entreprise agricole pendant au moins 5 ans.
Une précision récente de la réglementation détaille désormais les modalités pratiques de ce dispositif. L’engagement de rester chef d’exploitation pendant 5 ans devra être matérialisé par une attestation sur l’honneur adressée à la MSA. Le bénéficiaire devra également relever de l’assurance maladie des non-salariés agricoles.
L’exonération suivra les règles déjà applicables aux jeunes agriculteurs : elle sera accordée pour les cotisations dues personnellement par l’exploitant et ne pourra être obtenue qu’une seule fois.
En cas de cessation temporaire d’activité, elle pourra être suspendue, puis reprendre pour la période restant à courir, dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires.
Dernière précision : la faculté déjà offerte aux jeunes agriculteurs en installation progressive de choisir le bénéfice de l’exonération dès leur affiliation dérogatoire ou à son terme sera étendue aux anciens collaborateurs éligibles au nouveau dispositif.
Par ailleurs, notez que les modalités de calcul de la déduction applicable au revenu correspondant aux terres dont l’exploitant est propriétaire et qu’il met lui-même en valeur sont adaptées à la nouvelle assiette sociale des non-salariés agricoles.
Pour mémoire, lorsqu’un exploitant individuel possède tout ou partie des terres qu’il exploite, il peut, sur option, bénéficier d’une déduction destinée à neutraliser une partie du revenu correspondant au capital foncier détenu.
La réforme de l’assiette sociale des non-salariés agricoles et les différentes précisions apportées depuis ont nécessité d’adapter les éléments utilisés pour calculer cette déduction.
Désormais, le calcul est effectué à partir des revenus relevant fiscalement des bénéfices agricoles ou du régime micro-BA et provenant d’activités entrant effectivement dans le champ du régime social agricole.
L’objectif est donc d’éviter que des revenus étrangers à l’activité agricole concernée n’interfèrent dans le calcul de cette déduction et de faire correspondre les règles réglementaires avec la nouvelle définition de l’assiette sociale.
Pour les exploitants relevant du micro-BA, ce sont les recettes après application de l’abattement fiscal propre à ce régime qui sont prises en compte.
Notez toutefois que la formule de calcul de la déduction elle-même n’est pas remise en cause : la MSA continue notamment de tenir compte du revenu cadastral des terres exploitées, en distinguant les terres détenues en propriété de l’ensemble des terres mises en valeur.
Côté entrée en vigueur, soulignons que les ajustements relatifs au calcul de la déduction sont applicables depuis le 10 août 2026.
Les précisions concernant l’exonération ouverte aux anciens collaborateurs s’appliqueront, quant à elles, à compter du 1er janvier 2027.
Non-salariés agricoles : des nouvelles règles sociales précisées – © Copyright WebLex
3 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
La prime d’activité fait l’objet de règles particulières à Mayotte, notamment concernant son montant forfaitaire. Dans le cadre de la convergence progressive de la protection sociale mahoraise avec celle applicable dans le reste du territoire, ce montant vient de connaître une hausse importante. À combien s’élève-t-il désormais ?
Prime d’activité : réhaussée à compter du 1er avril 2026 dans une logique de convergence
Pour rappel, le montant de la prime d’activité versée dépend notamment des revenus professionnels et de la composition du foyer du bénéficiaire.
Son calcul repose notamment sur un montant forfaitaire, fixé pour un foyer composé d’une seule personne.
À Mayotte, ce montant est historiquement inférieur à celui applicable dans le reste du territoire. Ainsi, depuis le 1er avril 2025, il était fixé à 316,61 €, contre 633,21 € dans le reste de la France.
À compter du 1er avril 2026, ces montants ont été revalorisés et portés respectivement à :
- 319,14 € à Mayotte ;
- 638,28 € dans le reste du territoire.
Le montant applicable à Mayotte correspondait donc jusqu’alors à la moitié du montant forfaitaire de droit commun.
Mais cette différence est appelée à disparaître progressivement.
Pour rappel, la convergence sociale à Mayotte consiste à rapprocher progressivement son système de protection sociale de celui applicable dans le reste de la France, aussi bien en matière de prestations et de droits que d’obligations et de financement.
Alors que ce processus devait initialement aboutir à l’horizon 2036, la loi de programmation pour la refondation de Mayotte du 11 août 2025 a prévu son accélération en vue d’une convergence effective dès 2031.
