4 Juin 2026 | Actualités, Infos Sociales
Un nouveau congé familial arrive dans l’entreprise : le congé supplémentaire de naissance. Mis en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce droit soulève déjà des enjeux très concrets pour les employeurs comme pour les salariés : quelles sont les modalités à connaître pour l’anticiper et le mettre en œuvre ?
Le congé supplémentaire de naissance : délai de prévenance, durée, niveau d’indemnisation et délai dérogatoire de mobilisation
Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a mis en place un congé supplémentaire de naissance, d’une durée de 1 ou 2 mois, au choix du salarié, fractionnable ou non en 2 périodes de 1 mois le cas échéant.
En tout état de cas, ce congé de naissance ne peut pas être aménagé sous forme de temps partiel et doit être pris sous forme de congé « total ».
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Le salarié ne peut donc exercer aucune autre activité professionnelle pendant cette période.
Ce congé pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026, pour les parents d’enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 (ou censés naître à compter de cette date).
Pour le mobiliser, rappelons également que le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (dénommé ci-après « congé initial ») et surtout, d’avoir épuisé ce droit.
Cette condition préalable d’épuisement des droits ne s’applique toutefois pas au salarié qui n’aura pas pu bénéficier de l’ensemble des indemnités prévues pendant ce congé.
Tour d’horizon des mesures à connaître pour organiser sa mise en place dans l’entreprise.
Délai de prévenance : information préalable nécessaire de l’employeur
Le salarié qui souhaite mobiliser le congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début de ce congé, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.
Cette information doit préciser :
- la durée du congé souhaitée (1 ou 2 mois) ;
- le souhait de fractionner ou non le congé (en 2 périodes de 1 mois chacune) ;
- la date de prise de congé ou des congés, dans l’hypothèse d’un fractionnement.
Notez que le délai de prévenance de 1 mois peut être raccourci à 15 jours en cas de prise du congé supplémentaire de naissance immédiatement après le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer.
Enfin, si le salarié change d’employeur et qu’il n’a pas épuisé ses droits au congé supplémentaire de naissance, il doit informer son nouvel employeur dans un délai de 1 mois de la date de prise des congés restants.
La durée et le délai du congé supplémentaire de naissance
Par principe, le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer.
En cas de fractionnement, c’est la seconde période de congé d’1 mois qui devra débuter, au plus tard, dans ce délai de 9 mois.
Lorsque la durée du congé initial est majorée, par exemple en cas de naissances multiples, d’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, ou encore d’hospitalisation de l’enfant à la naissance, le délai de prise du congé supplémentaire est augmenté d’autant.
Dés lors :
- si le congé supplémentaire est pris en 1 fois, pour une durée de 1 ou 2 mois consécutifs, il doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer ;
- si le congé est fractionné en 2 périodes d’1 mois, la seconde période doit commencer au plus tard le dernier jour de ce 9e mois.
Dernière précision importante : un délai dérogatoire s’applique aux parents des enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ainsi qu’aux parents d’enfants nés avant le 1er janvier 2026, mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.
Dans cette hypothèse et à titre exceptionnel, le délai de 9 mois ne court pas à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, mais à compter du 1er juillet 2026.
En pratique, le congé supplémentaire de naissance devra donc dans cette hypothèse débuter au plus tard le 31 mars 2027.
Ici encore, si la durée du congé initial est augmentée, ce délai de prise du congé supplémentaire est prolongé d’autant.
Quelle indemnisation pour le congé supplémentaire de naissance ?
Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié ne perçoit pas automatiquement son salaire habituel. Il peut, sous conditions, bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Pour y avoir droit, le salarié doit remplir les conditions normalement exigées pour bénéficier des indemnités journalières de maternité. Ces conditions seront appréciées à la date de début du congé supplémentaire de naissance.
Il devra également justifier, à la date du début du congé supplémentaire de naissance, de 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale.
Une fois les conditions d’ouverture de droit remplies, le montant de l’indemnité journalière sera calculé, lorsque le salaire est versé mensuellement, à partir des 3 dernières paies des mois civils précédant la date d’interruption de travail.
Le salaire de référence est retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € en 2026 hors Mayotte, et à 3 022 € à Mayotte.
