26 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
La liquidation judiciaire de l’employeur ne prive pas automatiquement les salariés licenciés du bénéfice de la portabilité de leurs garanties santé/prévoyance. Encore faut-il, toutefois, que le contrat collectif n’ait pas été valablement résilié. Et, en présence d’un liquidateur judiciaire, l’assureur doit respecter un formalisme précis…
Résiliation du contrat collectif : l’assureur doit s’adresser au liquidateur !
Pour rappel, la portabilité des garanties collectives permet aux salariés bénéficiant d’une couverture collective santé ou prévoyance de conserver temporairement leurs garanties après la rupture de leur contrat de travail.
Cette possibilité s’ouvre notamment lorsque la rupture du contrat ouvre droit à l’assurance chômage et qu’elle n’est pas consécutive à une faute lourde.
Mais elle connaît une limite importante : les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise. Ce qui suppose que le contrat collectif souscrit par l’employeur auprès de l’organisme assureur ne soit pas résilié.
Que se passe-t-il alors lorsque l’entreprise fait l’objet d’une liquidation judiciaire ?
Dans cette affaire, une société souscrit plusieurs contrats collectifs d’assurance complémentaire santé et prévoyance au profit de ses salariés. Elle est ensuite placée en liquidation judiciaire, avec désignation d’un liquidateur.
Quelques jours après l’ouverture de la liquidation, l’assureur adresse à la société des lettres de résiliation des contrats, avec effet à leur échéance annuelle.
Sauf que le liquidateur demande le maintien, ou à défaut le rétablissement, des garanties au profit des salariés licenciés pour motif économique.
Ce que refuse l’assureur : selon lui, les contrats sont valablement résiliés à leur échéance annuelle. La règle de poursuite des contrats en cours, applicable en cas de liquidation judiciaire, ne peut donc pas l’obliger à reconduire ces contrats.
Mais le liquidateur insiste : les lettres de résiliation sont adressées à la société en liquidation, et non à lui, alors même qu’il est désigné dans le cadre de la procédure collective.
Un argument qui convainc le juge, qui donne raison au liquidateur : lorsqu’un employeur souscripteur d’un contrat collectif santé/prévoyance est placé en liquidation judiciaire, la résiliation du contrat doit, pour produire effet, être notifiée au liquidateur judiciaire.
Faute d’une telle notification, les contrats de garanties collectives ne sont pas valablement résiliés. Les salariés licenciés pour motif économique doivent donc bien bénéficier de la portabilité de leurs garanties.
Ainsi, la liquidation judiciaire de l’employeur ne prive pas, à elle seule, les salariés licenciés du bénéfice de la portabilité de leurs garanties santé/prévoyance.
En revanche, cette portabilité suppose que le contrat collectif soit toujours en vigueur. L’assureur peut donc y mettre fin en résiliant régulièrement le contrat collectif à son échéance.
Mais, en cas de liquidation judiciaire, cette résiliation doit impérativement être notifiée au liquidateur judiciaire pour produire ses effets.
Portabilité des garanties santé et prévoyance : et en cas de liquidation judiciaire ? – © Copyright WebLex
22 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
La requalification d’un CDD en CDI permet à un salarié de faire reconnaître que son contrat, en réalité, aurait dû être conclu pour une durée indéterminée. Mais encore faut-il que le salarié la demande…
Un CDD rompu après la période d’essai = requalification automatique en CDI ?
La requalification d’un CDD en CDI est un mécanisme de protection du salarié. Elle peut être demandée lorsque certaines règles encadrant le recours au CDD n’ont pas été respectées.
Mais parce qu’elle protège le salarié, elle ne peut pas être décidée à sa place. Autrement dit, le juge ne peut pas requalifier d’office un CDD en CDI si le salarié ne le demande pas. C’est ce que vient de rappeler le juge dans une affaire récemment tranchée…
Dans cette affaire, un salarié avait été embauché en CDD pour une durée d’1 an, avec une période d’essai d’1 mois.
Sauf que quelques jours avant la fin de cette période d’essai, l’employeur remet un courrier au salarié pour l’informer de son souhait d’y mettre fin.
Mais problème : la date de fin du contrat est fixée quelques jours plus tard, après l’expiration de la période d’essai.