Concernant spécifiquement la prime d’activité, il est prévu que les montants applicables à Mayotte doivent évoluer progressivement jusqu’au 1er avril 2031, afin d’atteindre à cette date les montants applicables en métropole.
Une première étape de cette convergence vient d’être franchie : le montant forfaitaire mensuel de la prime d’activité applicable à Mayotte pour un foyer composé d’une seule personne est désormais fixé à 460 €, contre 319,14 € jusqu’alors.
Cette nouvelle valeur est prise en compte pour le calcul des montants de prime d’activité dus à compter d’août 2026.
Notez que cette réforme ne se limite pas au montant forfaitaire : elle revalorise également la bonification individuelle de la prime d’activité et aligne certains de ses paramètres de calcul sur ceux applicables dans le reste du territoire.
La convergence n’est toutefois pas encore achevée puisque, depuis le 1er avril 2026, le montant forfaitaire de droit commun s’élève à 638,28 € pour une personne seule au sein sur le reste du territoire français.
Prime d’activité à Mayotte : quel montant depuis août 2026 ? – © Copyright WebLex
3 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
En matière de durée du travail, certaines demandes adressées à l’autorité administrative sont soumises à des délais particuliers, qui n’étaient jusqu’à présent pas toujours harmonisés. Quelles sont les nouvelles règles applicables depuis le 16 août 2026 ?
Un nouveau délai unique de 30 jours pour répondre aux demandes de l’employeur
En principe, lorsqu’une personne adresse une demande à l’administration, l’absence de réponse pendant 2 mois vaut acceptation. Autrement dit, sauf règle particulière, si l’administration ne répond pas dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.
En matière de droit du travail, certains délais sont toutefois plus courts. Ainsi, pour plusieurs démarches liées à la durée du travail, le silence de l’autorité administrative vaut acceptation au bout de 30 jours.
Sont notamment concernées les demandes portant sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, la mise en place d’horaires individualisés dans certaines entreprises ou encore les dérogations au travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis.
Jusqu’à présent, les délais applicables à ces demandes n’étaient toutefois pas totalement harmonisés. En effet, alors que le silence de l’autorité administrative valait déjà acceptation au terme de 30 jours, le délai dont elle disposait pour répondre variait selon la demande :
- pour le dépassement de la durée maximale hebdomadaire, aucun délai de réponse spécifique n’était clairement prévu ;
- pour les horaires individualisés, l’administration disposait de 2 mois pour répondre ;
- pour le travail de nuit des jeunes, ce délai était fixé à 1 mois.
Cette différence pouvait nuire à la lisibilité des règles, puisque le délai laissé à l’administration pour répondre ne coïncidait pas toujours avec celui au terme duquel la demande était considérée comme acceptée.
Depuis le 16 août 2026, les règles sont harmonisées. L’autorité administrative dispose désormais d’un délai unique de 30 jours pour statuer sur les 3 types de demandes suivants :
- les demandes de dérogation aux durées maximales hebdomadaires de travail ;
- les demandes de mise en place d’horaires individualisés dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ;
- les demandes de dérogation au travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis.
Durée du travail : les délais de réponse de l’autorité administrative évoluent – © Copyright WebLex
3 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le versement mobilité est une contribution que peuvent être amenées à payer toutes les entreprises employant au moins 11 salariés, dès lors qu’elles sont situées dans une zone où ce dispositif s’applique. De nouveaux taux, effectifs au 1er septembre 2026, viennent d’être publiés…
Versement mobilité : de nouveaux taux à compter au 1er septembre 2026
Pour mémoire, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés au moins dans une zone où ce versement est instauré.
Elle sert à financer les transports en commun et les services de mobilité dans certaines zones : bus, tramways, navettes, transports à la demande, etc.
Les taux applicables à cette contribution peuvent évoluer au cours de l’année. Une nouvelle mise à jour est ainsi prévue à compter du 1er septembre 2026.
Concrètement, à compter de cette date, une contribution versement mobilité au taux de 0,55% est instauré par le conseil communautaire de Poher communauté, sur l’ensemble du territoire comprenant :
- Poullaouën
- Plounévézel
- Carhaix
- Kergloff
- Cléden-Poher
- Saint-Hernin
- Motreff
- Tréogan
- Plévin
- Treffrin
- Le Moustoir.