Le salarié percevra ainsi :
- 70 % du salaire net antérieur le 1er mois ;
- 60 % du salaire net antérieur le 2e mois.
Le niveau d’indemnisation ne sera donc pas identique selon que le salarié prenne 1 ou 2 mois de congé : le second mois sera moins indemnisé que le premier.
Il est précisé qu’aucun délai de carence ne s’appliquera. L’indemnisation pourra donc débuter dès le 1er jour du congé, sous réserve bien sûr que les conditions d’ouverture des droits soient remplies.
Notez enfin, qu’aucun maintien de salaire obligatoire n’est prévu à la charge de l’employeur. En pratique, l’entreprise n’aura donc pas à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sauf si une convention collective, un accord collectif, un usage ou un engagement plus favorable le prévoit.
Une reprise anticipée possible dans certaines situations
Il est prévu que le salarié qui bénéficie du congé supplémentaire de naissance puisse bénéficier d’une reprise anticipée du travail, avant l’échéance du congé supplémentaire de naissance, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer
Si le salarié se trouve dans l’une ou l’autre de ces situations, il doit prévenir son employeur dans un délai maximal de 8 jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, avec des documents justificatifs permettant d’attester de la situation invoquée.
Lors de son retour dans l’entreprise, le salarié qui a bénéficié du congé supplémentaire de naissance doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.
Il doit également bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, notamment lorsqu’il n’a pas été réalisé lors de son retour du congé familial initial.
Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou de son impossibilité à maintenir le contrat de travail, pour une cause étrangère à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
En revanche, en présence d’un CDD, le congé supplémentaire de naissance ne fait pas obstacle à l’échéance normale du contrat de travail.
Congé supplémentaire de naissance: les modalités sont fixées pour les salariés ! – © Copyright WebLex
29 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
À partir du 28 mai 2026, les employeurs situés en zone de revitalisation rurale ou en zone France ruralités revitalisation n’ont plus à transmettre l’ancienne déclaration à la DREETS pour bénéficier de l’exonération liée à l’embauche du 1er au 50e salarié. Mais attention : cette obligation déclarative disparaît, au profit de nouvelles, non encore fixées à ce jour…
Exonération en zone rurale : les modalités déclaratives bientôt redéfinies
Rappelons que certains employeurs installés dans des zones rurales peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales lorsqu’ils embauchent un salarié.
Sont notamment concernés les employeurs situés en zone de revitalisation rurale (ZRR) ou, depuis le 1er juillet 2024, en zone France ruralités revitalisation (ZFRR).
Ces zones regroupent des territoires ruraux qui bénéficient de dispositifs spécifiques pour soutenir l’emploi et l’activité économique.
L’exonération vise les embauches qui n’ont pas pour effet de faire dépasser à l’entreprise le seuil de 50 salariés.
Elle peut également bénéficier, toutes conditions remplies, à certains organismes d’intérêt général ayant leur siège social dans ces zones.
Jusqu’à présent, pour profiter de cette exonération, l’employeur devait envoyer une déclaration à la DREETS, c’est-à-dire l’administration régionale chargée notamment du travail et de l’emploi. Cette déclaration devait être réalisée au moyen d’un formulaire Cerfa, dans les 30 jours suivant la date d’effet du contrat de travail concerné.
La loi supprime cette formalité, à compter du 28 mai 2026.
Attention toutefois : cela ne signifie pas que les employeurs n’auront plus aucune démarche à accomplir.
En effet, il est d’ores et déjà prévu de nouvelles formalités déclaratives à définir qui seront fixées pour bénéficier de l’exonération, différentes de celle prévue jusqu’alors.
En pratique, les employeurs concernés devront donc rester attentifs afin de connaître précisément les nouvelles modalités à suivre…
Exonération en zone rurale : une simplification des démarches – © Copyright WebLex
29 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Bonne nouvelle pour les groupements d’employeurs et les entreprises de portage salarial : la loi simplifie certaines démarches administratives. L’objectif : alléger les formalités, sans supprimer les obligations essentielles, notamment en matière de convention collective et de protection des salariés…
Formalités simplifiées, protection renforcée : ce qui change pour les groupements d’employeurs et le portage salarial
Rappelons qu’un groupement d’employeurs est une structure créée par plusieurs entreprises ou associations pour embaucher des salariés et les mettre à disposition de ses membres.