Le salarié saisit donc le juge pour obtenir des dommages-intérêts, estimant que son CDD a été rompu de manière anticipée et injustifiée.
En effet, le salarié rappelle que, une fois la période d’essai terminée, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans certains cas limitativement prévus : accord entre l’employeur et le salarié, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou embauche du salarié en CDI.
Ici, aucun de ces cas n’était invoqué. Le salarié demande donc des dommages-intérêts pour rupture prématurée du contrat.
Ce que refuse l’employeur, pour qui, le salarié ne peut pas réclamer l’indemnisation prévue en cas de rupture anticipée illicite d’un CDD.
En effet, selon lui, la poursuite de la relation de travail après la fin de la période d’essai aurait fait naître un nouveau contrat à durée indéterminée.
Un raisonnement qui ne convainc pas le juge, qui décide de trancher en faveur du salarié : il rappelle qu’ici seul le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI.
Le juge ne peut donc pas décider seul, d’office, qu’un CDD doit être transformé en CDI si le salarié ne l’a pas demandé. La seule rupture d’un CDD après la fin de la période d’essai n’entraîne pas non plus, à elle seule, la requalification du contrat en CDI.
Autrement dit, l’employeur ne peut pas échapper aux règles de la rupture anticipée du CDD en soutenant qu’un CDI serait né automatiquement.
Ainsi, la requalification d’un CDD en CDI est un droit ouvert au salarié, pas un outil que le juge peut utiliser d’office. Si le salarié ne la demande pas, le juge ne peut pas l’imposer, même lorsque la rupture du CDD intervient après la fin de la période d’essai.
CDD : pas de requalification sans demande du salarié ! – © Copyright WebLex
21 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Un arrêt maladie d’une durée inférieure à 60 jours peut-il obliger l’employeur à organiser une visite médicale de reprise ? C’est la question à laquelle le juge vient de répondre dans une affaire récemment tranchée…
Visite médicale de reprise : que faire si le délai conventionnel est plus favorable que le délai légal ?
En principe, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise pour le salarié après un arrêt maladie ou un accident non professionnel lorsque sa durée atteint au moins 60 jours.
Mais cette règle légale doit, comme souvent, être articulée avec les stipulations conventionnelles, notamment lorsqu’elles sont plus favorables.
Ici, une salariée est arrêtée pour une cause non professionnelle durant 46 jours. À son retour, aucune visite médicale de reprise n’est organisée par l’employeur.
Ce qui étonne la salariée, qui réclame son organisation : pour étayer sa demande, elle rappelle que l’entreprise applique une convention collective qui prévoit une visite médicale de reprise après un arrêt de travail d’au moins 3 semaines, soit 21 jours.
Ce que conteste l’employeur : selon lui, cette disposition conventionnelle renvoie à une ancienne réglementation, depuis modifiée. Elle serait donc devenue caduque. Il estime qu’il faut désormais appliquer la règle légale actuelle, qui impose une visite de reprise uniquement après 60 jours d’arrêt maladie.
Sauf que le juge, saisi de cette affaire, ne retient pas cette analyse et donne raison à la salariée : pour lui, lorsque la convention collective fixe une durée d’absence plus courte à partir de laquelle une visite de reprise doit être organisée, cette durée continue de s’imposer à l’employeur. Peu importe que la réglementation ait ensuite évolué et prévoit aujourd’hui une durée plus longue.
Autrement dit, la clause conventionnelle n’est pas privée d’effet au seul motif qu’elle reprend une ancienne durée légale. Dès lors qu’elle prévoit une règle plus favorable pour le salarié, elle doit être appliquée.
Ici, l’arrêt de travail ayant duré 46 jours, l’employeur devait donc organiser une visite médicale de reprise, puisque le seuil de 21 jours prévu par la convention collective était dépassé.
Ainsi, avant de se référer au seuil légal de 60 jours, l’employeur doit vérifier ce que prévoit la convention collective qui lui est applicable. Dans l’hypothèse où celle-ci prévoit une visite de reprise après une durée d’arrêt plus courte, il devra respecter ce délai conventionnel et non le délai légal de 60 jours.
Visite de reprise : attention à ce que prévoit la convention collective ! – © Copyright WebLex
20 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dès le 1er juin 2026, plusieurs modèles de documents délivrés par les services de santé au travail sont modifiés afin d’en retirer certaines données d’identification personnelle. Quelles sont les informations concernées ? Sur quels documents ?