En pratique, les employeurs doivent donc vérifier si leurs établissements sont situés dans une zone concernée par ces changements.
Si tel est le cas, ils sont invités à mettre à jour leurs logiciels de paie afin d’appliquer le bon taux à compter du 1er septembre 2026.
Versement mobilité : du nouveau au 1er septembre 2026 – © Copyright WebLex
1 Sep 2026 | Actualités, Infos Sociales
À compter du 1er septembre 2026, la Guadeloupe intègre l’expérimentation permettant la prise en charge par l’Assurance maladie des examens destinés à détecter une éventuelle soumission chimique.
Soumission chimique : une expérimentation étendue à la Guadeloupe pour la prise en charge de l’analyse, confiée à des laboratoires spécialisés
Pour rappel, la soumission chimique consiste à administrer une substance psychoactive, c’est-à-dire qui agit sur le système nerveux, à une personne, sans qu’elle en ait connaissance ou sous la contrainte, dans le but de commettre un délit ou un crime (vol, agressions, etc.).
Si les substances utilisées sont parfois non-médicamenteuses, l’utilisation de médicaments est plus fréquente.
Dans ce contexte, l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé a demandé dès 2025 aux laboratoires titulaires d’une autorisation de mise sur le marché (AMM) de médicaments à risque de soumission chimique de mettre en place des mesures pour lutter contre ce phénomène.
Parmi les possibilités, l’ANSM invite à réfléchir à des solutions permettant :
- de rendre détectable le médicament grâce notamment à un aspect visuel, un goût ou une odeur ;
- de complexifier le détournement des substances médicamenteuses.
Dans ce cadre, la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2025 avait mis en place une expérimentation d’une durée de 3 ans, visant à permettre à l’Assurance maladie de rembourser toutes les recherches, incluant les tests et analyses permettant de détecter un état de soumission chimique résultant de l’infraction d’administration de substances nuisibles ayant porté à l’atteinte physique ou psychique d’autrui.
Cette expérimentation, mise en œuvre depuis le 1er janvier 2026 dans les Hauts-de-France, en Île-de-France et dans les Pays de la Loire, est étendue à la Guadeloupe à compter du 1er septembre 2026.
Concrètement, une personne qui estime avoir été victime d’une soumission chimique, ou qui en présente des signes cliniques, peut se voir prescrire des examens de biologie médicale destinés à rechercher les substances susceptibles d’avoir été administrées, sans qu’un dépôt de plainte préalable soit nécessaire.
Selon la situation, ces recherches peuvent notamment nécessiter des prélèvements sanguins et urinaires ou, lorsque la consultation intervient plus tardivement ou que la situation clinique le justifie, un prélèvement de cheveux.
La prescription doit comporter la mention « Protocole SC ». Les prélèvements peuvent être réalisés par les laboratoires de biologie médicale, avant d’être transmis, lorsque cela est nécessaire, à un laboratoire spécialisé chargé de procéder aux analyses.
Pour la Guadeloupe, les analyses spécialisées seront confiées au laboratoire de pharmacologie-toxicologie du CHU Raymond-Poincaré à Garches (AP-HP), également compétent pour l’Île-de-France.
Les résultats doivent être produits dans un délai maximal de 28 jours pour les analyses de sang et d’urine et de 6 semaines pour les analyses de cheveux. Ils sont ensuite transmis de manière sécurisée au médecin afin que celui-ci puisse en informer la personne concernée.
Ainsi, depuis le 1er septembre 2026, 4 territoires participent à cette expérimentation : les Hauts-de-France, l’Île-de-France, les Pays de la Loire et la Guadeloupe.
Lutte contre la soumission chimique : le dispositif de dépistage étendu à la Guadeloupe – © Copyright WebLex
31 Août 2026 | Actualités, Infos Sociales
La prise en charge financière des parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE) par Transitions Pro est désormais mieux encadrée. Dépenses éligibles, forfait applicable, justificatifs à fournir : de nouvelles règles précisent les conditions de financement depuis le 30 juillet 2026.
VAE : un financement par Transitions pro sur la base d’un forfait de 2 000 €
Pour mémoire, les associations Transitions Pro, juridiquement constituées sous la forme de commissions paritaires interprofessionnelles régionales, sont notamment chargées de financer certains projets de transition professionnelle.
