22 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le plafond de la Sécurité sociale est le montant maximum en euros des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations. Il est fonction de la périodicité de la paie (mensuelle, trimestrielle, par quinzaine, etc.). Quelles sont les valeurs fixées pour l’année 2027 ?
Plafond de la Sécurité sociale : une augmentation de 1,74 % au 1er janvier 2027
L’administration sociale indique une revalorisation du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) à hauteur de 1,74 %, soit 48 900 € en 2027, contre 48 060 € au 1erjanvier 2026.
Le plafond mensuel est ainsi fixé à 4 075 € au 1er janvier 2027. Pour rappel, le PASS est aussi parfois décliné en plafond trimensuel, par quinzaine, hebdomadaire, journalier, voire horaire, selon les montants suivants pour l’année 2027 :
- trimestriel : 12 225 € ;
- par quinzaine : 2 038 € ;
- hebdomadaire : 940 € ;
- journalier : 224 € ;
- horaire : 30 €.
Il constitue un outil utile pour :
- connaître le montant maximal des rémunérations et / ou des gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations ;
- définir la base de calcul de certaines contributions ;
- calculer les droits sociaux des assurés.
Un arrêté ministériel officialisant ces nouvelles valeurs devrait être publié avant la fin de l’année 2026.
Notez qu’à Mayotte, le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale sera fixé à 3 229 € au 1er janvier 2027 (contre 3 021€ au 1er janvier 2026), représentant une revalorisation de 6,8 %.
On connaît le montant du plafond de la Sécurité sociale au 1er janvier 2027 – © Copyright WebLex
20 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dès 2027, les entreprises à tarification individuelle ou mixte, comptant plusieurs établissements, appliqueront automatiquement un taux unique de cotisation AT/MP à leurs établissements relevant d’une même catégorie de risque. Selon quelles modalités ?
Tarification AT/MP : ce qui change pour les entreprises en 2027
Pour rappel, la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) détermine le taux de cotisation que l’employeur doit acquitter au titre de ces risques.
Ce taux varie en fonction de la nature de l’activité exercée, de l’effectif de l’entreprise et, selon le mode de tarification applicable, du coût des accidents du travail et des maladies professionnelles survenus.
Il existe 3 modes de tarification :
- la tarification collective : le taux est fixé au niveau national pour la catégorie de risque concernée ; elle s’applique notamment aux entreprises de moins de 20 salariés hors Alsace-Moselle et de moins de 50 salariés en Alsace-Moselle, sous réserve des règles particulières applicables à certaines activités ou catégories de salariés ;
- la tarification mixte : le taux combine une part collective et une part individuelle ; elle concerne les entreprises dont l’effectif se situe entre les seuils de la tarification collective et ceux de la tarification individuelle ;
- la tarification individuelle : le taux tient compte du coût des accidents du travail et des maladies professionnelles imputables à l’entreprise ; elle concerne notamment les entreprises d’au moins 150 salariés, sous réserve de règles particulières en Alsace-Moselle et dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP).
Pour les entreprises comptant plusieurs établissements et soumises à une tarification individuelle ou mixte, le taux était jusqu’à présent déterminé, en principe, au niveau de chaque établissement.
En d’autres termes et jusqu’alors, plusieurs établissements d’une même entreprise pouvaient se voir appliquer des taux différents, notamment en fonction de leur catégorie de risque et de leur sinistralité.
Il existait toutefois une possibilité de dérogation : les entreprises concernées pouvaient demander l’application d’un taux unique pour leurs établissements appartenant à une même catégorie de risque et situés hors Alsace-Moselle.
À compter de 2027, cette possibilité devient la règle : l’application d’un taux unique est désormais obligatoire pour les établissements concernés.
Ainsi, les entreprises soumises à une tarification individuelle ou mixte bénéficieront automatiquement d’un taux unique pour leurs établissements appartenant à une même catégorie de risque et situés hors Alsace-Moselle. Elles n’auront donc plus à exercer d’option, ni à effectuer de démarche particulière pour en bénéficier.
Concrètement, une entreprise qui dispose de plusieurs établissements relevant d’une même catégorie de risque se verra appliquer un taux commun à ces établissements. En revanche, les établissements relevant de catégories de risque différentes conserveront des taux distincts.