Santé au travail : certaines données d’identification supprimées des modèles de documents
Pour mémoire, le suivi de l’état de santé des salariés peut donner lieu à la remise de différents documents par les services de prévention et de santé au travail ou par la médecine du travail.
C’est notamment le cas des avis d’aptitude ou d’inaptitude, des attestations de suivi individuel de l’état de santé, ou encore des propositions d’aménagement de poste.
Ces documents doivent respecter des modèles réglementaires, fixés par arrêté.
Dans ce cadre, à compter du 1er juin 2026, plusieurs modèles remis à l’occasion du suivi de l’état de santé des travailleurs seront modifiés.
Sont concernés les modèles suivants : avis d’aptitude, avis d’inaptitude, attestation de suivi individuel de l’état de santé, proposition de mesures d’aménagement de poste, ainsi que les attestations d’absence de contre-indications médicales à la conduite ou à la réalisation de certaines opérations.
Concrètement, plusieurs mentions liées à l’identification du salarié seront supprimées, selon les modèles concernés. Il s’agit notamment des références à l’identité nationale de santé (INS), au NIR/NIA, au Datamatrix INS ou encore au numéro de Sécurité sociale.
L’objectif est clair : éviter que ces données, qui n’ont pas vocation à figurer sur les documents délivrés par les professionnels de santé au travail ou par les services de santé au travail en agriculture, y apparaissent.
Cette entrée en vigueur différée au 1er juin 2026 doit permettre aux éditeurs des logiciels utilisés par les services de prévention et de santé au travail de réaliser les adaptations et développements informatiques nécessaires.
Médecine du travail : modification des attestations de suivi de l’état de santé des salariés – © Copyright WebLex
20 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
En raison de la progression de l’indice des prix à la consommation, le SMIC sera automatiquement revalorisé au 1er juin 2026. Une hausse qui s’inscrit dans un ensemble de mesures destinées à soutenir le pouvoir d’achat des travailleurs modestes.
Hausse de 2,41 % du SMIC dans un contexte d’inflation dès le 1er juin 2026
Rappelons qu’en période de forte inflation, la loi prévoit un mécanisme de revalorisation automatique du SMIC en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la précédente revalorisation.
Ce seuil ayant été atteint au 13 mai 2026, le SMIC sera donc revalorisé à compter du 1er juin 2026.
Concrètement, le SMIC horaire brut passera de 12,02 € à 12,31 €, soit une hausse de 2,41 %.
Le SMIC mensuel brut atteindra ainsi 1 867,02 €, contre 1 823,03 € auparavant, ce qui représente une augmentation de 43,99 € bruts par mois.
Le SMIC net mensuel sera porté à 1 477,93 €, contre 1 443,11 € précédemment, soit 34,82 € nets supplémentaires par mois.
À Mayotte, le SMIC horaire brut sera fixé à 9,56 €, soit 1 449,93 € bruts par mois, contre 1 415,05 € auparavant.
Cette revalorisation s’ajoute à d’autres mesures annoncées en faveur des travailleurs modestes, notamment :
- la mise en place, à compter du 27 mai 2026, d’une aide destinée aux travailleurs modestes « grands rouleurs » ;
- l’augmentation de la prime d’activité à partir du 1er juillet 2026, à hauteur de 50 € par mois en moyenne pour 3 millions de foyers modestes.
SMIC : une revalorisation en juin 2026 ! – © Copyright WebLex
19 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans 2 récentes mises à jour, l’administration sociale donne des précisions sur les avantages en nature liés aux vélos et véhicules électriques, mis à disposition par l’employeur, toutes 2 applicables dès le 1er juin 2026. Lesquelles ?
Véhicules électriques : rappel des règles applicables
Lorsqu’un véhicule d’entreprise est mis à disposition permanente d’un salarié ou d’un dirigeant et qu’il peut être utilisé à titre privé, cette utilisation constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.
Cet avantage peut être évalué selon 2 méthodes : soit d’après les dépenses réellement engagées par l’entreprise, soit sur la base d’un forfait annuel.
Depuis le 1er février 2025, les règles d’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicules ont été revues à la hausse.