Elles peuvent également prendre en charge, sous conditions, certaines dépenses liées à un parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Depuis le 30 juillet 2026, les dépenses liées à un parcours de VAE susceptibles d’être financées par Transitions Pro sont précisément définies.
Peuvent ainsi être pris en charge :
- les frais de transport, de repas et d’hébergement ;
- les frais liés à l’examen de la recevabilité de la demande de VAE ;
- les frais d’accompagnement personnalisé du candidat ;
- les frais occasionnés par les formations obligatoires ou complémentaires éventuellement recommandées par le ministère ou l’organisme certificateur après examen de la demande ;
- les frais liés à la session d’évaluation organisée par le ministère ou l’organisme certificateur. L’ensemble de ces dépenses est financé sur la base d’un montant forfaitaire de 2 000 €.
Pour bénéficier de cette prise en charge, le candidat doit toutefois justifier de son inscription effective dans un parcours de VAE.
Lorsqu’il bénéficie d’un accompagnement personnalisé, il doit transmettre un justificatif de l’engagement réciproque conclu avec l’organisme qui l’accompagne.
En l’absence d’un tel accompagnement, il doit fournir le justificatif de transmission de son dossier au ministère ou à l’organisme certificateur. À défaut de transmission de l’un de ces documents, la prise en charge est refusée.
Attention : même lorsque ces conditions sont remplies, le financement n’est pas automatique. Transitions Pro peut refuser une demande lorsque le parcours de VAE ne correspond pas aux priorités encadrant son intervention en matière de formation professionnelle, ou lorsque les ressources disponibles ne permettent pas de financer simultanément l’ensemble des demandes reçues.
Les modalités administratives diffèrent ensuite selon que le candidat mobilise ou non son compte personnel de formation (CPF).
Lorsque le CPF n’est pas mobilisé, une convention tripartite doit être conclue entre le candidat, le ou les financeurs et le ou les organismes intervenant dans son parcours de VAE.
Cette convention précise notamment la certification visée, ainsi que la nature et les conditions de prise en charge des différents frais. Sa signature suppose que le candidat ait préalablement produit un document attestant de la recevabilité de sa demande de VAE.
En revanche, lorsque le CPF est mobilisé, l’acceptation des conditions générales d’utilisation du service dématérialisé tient lieu de convention.
Dans cette hypothèse, les frais de transport, de repas et d’hébergement ne sont pas pris en charge par l’organisme gestionnaire du CPF.
Ces nouvelles règles permettent ainsi de fixer un cadre commun au financement des parcours de VAE par Transitions Pro, tant sur les dépenses éligibles que sur les justificatifs à produire et les conditions de prise en charge.
Validation des acquis de l’expérience : un financement ajusté – © Copyright WebLex
31 Août 2026 | Actualités, Infos Sociales
Depuis le 30 juillet 2026, la prise en charge du 1er équipement pédagogique des apprentis est recentrée sur les formations jusqu’au niveau bac +2, avec des plafonds revus à la baisse pour certains cursus et un nouveau délai imposé aux CFA pour solliciter le financement.
Apprentissage : une prise en charge réduite du 1er équipement pédagogique
Pour mémoire, dans le cadre d’un apprentissage, un équipement pédagogique regroupe l’ensemble des outils et du matériel utilisés pour faciliter l’exécution et la formation de l’apprenti.
Depuis le 30 juillet 2026, les conditions de prise en charge du 1er équipement pédagogique des apprentis ont évolué.
Jusqu’à présent, les frais liés au 1er équipement nécessaire à la formation de l’apprenti pouvaient être pris en charge par l’opérateur de compétences (OPCO), selon un forfait déterminé par celui-ci, dans la limite de 500 €.
Désormais, cette prise en charge est recentrée sur les formations préparant à une certification professionnelle de niveau 5 (Bac +2) au maximum.
Ainsi, pour les formations de niveaux 3 et 4, (celles correspondant au CAP ou au niveau bac), le plafond de prise en charge reste fixé à 500 €.
Pour les formations de niveau 5, correspondant notamment au niveau bac +2, (comme le BTS), le plafond est ramené à 300 €.
En revanche, les formations préparant à une certification de niveau 6 ou supérieur, notamment celles de niveau licence, bachelor ou master, ne peuvent plus bénéficier de cette prise en charge au titre du 1er équipement pédagogique.