Attention : cette réforme ne signifie pas que tous les établissements d’une entreprise se verront appliquer un taux identique. Cette mutualisation s’effectue par catégorie de risque, et non indistinctement à l’échelle de toute l’entreprise.
Notez que, pour les établissements situés en Alsace-Moselle et relevant d’une même catégorie de risque, l’application d’un taux unique est déjà obligatoire. La réforme ne modifie donc pas ce principe.
Et pour les nouveaux établissements crées après la réforme ?
Les modalités de détermination du taux applicable aux établissements nouvellement créés en 2027 ont également fait l’objet de précisions.
À ce titre, 2 situations doivent être distinguées pour les entreprises soumises à une tarification individuelle ou mixte :
- la catégorie de risque existe déjà dans l’entreprise : le nouvel établissement se voit appliquer le taux unique correspondant à cette catégorie de risque ;
- la catégorie de risque n’existe pas encore dans l’entreprise : les taux nets collectifs s’appliquent pendant l’année de création de l’établissement et les 2 années civiles suivantes.
Pour les entreprises soumises à une tarification collective, la règle ne change pas : les taux nets collectifs continuent de s’appliquer pendant l’année de création du nouvel établissement et les 2 années civiles suivantes.
Cette distinction est importante pour les entreprises qui ouvrent de nouveaux sites à partir de 2027 puisque le taux applicable dépendra notamment de l’existence ou non de la catégorie de risque concernée au sein de l’entreprise.
Un régime transitoire pour la 1re année à anticiper
Rappelons que pour les entreprises soumises à une tarification individuelle ou mixte, le taux net de cotisation AT/MP notifié par la caisse compétente ne peut pas varier librement d’une année sur l’autre : son évolution est encadrée par des limites réglementaires.
C’est pourquoi cette nouvelle généralisation du taux unique nécessite donc d’adapter les modalités de calcul de cette variation pour la 1re année d’application de la réforme.
Pour 2027, le taux de référence sera calculé à partir de la moyenne des taux nets notifiés en 2026 aux établissements de l’entreprise appartenant à une même catégorie de risque. Cette moyenne sera pondérée par la masse salariale de la dernière année connue de ces établissements.
Autrement dit, les taux des établissements dont la masse salariale est la plus élevée pèseront davantage dans le calcul du taux de référence.
Cette règle transitoire permet de déterminer la référence à partir de laquelle sera appréciée la variation du taux net en 2027, dans le cadre du nouveau dispositif.
Enfin, notons que ces nouvelles modalités s’appliquent à la détermination des cotisations AT/MP dues à compter de l’année 2027.
Les entreprises soumises à une tarification individuelle ou mixte devront donc anticiper cette évolution, notamment lorsqu’elles disposent de plusieurs établissements relevant d’une même catégorie de risque ou prévoient d’en créer de nouveaux.
L’enjeu est notamment de bien identifier les catégories de risque de leurs établissements et de comprendre les modalités de calcul du taux unique qui leur sera applicable.
Tarification AT/MP : un taux unique pour certains établissements dès 2027 – © Copyright WebLex
19 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Vous déclarez un congé supplémentaire de naissance pour l’un de vos salariés ? Attention : depuis le 1er octobre 2026, le formulaire habituel ne suffit plus. Un signalement en DSN doit également être transmis le même jour. Voilà qui mérite quelques explications…
Congé supplémentaire de naissance : quelles nouvelles obligations déclaratives pour l’employeur ?
Rappelons que le congé supplémentaire de naissance (CSN) permet aux parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 de bénéficier d’un ou deux mois de congé supplémentaires, en complément des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
Ce congé ouvre droit à une indemnisation par la Sécurité sociale. Mais, pour permettre l’indemnisation du salarié, l’employeur doit déclarer les périodes de congé à l’Assurance maladie.
Jusqu’au 30 septembre 2026, cette démarche reposait sur un formulaire de demande au format Excel, transmis via le compte entreprise de l’employeur sur Net-entreprises, accompagné des justificatifs nécessaires.
Depuis le 1er octobre 2026, cette procédure évolue. L’employeur doit désormais effectuer 2 démarches complémentaires :
- compléter le formulaire de demande du CSN en indiquant les dates de congé du salarié, puis le déposer au format PDF sur son compte entreprise ;
- transmettre, le même jour, un signalement de déclaration sociale nominative (DSN) relatif au congé supplémentaire de naissance.
Le formulaire reste donc obligatoire, mais il doit désormais systématiquement être accompagné du signalement DSN.