Des règles particulières demeurent toutefois prévues pour les véhicules fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique.
Pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, l’avantage en nature est d’abord évalué selon les règles habituelles, au réel ou au forfait, sans tenir compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule.
Un abattement est ensuite appliqué sur le montant ainsi obtenu :
- en cas d’évaluation au réel : un abattement de 50 %, dans la limite de 2 026,30 € par an en 2026
- en cas d’évaluation forfaitaire : abattement de 70 %, dans la limite de 4 641,60 € par an en 2026.
Concrètement, pour l’évaluation forfaitaire, l’entreprise calcule d’abord l’avantage en nature selon les règles applicables au véhicule concerné, puis applique l’abattement de 70 %, sous réserve du plafond annuel.
Mais attention : pour les véhicules mis à disposition depuis le 1er février 2025, cet avantage est réservé aux véhicules respectant une condition de score environnemental minimal, aussi appelé « éco-score ».
En pratique, le véhicule doit figurer sur la liste officielle des voitures particulières électriques éligibles au bonus écologique.
Éco-score obtenu après la mise à disposition : que se passe-t-il ?
Dans une mise à jour récente, le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) précise désormais le cas d’un véhicule électrique qui ne figure pas sur cette liste au moment où il est mis à disposition du salarié, mais qui l’intègre par la suite.
Dans cette situation, l’abattement de 70 % applicable en cas d’évaluation forfaitaire peut être appliqué à compter de la date d’intégration du véhicule dans la liste officielle.
En revanche, pour la période comprise entre la mise à disposition du véhicule et son inscription sur cette liste, l’avantage en nature doit être évalué sans application de cet abattement.
Il n’est donc pas nécessaire de procéder à une nouvelle mise à disposition du véhicule pour bénéficier de l’abattement : celui-ci s’applique à partir du moment où la condition d’éco-score est remplie.
Cette précision concerne uniquement les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, lorsque l’avantage en nature est évalué forfaitairement.
Vélos mis à disposition : une tolérance officialisée
Autre précision apportée par le BOSS : lorsqu’un employeur met de manière permanente un vélo à la disposition d’un salarié, la valeur de l’avantage en nature correspondant peut être négligée.
Cette tolérance vaut que le vélo soit acheté ou loué par l’employeur et n’est subordonnée à aucune participation financière du salarié, ni même à sa renonciation à un autre avantage en nature.
Notez toutefois que cette tolérance peut être cumulée avec le forfait mobilités durables et avec la prise en charge des abonnements aux transports en commun.
Cette tolérance, déjà mise en œuvre en pratique selon l’administration, est désormais inscrite dans le BOSS.
Ces 2 précisions seront opposables aux URSSAF dès le 1er juin 2026.
Avantages en nature : du nouveau pour les vélos et véhicules électriques – © Copyright WebLex
19 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le prolongement de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, les nouvelles modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle viennent d’être précisées. Applicables à compter du 1er novembre 2026, elles permettent de faire le point sur les règles à suivre lorsqu’une victime conserve des séquelles après la consolidation de son état de santé.
Incapacité permanente AT/MP : les nouvelles modalités d’indemnisation sont fixées
Les modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle évoluent.
À titre liminaire, rappelons que cette réforme s’inscrit dans un contexte marqué par un revirement de jurisprudence intervenu en janvier 2023 : le juge a alors considéré que la rente versée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’elle est majorée en cas de faute inexcusable de l’employeur, ne réparait pas le déficit fonctionnel permanent.
Cette solution ouvrait la voie à des demandes d’indemnisation complémentaires devant le juge. Pour sécuriser le régime et éviter une multiplication des contentieux, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a consacré le caractère dual de l’indemnisation, qui couvre désormais à la fois les conséquences professionnelles de l’incapacité et le déficit fonctionnel permanent de la victime.
Jusqu’à présent, l’indemnisation de l’incapacité permanente reposait sur un taux global. Désormais, le dispositif distingue plus clairement 2 dimensions :
- une part liée aux conséquences professionnelles de l’accident ou de la maladie ;
- une part liée aux conséquences fonctionnelles subies par la victime dans sa vie personnelle.
La part professionnelle correspond à la perte de gains professionnels et à l’incidence professionnelle de l’incapacité.