Attention, ces montants ne correspondent pas à une aide directement versée à l’apprenti. Il s’agit d’une prise en charge des frais supportés par le centre de formation d’apprentis (CFA), selon un forfait fixé par l’OPCO en fonction de la nature des activités exercées par les apprentis.
Une nouvelle limite dans le temps est également instaurée, toujours à compter du 30 juillet 2026 : le CFA doit désormais transmettre sa demande de prise en charge à l’OPCO dans les 12 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage.
En résumé, pour un contrat d’apprentissage conclu à compter du 30 juillet 2026, la prise en charge du 1er équipement pédagogique est donc limitée à 500 € pour les formations jusqu’au niveau bac, à 300 € pour celles de niveau bac +2 et disparaît pour les formations de niveau supérieur.
Apprentis : prise en charge des équipements pédagogiques – © Copyright WebLex
31 Août 2026 | Actualités, Infos Sociales
La protection sociale applicable à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon évolue afin de rapprocher progressivement ces territoires du droit commun. Si l’objectif est commun, les modalités et le calendrier diffèrent sensiblement. Tour d’horizon des principaux changements…
Mayotte : une réforme systémique et une convergence sociale vers le droit commun
Avant toute chose, rappelons que Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon disposent d’un système de Sécurité sociale spécifique, distinct de celui applicable en métropole, le code de le Sécurité sociale n’y étant pas applicable de plein droit.
Mais parce que ces particularités peuvent conduire à des écarts importants avec le droit commun, notamment en matière de prestations sociales, de cotisations sociales ou encore de protection des assurés, un rapprochement progressif avec le régime général est engagé sur ces 2 territoires.
Concernant Mayotte, la réforme est particulièrement conséquente puisqu’elle organise l’intégration progressive du territoire dans le droit commun de la Sécurité sociale.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2028, le code de la Sécurité sociale deviendra, sauf dispositions particulières, directement applicable à Mayotte. À la même date, les assurés mahorais seront intégrés au régime général, en remplacement du régime local actuellement applicable.
Cette bascule ne signifie toutefois pas que toutes les règles seront immédiatement identiques à celles applicables en métropole et dans les autres départements et régions d’outre-mer.
Une période de convergence est ainsi organisée, avec un objectif général d’alignement des prestations sociales à l’horizon 2031, tandis que certaines mesures concernant les prélèvements sociaux ou certaines particularités locales pourront subsister jusqu’en 2035 (voire jusqu’en 2036 dans certains cas).
Plusieurs évolutions concernent directement les assurés et les familles. Certaines règles relatives aux prestations familiales seront progressivement rapprochées du droit commun, notamment en matière de prestation d’accueil du jeune enfant, de complément familial, de prime à la naissance, de prime à l’adoption ou encore d’assurance vieillesse des parents au foyer.
La convergence concerne également les minima sociaux. La majoration du RSA pour isolement sera notamment étendue à compter de 2028, tandis que le RSA jeune doit devenir applicable à compter de 2030. Le montant du RSA et celui de la prime d’activité feront eux aussi l’objet d’un rapprochement progressif avec le droit commun.
Pour les employeurs, la réforme emporte également des conséquences importantes en matière de cotisations et contributions sociales.
Les taux de certaines cotisations pourront ainsi demeurer spécifiques jusqu’en 2035 et le plafond de Sécurité sociale applicable à Mayotte suivra lui aussi une trajectoire de convergence. La CRDS sera progressivement rapprochée du droit commun.
Les dispositifs de réduction ou d’exonération de cotisations sociales sont également concernés, notamment l’exonération LODEOM et les réductions de cotisations maladie et allocations familiales qui lui sont associées.
Enfin, la généralisation de la complémentaire santé collective obligatoire aux salariés de Mayotte est reportée à 2036.
Saint-Pierre-et-Miquelon : une modernisation du système existant
Concernant Saint-Pierre-et-Miquelon, la logique est différente. Il ne s’agit pas de faire disparaître le régime local, mais de moderniser son fonctionnement et d’étendre au territoire différentes dispositions du code de la Sécurité sociale qui n’y étaient pas encore applicables.
La Sécurité sociale locale repose encore en partie sur des règles anciennes, ce qui peut conduire à des retards ou à des différences dans l’application de certaines évolutions nationales.
Les missions et la gouvernance de la Caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre-et-Miquelon sont ainsi modernisées, avec un rapprochement de ses règles de fonctionnement de celles applicables aux autres organismes de Sécurité sociale.