Concrètement, l’objectif de ces groupements est souvent de « partager » un salarié dont chaque membre n’a pas besoin à temps plein. Jusqu’à présent, lorsqu’un groupement d’employeurs était créé, il devait se signaler auprès de l’inspection du travail.
Cette obligation disparaît, à compter du 28 mai 2026.
De la même manière, lorsqu’un groupement était constitué par des membres ne relevant pas de la même convention collective, une déclaration préalable devait être faite auprès de la DREETS.
Cette formalité est également supprimée, à compter de cette même date.
Notez toutefois que, même si cette déclaration disparaît, le groupement devra toujours déterminer quelle convention collective lui est applicable, dans l’hypothèse où tous ses membres ne relèvent pas de la même convention collective.
La même logique s’applique aux entreprises de portage salarial, lequel permet à un professionnel autonome de réaliser des missions pour des clients tout en ayant le statut de salarié d’une entreprise de portage. Dès le 28 mai 2026, cette entreprise n’aura plus à effectuer de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail
Enfin, la loi met en place une protection nouvelle pour les groupements d’employeurs, toujours à partir du 28 mai 2026 : si l’un de leurs membres rencontre de graves difficultés économiques et fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, un mécanisme de garantie permettra de couvrir les salaires et les charges sociales dus.
Concrètement, l’objectif est d’éviter que les salariés du groupement soient pénalisés par les difficultés financières d’un des membres.
Groupements d’employeurs et portage salarial : des démarches simplifiées – © Copyright WebLex
29 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Parce que pallier la désinsertion professionnelle suppose parfois de coordonner les moyens, les services de prévention et de santé au travail (SPST) voient leurs modalités d’organisation assouplies…
Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle : les SPST plus libres de s’organiser
Les services de prévention et de santé au travail (SPST) doivent comporter une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.
Pour rappel, cette cellule a vocation à accompagner les salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle, notamment lorsque leur état de santé menace leur maintien dans l’emploi.
Jusqu’à présent, les SPST d’une même région pouvaient se doter d’une cellule commune, mais cette mutualisation des moyens (et donc des coûts) supposait l’obtention préalable d’une autorisation administrative auprès de la DREETS.
Cette condition préalable d’autorisation est désormais supprimée, à compter du 28 mai 2026. Concrètement, désormais, les SPST d’une même région peuvent librement mutualiser les ressources affectées à cette cellule, sans autorisation administrative préalable.
Il s’agit d’une évolution destinée à simplifier l’organisation des SPST et à favoriser une mobilisation plus souple et coordonnée des moyens consacrés à la prévention de la désinsertion professionnelle.
Service de santé au travail : une mutualisation des coûts favorisée – © Copyright WebLex
29 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
La loi de simplification de la vie économique supprime le mécanisme d’agrément de plein droit dont bénéficiaient certaines structures au titre de l’agrément ESUS. À compter du 1er janvier 2027, il sera remplacé par une procédure simplifiée, dont les contours doivent encore être précisés…
ESUS : vers une procédure d’agrément simplifiée pour certaines structures
Pour mémoire, rappelons que l’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale », ou « ESUS », est un agrément permettant aux entreprises qui l’obtiennent de bénéficier de soutiens publics et privés, ainsi que de plusieurs avantages tels que l’éligibilité aux financements des fonds solidaires ou encore un accès privilégié à la commande publique.
Pour l’obtenir, l’entreprise doit notamment poursuivre une utilité sociale, respecter certaines règles de gestion et encadrer sa politique de rémunération.
Jusqu’à présent, certaines structures bénéficiaient d’un agrément de plein droit, sous réserve de remplir certaines conditions.
Étaient notamment concernées les entreprises d’insertion, les services de l’aide sociale à l’enfance ou encore les entreprises adaptées.
La loi de simplification de la vie économique modifie ce dispositif.
Elle supprime la liste des structures bénéficiant d’un agrément de plein droit et prévoit, à la place, la mise en place d’une procédure d’agrément simplifiée.