Elle est appréciée à partir d’un taux d’incapacité permanente professionnelle, tenant compte notamment de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que de ses aptitudes et de sa qualification professionnelle.
Le seuil permettant d’ouvrir droit à une rente est confirmé : la victime a droit à une rente lorsque son taux d’incapacité permanente professionnelle atteint 10 %. En dessous de ce seuil, l’indemnisation reste versée sous forme de capital.
La part fonctionnelle, quant à elle, a pour objet de réparer le déficit fonctionnel permanent, c’est-à-dire les atteintes persistant après consolidation qui affectent la sphère personnelle de la victime.
Son calcul repose sur le nombre de points d’incapacité permanente fonctionnelle, un pourcentage fixé à 50 %, une valeur de point déterminée par référentiel en fonction du taux d’incapacité fonctionnelle et de l’âge de la victime (disponible ici), ainsi que, pour la rente, sur une valeur de conversion du capital en rente.
À titre d’illustration, la valeur du point varie selon des tranches d’âge allant de 14 à 20 ans jusqu’à 81 ans et plus, et selon des tranches de taux allant de 1 à 5 % jusqu’à 96 % et plus.
Notez que les barèmes indicatifs à utiliser pour évaluer les taux d’incapacité permanente professionnelle et fonctionnelle sont consultables ici.
Ces barèmes servent de base d’évaluation, mais conservent un caractère indicatif : le médecin chargé de l’évaluation peut s’en écarter si la situation particulière de la victime le justifie, à condition d’expliquer les raisons de cet écart.
Autre précision importante, sur le plan formel : lorsque la victime obtient une rente, la décision de la caisse devra désormais faire apparaître les 2 taux d’incapacité, à savoir le taux professionnel et le taux fonctionnel.
Cette distinction doit permettre d’identifier clairement ce qui relève de la perte professionnelle et ce qui relève du déficit fonctionnel permanent.
Par ailleurs, la possibilité de convertir une partie de la part fonctionnelle en capital est précisée.
Cette option est ouverte lorsque le taux d’incapacité permanente fonctionnelle atteint au moins 50 %. La victime doit en faire la demande auprès de la caisse dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente. Le capital est ensuite versé dans le mois suivant l’expiration de ce délai.
Son montant correspond à 20 % du produit obtenu en multipliant le nombre de points d’incapacité fonctionnelle par la valeur de point et par le pourcentage de 50 %, dans la limite du plafond applicable. En contrepartie, le montant de la rente est diminué du capital versé.
En cas de faute inexcusable de l’employeur, les règles de majoration à cette nouvelle indemnisation duale sont adaptées.
La victime peut demander que le montant de la majoration de la part fonctionnelle soit intégralement versé en capital. Cette demande doit être présentée à la caisse dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente majorée. Le capital est ensuite versé dans le mois suivant l’expiration de ce délai.
Enfin, des règles particulières sont prévues en cas de révision ultérieure du taux d’incapacité fonctionnelle. Si une partie de la part fonctionnelle a déjà été versée en capital, ce capital est pris en compte afin d’éviter une double indemnisation lors du recalcul de la rente.
Ces nouvelles règles s’appliqueront, pour l’essentiel, à compter du 1er novembre 2026.
Notez toutefois qu’une disposition bénéficie d’une entrée en vigueur différée au 1er janvier 2028 : il s’agit du passage au versement mensuel des rentes d’incapacité permanente déjà notifiées avant le 1er novembre 2026.
Incapacité permanente professionnelle : les règles changent ! – © Copyright WebLex
19 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 avait assoupli le calendrier de relèvement de l’âge légal de départ à la retraite. En conséquence, les règles relatives aux départ anticipé pour carrière longue viennent tout juste d’être précisée. Voilà qui mérite quelques explications…
Départ anticipé pour carrière longue : certains départs anticipés légèrement avancés
Certains travailleurs qui ont débuté leur carrière jeunes peuvent, toutes conditions remplies, partir à la retraite avant l’âge légal de départ. C’est le dispositif de retraite anticipée pour « carrière longue ».
Pour en bénéficier, il faut notamment avoir commencé à travailler avant un certain âge et justifier d’une durée minimale de trimestres cotisés.