Les règles de recouvrement évoluent également, notamment au travers du développement de la dématérialisation des déclarations.
Plusieurs nouveaux droits sont par ailleurs rendus applicables ou renforcés. Sont notamment concernés certaines indemnités journalières liées aux congés de parentalité, le droit à l’information retraite, certains dispositifs de retraite anticipée, la prise en compte du compte professionnel de prévention, ainsi que la protection des travailleurs exposés à l’amiante.
De nouvelles règles relatives à l’information des assurés sur leurs droits à la retraite devront notamment être applicables au plus tard le 1er janvier 2031.
Un autre volet important concerne les accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP). Les règles de droit commun ont vocation à être progressivement étendues à Saint-Pierre-et-Miquelon, sous réserve des adaptations nécessaires aux particularités locales.
Plusieurs mesures entreront en vigueur progressivement. Certaines devront être applicables au plus tard le 1er janvier 2031, tandis que d’autres pourront l’être au plus tard le 1er janvier 2035.
Les nouvelles règles de reconnaissance, de réparation et de tarification des AT/MP devront s’appliquer au plus tard le 1er janvier 2035, afin notamment de permettre une évolution progressive des cotisations correspondantes.
À cette même échéance maximale est également prévue l’extension du dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA).
Au final, ces évolutions poursuivent un même objectif de rapprochement avec le droit commun, mais selon 2 approches différentes : une transformation structurelle du système de protection sociale à Mayotte, avec une bascule dans le régime général à compter de 2028, et une modernisation progressive du régime local à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Pour les employeurs, ces changements devront être suivis avec attention au cours des prochaines années, en particulier à Mayotte où les évolutions concernant les cotisations sociales, les exonérations et la protection sociale complémentaire vont s’échelonner jusqu’en 2036.
Sécurité sociale à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon : cap sur le droit commun – © Copyright WebLex
28 Août 2026 | Actualités, Infos Sociales
Plusieurs mesures de simplification des procédures judiciaires concernent directement les employeurs et les salariés. Prud’hommes, saisies sur rémunération, contentieux des cotisations sociales ou encore recherche de preuves avant un procès : plusieurs règles évoluent, pour l’essentiel à compter du 1er octobre 2026. Voilà qui mérite quelques explications…
Prud’hommes, rémunérations, cotisations : ce qui change à la rentrée 2026
Plusieurs règles de procédure intéressant directement les employeurs et les salariés évoluent, notamment en matière prud’homale, de saisie des rémunérations et de recouvrement des cotisations sociales.
Ces nouveautés entrent majoritairement en vigueur à compter du 1er octobre 2026.
Concernant la procédure devant le conseil de prud’hommes
1re évolution notable : la saisine du conseil de prud’hommes (CPH) est simplifiée.
Jusqu’à présent, la requête permettant de saisir le CPH devait être accompagnée des pièces que le demandeur souhaitait invoquer à l’appui de ses prétentions, ainsi que d’un bordereau les énumérant.
Pour les instances introduites à compter du 1er octobre 2026, il ne sera plus nécessaire de joindre immédiatement l’ensemble de ces pièces.
Il suffira d’annexer à la requête le bordereau qui les énumère, ainsi que le dernier bulletin de salaire correspondant au litige ou, à défaut, tout document permettant de déterminer l’activité de l’employeur.
Cette évolution vise à faciliter la saisine du conseil de prud’hommes par voie électronique. Les justificatifs ne disparaissent évidemment pas pour autant de la procédure : le demandeur devra communiquer au défendeur les pièces qu’il entend produire avant la séance de conciliation ou l’audience et en remettre un exemplaire lors de celle-ci.
De son côté, le défendeur devra également communiquer au demandeur les pièces qu’il entend produire et en remettre un exemplaire lors de la séance de conciliation ou de l’audience. Il n’aura, en revanche, plus à les déposer ou à les adresser au greffe.
Concernant les modes amiables de règlement des litiges
Les modes amiables de règlement des différends connaissent également quelques ajustements.
Lorsqu’un juge enjoint aux parties de rencontrer un conciliateur de justice ou un médiateur afin d’être informées sur une éventuelle démarche amiable, cette décision sera, à partir du 1er octobre 2026, une mesure d’administration judiciaire.