Cette évolution permet à la Caisse nationale d’assurance maladie d’exploiter directement les données déclarées en DSN relatives à ce congé.
Congé supplémentaire de naissance : une double déclaration désormais incontournable ! – © Copyright WebLex
16 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
En perspective de la nouvelle nomenclature d’activité françaises (NAF 2025) qui entrera en vigueur le 1er janvier 2027 des changements dans les modalités de renseignement du code APE en DSN sont à anticiper. Voilà qui mérite quelques explications…
Évolution prochaine des code APE en DSN : anticiper la nouvelle nomenclature
À compter de janvier 2027, la nouvelle nomenclature d’activités française (NAF 2025) entrera en vigueur.
Cette évolution entraîne des modifications dans la déclaration sociale nominative (DSN).
En pratique, le code APE de l’entreprise et de ses établissements ne devra plus être renseigné directement dans la DSN, les rubriques correspondantes étant supprimées.
Ces informations continueront toutefois à être récupérées automatiquement par le système DSN afin d’être transmises aux organismes partenaires.
En revanche, lorsque le lieu de travail déclaré dans le bloc « Lieu de travail ou établissement utilisateur » ne dispose pas d’un numéro SIRET, le code APE devra continuer à être renseigné, en utilisant la nouvelle nomenclature.
Les entreprises et professionnels de la paie doivent donc vérifier que leur code APE correspond bien à leur activité au regard de la nouvelle nomenclature, afin d’anticiper les éventuelles modifications à effectuer à compter de janvier 2027.
À noter que la nouvelle nomenclature NAF 2025 s’appliquera dès janvier 2027, quelle que soit la version de la norme DSN utilisée, P26V01 ou P27V01.
DSN : prise en compte de la nouvelle nomenclature des codes APE – © Copyright WebLex
16 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Pour lutter contre le dumping social maritime, les autorités renforcent les contrôles du respect du droit du travail à bord des navires. Quel est le bilan des opérations menées en 2025 et quelles sont les sanctions prononcées ?
Dumping social maritime : 22 contrôles et 46 500 € de sanctions en 2025
Le ministère du Travail et le ministère chargé des Transports poursuivent leur action contre le dumping social maritime. L’objectif est de garantir le respect des règles sociales applicables aux gens de mer, notamment en matière de rémunération, de temps de travail et de protection sociale, et d’éviter que certains armateurs ne tirent avantage du non-respect de ces règles.
Pour y parvenir, la Direction générale du travail (DGT) et la Direction générale des affaires maritimes, de la pêche et de l’aquaculture (DGAMPA) coordonnent leurs actions de contrôle.
Le bilan des opérations menées en 2025 a été présenté aux représentants des organisations professionnelles et du personnel le 24 septembre 2026, à l’occasion du Conseil supérieur de la marine marchande.
2 dispositifs permettent notamment de contrôler l’application du droit du travail français aux navires concernés :
- le dispositif « État d’accueil », en vigueur depuis 2013, permet d’appliquer certaines règles françaises aux navires exerçant des activités déterminées dans les eaux françaises, notamment le cabotage maritime, certaines prestations de services et les activités liées aux énergies marines renouvelables ;
- le dispositif Transmanche, instauré en 2023, concerne les navires de transport de passagers assurant régulièrement des liaisons internationales entre la France et le Royaume-Uni ou les îles Anglo-Normandes, qu’ils battent pavillon français ou étranger.
En 2025, 18 contrôles ont été réalisés au titre du dispositif « État d’accueil » et 4 contrôles ont été réalisés au titre du dispositif Transmanche.
Concrètement, les inspecteurs du travail interviennent directement à bord des navires, y compris pendant la navigation. Ils examinent ensuite les documents soumis à contrôle pour vérifier le respect des obligations sociales : bulletins de salaire, relevés horaires, listes d’équipage ou encore justificatifs de protection sociale.
Ces contrôles ont mis en évidence plusieurs types de manquements, notamment du travail dissimulé, le non-respect du SMIC et des majorations pour heures supplémentaires, des défauts de déclaration d’activité et des irrégularités relatives aux conditions de nationalité applicables au capitaine et au second.
Au titre du dispositif « État d’accueil », 6 procès-verbaux ont été dressés et une sanction administrative a été prononcée pour défaut de preuve de protection sociale.