Par principe, le départ à la retraite peut intervenir :
- à partir de 58 ans pour un début d’activité avant 16 ans ;
- à partir de 60 ans pour un début d’activité avant 18 ans ;
- à partir de 62 ans pour un début d’activité avant 20 ans ;
- à partir de 63 ans pour un début d’activité avant 21 ans.
Mais la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a suspendu une partie de la réforme des retraites de 2023.
Plus précisément, elle ralentit le relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite et de la durée d’assurance requise pour certaines générations, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
Cette suspension a une incidence directe sur les carrières longues. Puisque l’âge légal de départ est aménagé, il fallait également adapter l’âge de départ anticipé pour les assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans.
C’est désormais chose faite : les modalités d’aménagement du départ anticipé viennent d’être précisées pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
En pratique, pour les assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans, l’âge de départ anticipé est adapté pour plusieurs générations, avec une précision importante pour les assurés nés en 1965 en fonction de leur mois de naissance. Ainsi :
- les assurés nés en 1964 pourront partir à partir de 60 ans et 6 mois ;
- ceux nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 pourront partir à partir de 60 ans et 9 mois ;
- ceux nés entre le 1er et le 31 décembre 1965 pourront partir à partir de 60 ans et 8 mois dès le 1er septembre 2026.
Les assurés nés en décembre 1965, ayant commencé à travailler avant 20 ans, pourront partir à partir de 60 ans et 9 mois avant la date du 1er septembre 2026, à l’instar des assurés nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965.
En d’autres termes, pour les assurés nés en 1965 et ayant commencé à travailler avant 20 ans, le mois de naissance sera déterminant pour connaître l’âge de départ anticipé possible. Pour les générations suivantes, l’âge de départ anticipé est également modifié pour être fixé à :
- 60 ans et 9 mois pour les assurés nés en 1966 ;
- 61 ans pour ceux nés en 1967 ;
- 61 ans et 3 mois pour ceux nés en 1968 ;
- 61 ans et 6 mois pour ceux nés en 1969 ;
- 61 ans et 9 mois pour ceux nés en 1970.
Ici encore, on rappellera que ces modifications sont applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
Pour les assurés nés à partir de 1971, le principe reste inchangé : un départ anticipé pour carrière longue demeure possible à partir de 62 ans en cas de début d’activité avant 20 ans, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions requises.
Attention toutefois : atteindre l’âge requis ne suffit pas. L’assuré doit également justifier du nombre de trimestres cotisés exigé. Là encore, la suspension de la réforme peut avoir un effet pour certaines générations.
Ainsi, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, la durée d’assurance requise est notamment fixée à :
- 170 trimestres pour les assurés nés en 1964 et pour ceux nés entre janvier et mars 1965 ;
- 171 trimestres pour les assurés nés entre avril et décembre 1965 ;
- 172 trimestres pour les assurés nés à partir de 1966. En clair, la retraite anticipée pour carrière longue n’est pas remise en cause.
Elle est simplement adaptée au nouveau calendrier applicable après la suspension partielle de la réforme des retraites.
L’objectif est d’éviter qu’un assuré ayant commencé à travailler jeune soit pénalisé par un décalage entre l’âge légal de départ et l’âge de départ anticipé.
Pour les générations concernées, le gain reste limité à quelques mois, mais il peut permettre d’avancer effectivement la date de départ à la retraite.
Enfin, on notera également que les règles spécifiques s’appliquant au départ anticipé des assurés lourdement handicapés sont maintenues à compter du 1er septembre 2026.
La durée minimale cotisée reste calculée, pour les assurés nés avant 1973, à partir de la durée d’assurance requise pour le taux plein dans sa version antérieure à la réforme des retraites de 2023, diminuée de 60 à 100 trimestres selon l’âge de départ.
Retraite anticipée des carrières longues : adaptation des âges de départ – © Copyright WebLex
18 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Depuis le 19 mai 2026, l’accès au compte en ligne Cesu passera par une double authentification par mail. Une évolution à connaître, qui passe par la vérification de l’adresse mail de contact associée au compte.
Compte en ligne Cesu : double authentification par mail à compter du 19 mai 2026
Le chèque emploi-service universel (Cesu) est un dispositif qui permet à un particulier employeur de déclarer simplement la rémunération des salariés employés dans le cadre d’activités de services à la personne.