Concrètement, certaines entreprises de l’économie sociale et solidaire seront présumées remplir une partie des conditions requises pour obtenir l’agrément ESUS, dès lors qu’elles exercent des activités poursuivant une utilité sociale et qu’elles appartiennent à l’une des catégories qui seront fixées par un texte non encore paru au jour où nous écrivons cet article.
L’objectif est de substituer à l’ancien mécanisme d’agrément automatique un dispositif plus souple, recentré sur l’utilité sociale de l’activité exercée.
Contrairement à d’autres dispositions de la loi, dont l’entrée en vigueur intervient dès le 28 mai 2026, cette mesure fait l’objet d’une entrée en vigueur différée. Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2027.
En pratique, son application effective supposera toutefois la publication du texte réglementaire, chargé de fixer les catégories d’entreprises de l’économie sociale et solidaire pouvant bénéficier de cette procédure d’agrément simplifiée.
Entreprise solidaire d’utilité sociale : du nouveau pour l’agrément ! – © Copyright WebLex
29 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
La simplification administrative, actée par la loi de simplification de la vie économique, poursuit son œuvre jusque dans les mécanismes de règlement amiable des conflits collectifs de travail. Pour quelle conséquence ?
Suppression de la commission nationale mais maintien des commissions régionales
Jusqu’alors, la commission nationale de conciliation, qui siégeait auprès du ministère du Travail, était compétente pour connaître des conflits collectifs de travail s’étendant à l’ensemble du territoire national ou concernant plusieurs régions.
Mais la loi de simplification de la vie économique y met fin en supprimant cette commission.
Ainsi, depuis le 28 mai 2026, cette instance nationale a donc disparu : les parties à un conflit collectif de travail ne peuvent plus s’en saisir lorsque le conflit dépasse le cadre d’une seule région ou concerne l’ensemble du territoire.
Cette suppression ne met toutefois pas fin à tout mécanisme de conciliation puisque les commissions régionales de conciliation sont, quant à elles, maintenues.
Employeurs et représentants des salariés peuvent donc toujours saisir la commission instituée dans leur région afin de tenter de résoudre à l’amiable un conflit collectif de travail.
Conflits collectifs de travail : fin de partie pour la commission nationale de conciliation – © Copyright WebLex
28 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du comité social et économique bénéficient de certaines formations obligatoires ou spécifiques à l’exercice de leur mandat. Jusqu’à présent, les organismes chargés de les dispenser devaient, dans certains cas, obtenir un agrément régional. Est-ce toujours le cas ?
Formation des élus du CSE : une formalité supprimée pour les organismes de formation
Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du comité social et économique (CSE) peuvent bénéficier de formations destinées à leur permettre d’exercer utilement leurs missions.
Sont notamment concernées :
- la formation économique des membres titulaires du CSE ;
- la formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Jusqu’à présent, pour dispenser ces formations, les organismes de formation devaient être agréés par le préfet de Région.
Cette procédure d’agrément régional est supprimée à compter du 28 mai 2026.
Désormais, il suffit que l’organisme de formation ait procédé à une déclaration d’activité, comme tout organisme de formation professionnelle.
L’objectif est donc de simplifier les démarches applicables aux organismes qui souhaitent proposer ces formations aux élus du CSE, sans créer une procédure spécifique supplémentaire.
Attention toutefois : cette suppression ne remet pas en cause l’ensemble des règles applicables à la formation des élus du CSE.
Les formations concernées peuvent toujours être dispensées par un organisme habilité à organiser des stages ou des sessions de formation économique, sociale et environnementale, figurant sur une liste établie par le ministère du Travail.
La formation des élus du CSE simplifiée – © Copyright WebLex
28 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Récemment publiée, la loi de simplification revoit les règles d’information des salariés en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de la majorité du capital d’une société : quelles sont les nouvelles obligations à anticiper, quelles sont les entreprises désormais concernées ?
Vente d’un fonds de commerce ou de la majorité du capital : l’information des salariés est simplifiée
La loi de simplification modifie les règles d’information préalable des salariés en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de la majorité du capital d’une PME.
Pour mémoire et jusqu’à présent, le dispositif issu de la loi dite « Hamon » prévoyait 2 procédures distinctes :
- l’une pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou celles dépourvues de CSE de pleine attribution ;
- et l’autre pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés dotés d’un CSE, procédure qui devait s’articuler avec la consultation de ce comité.