Pour le dispositif Transmanche, 2 courriers d’observations ont été adressés aux entreprises contrôlées et 2 procédures de sanction administrative sont en cours d’instruction.
Au total, 46 500 € de sanctions administratives ont été prononcés en 2025. 2 autres sanctions ont également été prononcées au cours de l’année à la suite de contrôles réalisés en 2024, concernant la durée d’embarquement et le repos à terre dans le secteur Transmanche.
La mobilisation se poursuit en 2026 : 2 contrôles Transmanche supplémentaires ont été réalisés depuis le début de l’année, portant à 100 % le taux de couverture des opérateurs concernés par ce dispositif.
Une intensification des contrôles du droit du travail à bord des navires – © Copyright WebLex
16 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Pour lutter contre le dumping social maritime, les autorités renforcent les contrôles du respect du droit du travail à bord des navires. Quel est le bilan des opérations menées en 2025 et quelles sont les sanctions prononcées ?
Dumping social maritime : 22 contrôles et 46 500 € de sanctions en 2025
Le ministère du Travail et le ministère chargé des Transports poursuivent leur action contre le dumping social maritime. L’objectif est de garantir le respect des règles sociales applicables aux gens de mer, notamment en matière de rémunération, de temps de travail et de protection sociale, et d’éviter que certains armateurs ne tirent avantage du non-respect de ces règles.
Pour y parvenir, la Direction générale du travail (DGT) et la Direction générale des affaires maritimes, de la pêche et de l’aquaculture (DGAMPA) coordonnent leurs actions de contrôle.
Le bilan des opérations menées en 2025 a été présenté aux représentants des organisations professionnelles et du personnel le 24 septembre 2026, à l’occasion du Conseil supérieur de la marine marchande.
2 dispositifs permettent notamment de contrôler l’application du droit du travail français aux navires concernés :
- le dispositif « État d’accueil », en vigueur depuis 2013, permet d’appliquer certaines règles françaises aux navires exerçant des activités déterminées dans les eaux françaises, notamment le cabotage maritime, certaines prestations de services et les activités liées aux énergies marines renouvelables ;
- le dispositif Transmanche, instauré en 2023, concerne les navires de transport de passagers assurant régulièrement des liaisons internationales entre la France et le Royaume-Uni ou les îles Anglo-Normandes, qu’ils battent pavillon français ou étranger.
En 2025, 18 contrôles ont été réalisés au titre du dispositif « État d’accueil » et 4 contrôles ont été réalisés au titre du dispositif Transmanche.
Concrètement, les inspecteurs du travail interviennent directement à bord des navires, y compris pendant la navigation. Ils examinent ensuite les documents soumis à contrôle pour vérifier le respect des obligations sociales : bulletins de salaire, relevés horaires, listes d’équipage ou encore justificatifs de protection sociale.
Ces contrôles ont mis en évidence plusieurs types de manquements, notamment du travail dissimulé, le non-respect du SMIC et des majorations pour heures supplémentaires, des défauts de déclaration d’activité et des irrégularités relatives aux conditions de nationalité applicables au capitaine et au second.
Au titre du dispositif « État d’accueil », 6 procès-verbaux ont été dressés et une sanction administrative a été prononcée pour défaut de preuve de protection sociale.
Pour le dispositif Transmanche, 2 courriers d’observations ont été adressés aux entreprises contrôlées et 2 procédures de sanction administrative sont en cours d’instruction.
Au total, 46 500 € de sanctions administratives ont été prononcés en 2025. 2 autres sanctions ont également été prononcées au cours de l’année à la suite de contrôles réalisés en 2024, concernant la durée d’embarquement et le repos à terre dans le secteur Transmanche.
La mobilisation se poursuit en 2026 : 2 contrôles Transmanche supplémentaires ont été réalisés depuis le début de l’année, portant à 100 % le taux de couverture des opérateurs concernés par ce dispositif.
Une intensification des contrôles du droit du travail à bord des navires – © Copyright WebLex
15 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Depuis le 8 octobre 2026, la durée de validité du certificat de mobilité internationale attestant d’une situation de pluriactivité peut atteindre 24 mois, contre 12 mois auparavant. Une évolution qui permet aux employeurs concernés de renouveler moins fréquemment ce document.
Certificat de pluriactivité : une durée de validité allongée depuis le 8 octobre 2026
Lorsqu’un salarié travaille dans plusieurs pays, il n’est pas toujours évident de déterminer dans quel pays les cotisations sociales doivent être versées.