Elle ne pourra donc pas faire l’objet, en tant que telle, d’un appel ou d’un pourvoi en cassation.
Par ailleurs, lorsque le juge confie au conciliateur ou au médiateur le soin de recueillir l’accord des parties pour engager une démarche amiable, le délai prévu à cette fin sera, en principe, porté de 1 à 3 mois.
Ces nouvelles règles s’appliqueront également aux instances en cours au 1er octobre 2026.
Concernant la saisie-administrative à tiers-détenteur
Pour mémoire, cette procédure désigne celle qui permet à l’administration de récupérer une somme impayée directement auprès d’un tiers qui détient de l’argent appartenant au débiteur ou qui lui doit de l’argent.
Il peut notamment s’agir de sa banque, de son employeur ou de sa caisse de retraite. Le tiers concerné doit alors verser à l’administration les sommes saisissables, dans la limite de la dette due.
Lorsqu’un débiteur perçoit plusieurs rémunérations et qu’aucune procédure de saisie des rémunérations n’est déjà en cours, le comptable public peut désormais déterminer lui-même, depuis le 30 juillet 2026, le ou les tiers saisis chargés d’effectuer les retenues.
Il conserve toutefois la possibilité de confier cette mission à un commissaire de justice répartiteur.
Concernant le recouvrement des cotisations sociales
Le recouvrement des cotisations sociales évolue également.
Lorsqu’une mise en demeure de l’URSSAF reste sans effet, l’organisme peut délivrer une contrainte permettant le recouvrement forcé des sommes dues. Le cotisant peut alors former opposition devant le tribunal judiciaire.
Pour les décisions rendues à compter du 1er octobre 2026, la décision du tribunal statuant sur cette opposition se substituera à la contrainte.
Elle sera par ailleurs exécutoire de droit à titre provisoire, ce qui signifie qu’elle pourra, en principe, être exécutée même si elle fait l’objet d’un recours.
Une règle similaire est prévue pour les cotisations et contributions sociales agricoles, notamment lorsque la contrainte a été délivrée par la MSA.
Procédures sociales : nouvelles mesures de simplifications – © Copyright WebLex
27 Août 2026 | Actualités, Infos Sociales
Pour faire face à la hausse des prix du carburant, le Gouvernement a annoncé plusieurs assouplissements relatifs à la prime transport. Des annonces qui viennent d’être confirmées par l’administration via le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) : quelles sont-elles ?
Prime carburant : un plafond d’exonération réhaussé à 600 € et plus de salariés concernés
Rappelons que l’employeur peut, de manière facultative, prendre en charge tout ou partie des frais exposés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette prise en charge, appelée prime transport, peut notamment concerner :
- les frais de carburant, comme l’essence ou le diesel ;
- les frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène.
En principe, cette prime bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales dans la limite de 600 € par an et par salarié, dont 300 € maximum au titre des frais de carburant.
Jusqu’alors, la prise en charge des frais de carburant était par ailleurs réservée aux salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre au travail. Il s’agit notamment de ceux :
- dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se trouve dans une commune qui n’est pas desservie par un service public de transport collectif régulier ou par un service privé mis en place par l’employeur, ou qui n’est pas incluse dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
- ou dont les horaires de travail ne permettent pas d’utiliser les transports en commun.
À cela s’ajoute, en principe, une règle de non-cumul entre cette prise en charge et la participation obligatoire de l’employeur au coût des abonnements de transports publics.
Le Gouvernement a cependant annoncé fin mai 2026 sa volonté d’aménager temporairement le dispositif et d’avantager les salariés afin de répondre à la hausse des prix des carburants.
Dans un communiqué du 6 août 2026 publié via le bulletin officiel de la Sécurité sociale, l’administration vient de confirmer ces assouplissements.
Ainsi, pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026, la limite d’exonération propre aux frais de carburant passe de 300 € à 600 € par an et par salarié.
Concrètement, un employeur qui prend en charge les frais de carburant engagés par un salarié pourra donc bénéficier, en 2026, d’une exonération dans cette nouvelle limite, sous réserve du respect des autres conditions applicables au dispositif.
Il est également confirmé la suspension, jusqu’à la fin de l’année 2026, de certaines conditions normalement applicables au versement de la prime carburant.
Ainsi, ne seront temporairement plus exigées :
- la condition tenant à l’absence de solution de transport en commun ;
- l’interdiction de cumuler la prime carburant avec la prise en charge par l’employeur des abonnements de transports publics.