En substance, la réforme recentre l’obligation spécifique d’information des salariés sur les « petites entreprises » et allège à la fois le délai préalable et la sanction encourue.
Pour les ventes conclues après au moins 2 mois après la promulgation de la loi, soit à compter du 26 juillet 2026, il ne subsistera qu’une seule procédure d’information préalable des salariés.
Elle ne concernera plus que les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de CSE.
L’objectif reste inchangé : permettre aux salariés, s’ils le souhaitent, de présenter une offre de rachat.
En revanche, le délai d’information est raccourci : pour les ventes conclues à partir du 26 juillet 2026, les salariés devront désormais être informés au plus tard 1 mois avant la vente, contre 2 mois auparavant.
La sanction est également allégée : désormais, en cas de manquement à cette obligation d’information, et si un salarié engage une action en responsabilité civile, l’amende éventuellement prononcée ne pourra pas dépasser 0,5 % du montant de la vente, contre 2 % jusqu’à présent.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un CSE, le projet de vente du fonds de commerce donnera lieu à consultation du comité, dans le cadre de ses attributions générales.
En revanche, il n’existera plus d’obligation spécifique d’informer les salariés pour leur permettre de présenter une offre de rachat.
Les mêmes évolutions sont prévues en cas de vente de la majorité du capital d’une société : une seule procédure d’information pour les sociétés de moins de 50 salariés ou dépourvues de CSE, un délai ramené à 1 mois avant la vente et une amende plafonnée à 0,5 % du montant de la cession.
Rachat d’entreprise et information des salariés : un dispositif recentré – © Copyright WebLex
28 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit respecter une procédure de mise en place bien précise. Jusqu’à présent, son entrée en vigueur dépendait notamment de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Une formalité qui n’est désormais plus requise…
Une formalité en moins pour l’entrée en vigueur du règlement intérieur
Rappelons que les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés doivent établir un règlement intérieur.
Ce document a notamment pour objet de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise.
Il rappelle également certaines dispositions obligatoires, notamment en matière de santé et de sécurité, de droits de la défense des salariés, de harcèlement moral et sexuel, ou encore d’agissements sexistes.
Une fois le règlement intérieur élaboré, l’employeur doit consulter le comité social et économique, lorsqu’il existe. Il doit ensuite accomplir plusieurs formalités, parmi lesquelles :
- porter le règlement intérieur, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ;
- le communiquer à l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité social et économique ;
- et jusqu’à maintenant, le déposer au greffe du conseil de prud’hommes.
Jusqu’à présent, la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur devait être postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement de ces formalités dites de « publicité ».
Depuis le 28 mai 2026, l’entrée en vigueur n’est plus conditionnée par le dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes.
Concrètement, l’entrée en vigueur du règlement intérieur doit seulement être fixée à une date postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement des formalités de publicité auprès des personnes concernées.
L’objectif est de simplifier les démarches à la charge des entreprises, sans remettre en cause les garanties offertes aux salariés. En effet, l’information des salariés et la transmission du règlement intérieur à l’inspection du travail restent obligatoires.
En toute logique, la sanction prévue en cas de défaut de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes est donc également supprimée, puisqu’elle n’a plus lieu d’être.
Attention : cette simplification ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de mise en place du règlement intérieur.
À défaut, il s’expose toujours à un risque important : celui de ne pas pouvoir opposer le règlement intérieur aux salariés, notamment pour justifier une sanction disciplinaire.
Règlement intérieur de l’entreprise : du nouveau – © Copyright WebLex
28 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les entreprises qui souhaitent recruter un apprenti doivent respecter plusieurs conditions, notamment concernant le maître d’apprentissage chargé d’accompagner le jeune tout au long de sa formation. Ces règles viennent d’être simplifiées. Dans quelle mesure ?
Apprentissage : moins de contraintes administratives
Jusqu’à présent, les entreprises devaient transmettre une déclaration d’apprentissage à l’administration avant de pouvoir recruter un apprenti.
Mais, à compter du 28 mai 2026, cette formalité est désormais supprimée.