Afin d’éviter le double assujettissement, des règles spécifiques permettent de déterminer la législation de Sécurité sociale applicable à sa situation.
C’est notamment le cas en présence d’une situation de pluriactivité, lorsque le salarié exerce habituellement une activité professionnelle dans plusieurs États, de manière alternée ou simultanée.
Cette situation peut, par exemple, concerner un salarié qui travaille une partie de la semaine en France et le reste du temps dans un autre pays, ou qui cumule une activité salariée et une activité indépendante.
C’est pourquoi le certificat de pluriactivité permet d’attester de cette situation et de justifier de la législation de Sécurité sociale applicable. Il aide ainsi l’employeur à déterminer auprès de quel régime déclarer les cotisations sociales de son salarié.
Ce dispositif concerne les situations de mobilité entre la France et un ou plusieurs pays de l’Union européenne, ainsi que la Norvège, la Suisse, le Royaume-Uni, l’Islande et le Liechtenstein.
Jusqu’à présent, le certificat de pluriactivité était valable pendant 12 mois. Depuis le 8 octobre 2026, sa durée de validité peut être portée à 24 mois.
Cette évolution permet de limiter la fréquence des démarches administratives pour les employeurs et les salariés concernés, lorsque leur situation justifie la délivrance d’un certificat de cette durée.
Notez toutefois que cette nouvelle durée ne s’applique pas aux certificats déjà délivrés. Ceux qui étaient en cours de validité avant le 8 octobre 2026 conservent leur durée initiale de 12 mois.
Seuls les certificats délivrés à compter de cette date peuvent bénéficier d’une validité de 24 mois.
Mobilité internationale : le certificat de pluriactivité valable jusqu’à 24 mois – © Copyright WebLex
12 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le cadre de la création d’un véritable statut du salarié élu local, une nouvelle possibilité de certification des compétences acquises au cours du mandat est ouverte depuis le 8 octobre 2026. Selon quelles modalités ?
Une certification pour valoriser les compétences acquises pendant le mandat
Rappelons que, pour renforcer l’attractivité des mandats locaux, la loi a créé un statut de l’élu local, destiné à regrouper et renforcer les règles applicables à certains élus, notamment :
- les maires et adjoints ;
- les conseillers municipaux ;
- les conseillers départementaux et régionaux ;
- les présidents, vice-présidents et membres des organes délibérants des établissements publics de coopération intercommunale.
Dans ce cadre, la loi a également consacré les compétences développées dans l’exercice d’un mandat, qu’il s’agisse de gestion de projet, de conduite d’équipe, de prise de décision ou encore de gestion des affaires publiques.
Afin de permettre leur valorisation, ces compétences peuvent désormais faire l’objet d’une certification.
Les modalités de ce dispositif, ouvert depuis le 8 octobre 2026, sont désormais précisées : une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat électif local sera établie par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Ces compétences feront ensuite l’objet d’une certification, déposée auprès de France compétences afin d’être enregistrée dans le répertoire spécifique des certifications professionnelles.
L’objectif est ainsi de permettre aux personnes ayant exercé un mandat local de faire reconnaître les compétences acquises dans ce cadre, y compris dans la perspective de leur parcours professionnel après le mandat.
Les conditions dans lesquelles cette certification pourra être obtenue sont également précisées.
On apprend ainsi que les actions nécessaires à l’obtention de la certification, notamment le positionnement, l’accompagnement et l’évaluation des compétences, peuvent être réalisées pendant le temps de travail du salarié élu.
Concrètement, lorsque ces actions sont suivies par l’élu local pendant ses heures habituelles de travail, le temps qui leur est consacré est assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié n’a donc pas à récupérer ces heures et continue de percevoir sa rémunération normalement.
L’employeur doit ainsi maintenir la rémunération du salarié pendant le temps consacré à ces actions nécessaires à l’obtention de la certification.
Élus locaux : nouvelle certification des compétences acquises – © Copyright WebLex
12 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
À compter du 1er novembre 2026, les organismes concernés par la certification Qualiopi devront appliquer une nouvelle grille composée de 33 indicateurs d’appréciation, contre 32 actuellement. Quelles sont les nouveautés et que faut-il en tirer ?