En pratique, la prime carburant pourra donc bénéficier à un nombre beaucoup plus important de salariés en 2026, y compris à ceux qui disposent d’une offre de transports collectifs ou dont l’abonnement aux transports publics est déjà pris en charge en partie par leur employeur.
Les autres règles encadrant la prime transport restent, en revanche, applicables. Sa mise en place demeure notamment facultative pour l’employeur. Notez toutefois qu’au plan formel, ces mesures nécessitent encore une adaptation des textes juridiques applicables.
Dans l’intervalle, l’administration admet, par tolérance, que les employeurs puissent déjà anticiper ces nouvelles règles dans leurs déclarations effectuées au titre de l’année 2026.
Les entreprises peuvent donc appliquer ces assouplissements pour 2026 dans les conditions précisées par l’administration, dans l’attente de la publication des textes officiels.
Prime carburant : un plafond d’exonération doublé en 2026 – © Copyright WebLex
27 Août 2026 | Actualités, Infos Sociales
Depuis le 1er septembre 2026, certaines règles de calcul des pensions de retraite évoluent pour les assurés ayant bénéficié de majorations de durée d’assurance liées aux enfants. 2 mesures sont à retenir : la réduction du nombre d’années prises en compte pour calculer le revenu annuel moyen et la prise en compte, dans une certaine limite, de trimestres liés aux enfants pour la retraite anticipée pour carrière longue.
Retraite de base : 24 ou 23 années retenues pour calculer le revenu annuel moyen
Pour rappel, la pension de retraite de base du régime général est notamment calculée à partir du revenu annuel moyen (ou salaire annuel moyen) correspondant aux 25 meilleures années de carrière.
Dans une logique d’amélioration des droits, la de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a prévu que, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, les majorations de durée d’assurance (liées à la maternité, l’éducation, l’adoption et le congé parental) seront considérées comme des périodes cotisées pour l’ouverture de droit à la retraite anticipée pour carrière longue, dans le respect d’une durée maximale qui restait à fixer.
C’est désormais chose faite puisque, pour les pensions prenant effet à compter du 1erseptembre 2026, le revenu annuel moyen sera calculé sur la base :
- des 24 meilleures années lorsque l’assuré a bénéficié d’une majoration de durée d’assurance au titre d’un enfant ;
- des 23 meilleures années lorsqu’il a bénéficié d’une telle majoration au titre d’au moins 2 enfants.
Sont concernés les assurés bénéficiant d’une majoration de durée d’assurance :
- pour maternité, adoption ou éducation d’un enfant ;
- pour l’éducation d’un enfant handicapé ;
- au titre d’un congé parental d’éducation.
Notez que, si cette mesure a initialement été présentée comme une mesure destinée à « améliorer la retraite des mères », cette évolution ne leur est pas réservée : elle bénéficie à tout assuré remplissant les conditions requises.
Ces nouvelles règles de calcul s’appliquent également aux travailleurs non-salariés relevant du régime général pour l’assurance vieillesse.
Carrière longue : jusqu’à 2 trimestres liés aux enfants pris en compte
Autre évolution : depuis le 1er septembre 2026, les assurés souhaitant bénéficier d’un départ anticipé à la retraite au titre d’une carrière longue pourront prendre en compte certains trimestres supplémentaires liés aux enfants.
Pour mémoire, le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue permet à certains assurés ayant commencé à travailler jeunes (soit avant 16, 18, 20 ou 21 ans) de partir à la retraite avant l’âge légal, sous réserve notamment de justifier d’une durée d’assurance cotisée suffisante.
Certaines périodes qui n’ont pas donné lieu à cotisations peuvent néanmoins être assimilées à des périodes cotisées, dans certaines limites : ce sont les périodes dites « réputées cotisées ».
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a prévu d’y intégrer les périodes correspondant aux majorations de durée d’assurance accordées :
- au titre de la maternité, de l’adoption ou de l’éducation d’un enfant ;
- au titre d’un congé parental d’éducation.
Mais une limite est fixée : 2 trimestres au maximum pourront être retenus pour l’accès au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue.
Notez que cette mesure s’applique également aux travailleurs non-salariés, y compris aux professions libérales réglementées et aux avocats.
Retraite : le calcul de la pension évolue – © Copyright WebLex