Concrètement, l’employeur n’a donc plus à effectuer cette déclaration préalable pour pouvoir conclure un contrat d’apprentissage.
Sur le plan formel, rappelons que cette déclaration était, de toute façon, intégrée au CERFA type transmis à l’autorité administrative.
Elle avait principalement pour objet de déclarer que les conditions de travail étaient conformes au bon déroulement de la formation.
Autre simplification : les conventions et accords de branche n’ont plus à définir les conditions de compétence professionnelle exigées du maître d’apprentissage, comme c’était le cas jusqu’alors.
Pour rappel, le maître d’apprentissage est la personne chargée d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des compétences correspondant au diplôme ou au titre préparé.
Désormais, pour déterminer si une personne peut exercer cette mission, l’entreprise doit se référer aux conditions fixées par la réglementation, notamment en matière de diplôme et d’expérience professionnelle.
En pratique, la simplification des règles ne signifie donc pas que tout salarié peut être désigné maître d’apprentissage : l’employeur doit toujours s’assurer que la personne choisie remplit bien les conditions requises pour accompagner l’apprenti.
Apprentissage : formalités simplifiées pour les entreprises – © Copyright WebLex
27 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le cadre du rapprochement avec la retraite du régime général, les règles applicables aux pensions de retraite des non-salariés agricoles viennent d’être clarifiées. Sont notamment précisées la prise en compte de certains trimestres, la garantie de versement des pensions de réversion et l’articulation entre pension d’invalidité et retraite pour inaptitude…
Retraite des non-salariés agricoles : quelles précisions sur le calcul des droits ?
Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a engagé une réforme importante de la retraite de base des non-salariés agricoles, avec un objectif : rapprocher son mode de calcul de celui du régime général.
Concrètement, il s’agit de tenir compte des 25 meilleures années de revenus professionnels.
Jusqu’alors, en effet, cette retraite reposait sur 2 éléments : une partie forfaitaire et une partie proportionnelle. La réforme prévoyait de les fusionner afin d’aboutir à un calcul unique, fondé sur les revenus professionnels de l’assuré.
Mais ce nouveau mode de calcul soulevait une difficulté : comment tenir compte des droits acquis avant son entrée en vigueur ?
Un nouveau mode de calcul des droits
Pour sécuriser cette transition, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a rétabli certaines anciennes règles. L’objectif est d’éviter que des périodes d’assurance ou des cotisations versées avant la réforme soient écartées du calcul de la pension.
Ainsi, pour les années antérieures à 2016, les anciennes cotisations retraite payées par l’assuré continuent d’être prises en compte pour calculer une partie de sa pension. Elles peuvent également être majorées ou revalorisées, notamment pour tenir compte de droits complémentaires.
C’est dans ce contexte que les règles de sélection des années retenues pour le calcul de la retraite viennent d’être précisées.
Concrètement, lorsqu’un non-salarié agricole n’a eu aucune période d’activité après le 1er janvier 2016, certains trimestres supplémentaires peuvent être retenus pour calculer la part proportionnelle de sa pension.
Sont concernés les trimestres accordés au titre de la maternité, de l’éducation ou de l’adoption d’un enfant, ceux liés à un congé parental, ainsi que ceux attribués aux assurés ayant accompli au moins 10 ans de service comme sapeur-pompier volontaire.
Ces trimestres servent à déterminer la durée d’assurance prise en compte pour le calcul de la pension.
La durée d’activité retenue pour le calcul de la pension est également précisée. Pour la déterminer, il ne faut pas uniquement tenir compte des périodes effectivement travaillées comme non-salarié agricole.
Certaines périodes validées pour la retraite, certaines périodes assimilées lorsque l’assuré relevait principalement ou exclusivement du régime agricole, ainsi que certaines périodes prises en compte dans le régime général peuvent aussi être retenues.
L’objectif est de sécuriser le calcul de la pension en évitant que des périodes légalement prises en compte pour la retraite soient écartées au seul motif qu’elles ne correspondent pas à une activité agricole effectivement exercée.
Ajustement des règles relatives aux rachats de cotisations
Les règles relatives aux rachats de cotisations sont également ajustées afin de sécuriser la prise en compte de certaines cotisations rachetées, quelle que soit la date à laquelle le rachat a été effectué.