Nouveaux indicateurs du référentiel national au 1er novembre 2026
Rappelons que, depuis le 1er janvier 2022, la certification Qualiopi est obligatoire pour les prestataires d’actions concourant au développement des compétences qui souhaitent bénéficier de certains fonds publics ou mutualisés : financement des opérateurs de compétences, de l’État, des régions, de la Caisse des dépôts et consignation, de France Travail, etc.
Sont notamment concernés les organismes proposant des actions de formation, des bilans de compétences, des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ou des formations par apprentissage.
Concrètement, Qualiopi atteste de la qualité des processus mis en œuvre par le prestataire. Elle repose sur un référentiel national organisé autour de 7 critères, portant sur :
- l’information du public ;
- l’identification précise des objectifs des prestations ;
- l’adaptation des formations aux bénéficiaires ;
- leur accompagnement ;
- les moyens mobilisés ;
- les compétences des intervenants ;
- la prise en compte des appréciations et des réclamations.
Pour vérifier le respect de ces critères lors des audits, le référentiel s’appuie sur des indicateurs d’appréciation. Ce sont eux qui traduisent les grandes exigences de qualité en obligations concrètes et permettent au prestataire d’apporter les éléments de preuve nécessaires.
À compter du 1er novembre 2026, cette grille évolue et comportera 33 indicateurs d’appréciation. Les 7 critères restent, eux, inchangés.
Les nouvelles exigences renforcent notamment la place accordée aux indicateurs de résultats communiqués au public.
Ainsi, le nouvel indicateur introduit impose au prestataire de mettre en place une évaluation des contenus et des enseignements par les apprentis, allant au-delà de la simple enquête générale de satisfaction.
À compter du 1er novembre 2026, le prestataire devra diffuser des résultats adaptés à ses prestations et aux publics accueillis, mais aussi préciser de manière transparente comment ils sont calculés, sauf lorsqu’il s’appuie sur des dispositifs existants.
Un taux de satisfaction ou de réussite ne doit donc pas être un simple chiffre : il doit reposer sur une méthode identifiable et permettre de comprendre ce qui a réellement été mesuré.
L’intérêt est également opérationnel. Les indicateurs permettent à l’organisme de suivre la qualité de ses prestations dans le temps : une hausse des abandons, une diminution de la satisfaction ou une évolution des résultats peuvent révéler une difficulté et conduire à mettre en place des actions correctrices.
Cette logique de preuve est également renforcée concernant, notamment, le suivi effectif des formations réalisées à distance, la prévention des ruptures de parcours, des violences, du harcèlement et des discriminations ou encore la traçabilité des exigences qualité en cas de sous-traitance.
Les CFA sont, en outre, concernés par un nouvel indicateur consacré à l’évaluation des contenus et des enseignements par les apprentis.
En pratique, les organismes concernés ont donc intérêt à anticiper l’échéance du 1er novembre 2026 en identifiant les indicateurs qui leur sont applicables et en vérifiant qu’ils disposent des procédures, données et justificatifs permettant d’en démontrer le respect.
Qualiopi : de nouveaux indicateurs pour évaluer la qualité des formations – © Copyright WebLex
9 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans une mise à jour récente de la foire aux questions dédiée, le ministère du Travail apporte une précision importante sur le délai de dépôt des demandes d’autorisation d’activité partielle pour les entreprises éligibles au dispositif exceptionnel mis en place à la suite des incendies survenu pendant l’été 2026. Laquelle ?
Un délai spécifique de 45 jours pour déposer une demande d’activité partielle pour certaines entreprises
Les entreprises de moins de 250 salariés, particulièrement touchées par les incendies de l’été 2026, peuvent bénéficier sous certaines conditions d’une prise en charge renforcée de l’activité partielle.
Concrètement, ce dispositif permet à l’employeur de bénéficier d’un « zéro reste à charge » : l’aide exceptionnelle couvre la différence entre l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur et l’indemnité d’activité partielle versée au salarié.
Pour pouvoir en bénéficier, l’entreprise doit notamment être implantée dans une commune concernée par une mesure préfectorale d’évacuation ou de confinement et disposer d’une autorisation d’activité partielle couvrant la période concernée.
Elle doit également relever des situations permettant le recours à l’activité partielle en raison des incendies.
Le dispositif concerne ainsi les entreprises dont l’activité a été directement affectée par les incendies ou par les mesures prises par les autorités pour protéger la population, selon les conditions prévues par le dispositif.
La période pendant laquelle les heures d’activité partielle peuvent bénéficier de cette prise en charge renforcée a été prolongée jusqu’au 4 octobre 2026 pour les entreprises concernées de Gironde et des Landes. Dans le Var, les périodes éligibles restent limitées à celles allant jusqu’au 30 août 2026.
Attention : le 4 octobre 2026 ne correspond pas à la date limite de dépôt de la demande d’autorisation d’activité partielle. Cette date marque la fin de la période pendant laquelle les heures d’activité partielle peuvent être couvertes par le dispositif exceptionnel.
En principe, lorsqu’une entreprise recourt à l’activité partielle pour un motif permettant une demande rétroactive, elle dispose de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour transmettre sa demande d’autorisation.
Toutefois, pour les entreprises éligibles au « zéro reste à charge », ce délai est exceptionnellement porté à 45 jours.
Cette dérogation vise à tenir compte des circonstances particulières auxquelles ces entreprises ont été confrontées.
Ainsi, une entreprise éligible située en Gironde qui place ses salariés en activité partielle le 4 octobre 2026 peut bénéficier du dispositif exceptionnel au titre de cette période.
Elle dispose ensuite de 45 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour déposer sa demande d’autorisation.
Il faut donc bien distinguer les deux échéances :
- 4 octobre 2026 : fin de la période d’activité partielle pouvant être couverte par l’aide exceptionnelle ;
- 45 jours : délai dont disposent les entreprises éligibles pour déposer leur demande d’autorisation d’activité partielle lorsqu’elles ont placé leurs salariés en activité partielle.
S’agissant ensuite des demandes d’indemnisation, l’administration indique mettre tout en œuvre pour apporter une réponse dans un délai de 5 jours ouvrés.
Pour faciliter leur instruction, l’employeur est invité à déposer sur le SI-APART les informations et justificatifs permettant de justifier le montant de l’allocation demandé, notamment les contrats de travail et les bulletins de paie des salariés concernés.
Lorsque la demande d’indemnisation apparaît au statut « paiement effectué », l’allocation est versée sur le compte bancaire de l’employeur sous 2 à 5 jours, compte tenu des délais interbancaires. Enfin, les demandes doivent correspondre à la réalité de l’activité partielle et au montant effectivement dû.
Les services de l’État peuvent demander des justificatifs complémentaires afin de vérifier l’éligibilité de l’entreprise ou le montant déclaré. Cette vérification peut alors prolonger le délai d’instruction.
Incendies : le délai de demande d’activité partielle est porté à 45 jours – © Copyright WebLex
9 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le calcul du Montant net social (MNS) devrait évoluer à compter du 1er janvier 2027. Selon les précisions apportées par l’administration sociale, certaines contributions patronales destinées à financer des garanties collectives de protection sociale complémentaire seraient désormais intégrées au montant net social, notamment celles relatives aux frais de santé, à la prévoyance et à la retraite supplémentaire. Voilà qui mérite quelques précisions…
Montant net social : des contributions et cotisations patronales doivent être prises en compte
Pour rappel, le Montant net social (ou « MNS ») est une donnée qui figure obligatoirement sur le bulletin de paie et qui est également transmise en DSN.
Ce montant sert notamment de référence pour déterminer les ressources prises en compte dans le calcul de certaines prestations sociales, comme le RSA ou la prime d’activité.
Il ne correspond ni au salaire brut, ni au salaire net fiscal.
De manière simplifiée, le MNS est déterminé à partir des sommes et avantages liés à l’activité ou destinés à compenser une perte de revenus, après déduction des cotisations et contributions sociales à la charge du salarié. Cette définition résulte des règles applicables au bulletin de paie.
À compter des revenus dus à partir du 1er janvier 2027, le périmètre du MNS devrait être élargi. Serait ainsi notamment intégré à son calcul :
- la contribution patronale au financement des garanties collectives de frais de santé, c’est-à-dire la part financée par l’employeur au titre de la complémentaire santé collective, ainsi que les options individuelles qui y sont rattachées ;
- le versement santé, qui peut être versé par l’employeur à certains salariés dispensés d’adhérer au régime collectif et obligatoire de complémentaire santé ;
- les contributions patronales destinées au financement de garanties collectives de prévoyance ;
- les contributions patronales destinées au financement de garanties collectives de retraite supplémentaire.