Autre nouveauté : la garantie de versement applicable aux pensions des non-salariés agricoles est étendue aux pensions de réversion.
Pour rappel, cette garantie oblige la caisse à assurer le paiement de la pension de retraite à la date prévue, même si le calcul définitif n’est pas encore finalisé. Elle permet donc d’éviter toute rupture de revenus au moment du départ à la retraite.
En clair, cette garantie ne concerne plus seulement la pension personnelle de l’assuré : elle peut aussi bénéficier à la pension versée au conjoint survivant après le décès de son conjoint.
Mise en cohérence des règles relatives à l’invalidité
Les règles relatives à l’invalidité sont également mises en cohérence. La pension d’invalidité d’un non-salarié agricole peut être versée jusqu’à la fin du mois au cours duquel il atteint 62 ans. À partir de cet âge, elle est remplacée par une pension de retraite pour inaptitude au travail.
Diverses corrections techniques
Par ailleurs, plusieurs corrections et précisions techniques sont apportées. C’est le cas, par exemple, pour la règle permettant à un ancien chef d’exploitation de conserver cette qualité lorsqu’il cède des parts sociales est précisée : cette conservation n’est pas possible si les parts sont cédées, en tout ou partie, à son conjoint, à son partenaire de Pacs ou à son concubin.
Une autre correction vise à sécuriser le renvoi applicable à certaines périodes prises en compte pour apprécier les droits à retraite, afin d’éviter qu’une mauvaise référence conduise à écarter des périodes qui doivent bien être examinées.
D’autres ajustements concernent encore les pensions de réversion, l’allocation de solidarité aux personnes âgées, certaines demandes de pension, ainsi que la cohérence des renvois entre les règles applicables aux non-salariés agricoles et celles du régime général.
Concernant l’entrée en vigueur, ces mesures s’appliquent en principe depuis le 9 mai 2026. Par exception, les précisions relatives à la prise en compte de certains trimestres, à la détermination de la durée d’activité retenue et à certaines modalités de calcul s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2026.
Retraite des non-salariés agricoles : nouvelles précisions – © Copyright WebLex
27 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
La hausse du SMIC au 1er juin 2026 implique nécessairement des vérifications pour l’appréciation des niveaux de rémunérations dans l’entreprise, mais pas seulement : il faut aussi vérifier d’éventuels autres impacts, comme par exemple les conséquences sur la réduction générale de cotisations…
Hausse du SMIC : un gel annoncé pour la réduction générale des cotisations
Rappelons qu’à compter du 1er juin 2026, le SMIC horaire brut passera de 12,02 € à 12,31 €, soit une hausse de 2,41 %.
Cette augmentation est automatique : elle intervient en raison de l’inflation, lorsque l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis la dernière fixation du SMIC.
1re conséquence : les employeurs sont invités à vérifier que les salariés rémunérés au niveau du SMIC, ou proches de celui-ci, perçoivent bien au moins le nouveau minimum légal. En revanche, ils ne sont pas obligés d’augmenter dans les mêmes proportions les salaires déjà supérieurs au SMIC.
Mais une autre question se pose : cette hausse doit-elle aussi être prise en compte pour calculer la réduction générale de cotisations patronales, souvent appelée « allègement général » ?
Vraisemblablement, la réponse devrait être négative.
Le Gouvernement a annoncé, le 22 mai 2026, que la hausse du SMIC du 1er juin 2026 ne sera pas répercutée sur les allègements généraux.
En pratique, cela signifie que, pour calculer le coefficient de réduction, il faudra continuer à retenir le SMIC en vigueur au 1er janvier 2026, soit 12,02 €, et non le nouveau montant de 12,31 €.
L’objectif est donc de limiter l’impact de la revalorisation du SMIC sur le coût des allègements de cotisations.
Notez que ces annonces n’ont pour l’instant aucune valeur contraignante, et nécessitent une confirmation formelle via la publication d’un arrêté ministériel qui confirmera ce gel du paramètre du SMIC dans la formule de calcul.
En conséquence, employeurs comme gestionnaires de paie sont invités à la plus grande vigilance pour sécuriser la paie applicable à compter du 1er juin 2026.
SMIC : une hausse et des conséquences ? – © Copyright WebLex