Le bulletin officiel de la Sécurité sociale précise également que ces contributions patronales seraient prises en compte qu’elles se situent ou non dans les limites sociales d’exonération applicables.
Autrement dit, le fait qu’une contribution patronale bénéficie d’un régime social favorable n’empêcherait pas sa prise en compte dans le calcul du MNS.
À l’inverse, les cotisations salariales destinées au financement de ces garanties de protection sociale complémentaire continueraient à être déduites du Montant net social.
Cette évolution devrait ainsi conduire, pour les salariés concernés, à augmenter le montant de ressources déclaré au titre du MNS, sans pour autant modifier leur rémunération nette effectivement versée.
L’enjeu est donc principalement celui du calcul des prestations sociales : lorsque le MNS sert de référence pour déterminer les ressources du foyer, son augmentation peut, selon la situation de l’intéressé, avoir une incidence sur le montant de la prestation versée.
Attention : à date, cette évolution n’est pas encore définitivement actée puisque le texte qui doit officialiser ces nouvelles règles n’est pas encore publié.
Le BOSS a toutefois choisi de présenter dès maintenant les futures modalités de calcul du Montant net social, sur la base du projet de texte actuellement en préparation.
L’objectif de cette présentation anticipée est de permettre aux professionnels de la paie et aux éditeurs de logiciels d’anticiper ces changements et d’adapter leurs outils pour le 1er janvier 2027.
Net-entreprises confirme que les modifications doivent s’appliquer aux revenus dus à compter du 1er janvier 2027 et que le paramétrage des logiciels de paie devra être adapté en conséquence.
Cette anticipation est d’autant plus importante que le MNS fait désormais partie des données transmises en DSN.
Ainsi et sous réserve de la publication du texte annoncé, les employeurs devront donc intégrer, à compter du 1er janvier 2027, certaines contributions patronales de protection sociale complémentaire dans le calcul du Montant net social, alors qu’elles en étaient jusqu’à présent exclues.
Montant net social : ce qui va changer en 2027 – © Copyright WebLex
8 Oct 2026 | Actualités, Infos Sociales
À compter du 1er novembre 2026, le salaire pris en compte pour calculer les indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle sera davantage plafonné. Dans quelle mesure ?
Un plafond d’indemnisation nettement abaissé à partir du 1er novembre 2026
Pour mémoire, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’Assurance maladie verse au salarié une indemnité journalière pendant son arrêt de travail.
Son montant est calculé à partir du salaire journalier de base, c’est-à-dire, en pratique, du salaire servant de référence pour déterminer l’indemnisation.
Ce salaire est toutefois plafonné : au-delà d’un certain montant, la rémunération du salarié n’est plus intégralement prise en compte pour calculer l’indemnité.
Jusqu’au 1er novembre 2026, le salaire journalier retenu peut ainsi atteindre 400,82 €. À compter de cette date, il ne pourra plus dépasser 108,62 €.
Cette baisse aura donc un effet direct sur le montant maximal des indemnités versées par l’Assurance maladie.
Pendant les 28 premiers jours d’arrêt, l’indemnité correspond à 60 % du salaire journalier retenu. Elle pourra donc atteindre au maximum 65,17 € par jour à compter du 1er novembre 2026.
À partir du 29e jour, elle correspond à 80 % du salaire journalier retenu, soit un maximum de 86,90 € par jour.
Avant cette réforme, les montants maximaux étaient respectivement de 240,49 € et 320,66 € par jour.
En pratique, un salarié dont le salaire dépasse le nouveau plafond sera donc davantage concerné : la part de son salaire prise en compte pour calculer l’indemnité sera fortement réduite.
Cette nouvelle règle s’appliquera aux arrêts de travail faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026.
Pour l’employeur, la conséquence est également à anticiper. Lorsque le salarié bénéficie d’un maintien ou d’un complément de salaire, la diminution des indemnités versées par l’Assurance maladie peut en effet conduire à augmenter le complément de salaire à sa charge.
Notez que cette baisse du plafond de l’indemnisation a pour effet de rapprocher le régime des accidents du travail et des maladies professionnelles du régime des arrêts maladie ordinaires, pour lesquels on rappellera que le salaire retenu pour calculer les indemnités est plafonné à 1,4 Smic depuis le 1er avril 2025.
Accident du travail et maladie professionnelle : baisse de l’indemnisation – © Copyright WebLex