Matérialisé par une plateforme numérique, il peut notamment être utilisé pour déclarer des activités de garde d’enfant, d’assistance aux personnes vulnérables ou encore des services liés aux tâches ménagères ou familiales.
Notez toutefois que les particuliers qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA pour la garde d’enfant doivent, eux, recourir au dispositif Pajemploi.
Depuis le 19 mai 2026, la connexion au compte en ligne Cesu a évolué afin de renforcer la sécurité du service. Concrètement, la page d’identification change : lors de sa connexion, l’utilisateur est amené à saisir manuellement son identifiant et son mot de passe habituels, notamment si ceux-ci ne sont pas automatiquement préremplis par son navigateur.
Il doit également confirmer ou modifier son adresse mail de contact. Cette validation se fait au moyen d’un code de vérification à 6 chiffres, envoyé sur cette adresse mail.
Lors des connexions suivantes, après avoir saisi son identifiant et son mot de passe, l’utilisateur devra renseigner le code d’authentification reçu par mail.
Attention : une seule adresse mail de contact doit être renseignée pour recevoir ce code. Sans accès à cette adresse mail, l’accès au compte en ligne Cesu ne sera pas possible.
Un guide d’accompagnement à la connexion est mis à disposition pour détailler les étapes à suivre.
Compte Cesu : une sécurité renforcée – © Copyright WebLex
12 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Une démission, même formulée sans réserve, peut être remise en cause si le salarié démontre qu’elle s’inscrivait dans un contexte conflictuel antérieur à la rupture. Mais une contestation adressée près de 4 mois après la démission peut-elle encore être considérée comme raisonnable ? Réponse du juge…
Démission équivoque : une contestation 4 mois plus tard est-elle possible ?
Rappelons que la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.
À défaut, cette démission peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat, avec, selon les cas, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, une salariée démissionne, puis adresse, 4 mois plus tard, un courrier à son employeur pour revenir sur les circonstances de sa décision.
Dans ce courrier, la salariée explique que sa démission s’inscrivait dans un contexte de travail très conflictuel, marqué notamment par une charge de travail excessive et par l’absence de remise de ses documents de fin de contrat.
Parallèlement à cet envoi, elle saisit le juge afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.
Ce qui n’est pas du goût de l’employeur, qui s’oppose à cette demande : selon lui, la salariée avait démissionné sans réserve, ce qui traduisait une volonté claire de rompre le contrat. Il estime également que les éléments invoqués sont soit trop tardifs, soit trop anciens pour remettre en cause la démission.
Mais le juge ne partage pas cette analyse, et décide de trancher en faveur de la salariée : le courrier adressé près de 4 mois après la démission rappelait précisément le contexte dans lequel celle-ci était intervenue.
La salariée produisait également de nombreux échanges de courriels faisant état de relations tendues avec son employeur, d’une charge de travail trop importante et de conditions de travail anormales. Ces éléments permettaient donc d’établir l’existence d’un différend antérieur à la rupture.
La démission n’était donc pas claire et non équivoque : elle devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Ici, parce que les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi, une démission, même formulée sans réserve, peut être remise en cause par le salarié au moyen d’un courrier ultérieur, dès lors que ce courrier permet de replacer la rupture dans son contexte et de révéler l’existence d’un différend antérieur ou contemporain avec l’employeur.
Notez toutefois qu’il faut alors que cette contestation intervienne dans un délai raisonnable. Dans cette affaire, un délai de près de 4 mois entre la démission et le courrier de contestation n’a pas fait obstacle à la requalification.
Démission équivoque : jusqu’à quand la contester ? – © Copyright WebLex
11 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les associations qui souhaitent recevoir des financements publics pour mettre en œuvre l’aide alimentaire doivent être habilitées. C’est dans ce cadre que la liste des structures habilitées à la percevoir vient d’être mise à jour. Quelles sont les nouvelles structures éligibles ?
Aide alimentaire : la liste des associations habilitées vient d’être mise à jour
Rappelons que l’aide alimentaire a pour objet la fourniture de denrées alimentaires aux personnes en situation de vulnérabilité économique ou sociale, assortie de la proposition d’un accompagnement.
Pour la mettre en œuvre, les associations concernées peuvent recevoir des contributions publiques destinées, notamment, à l’achat de denrées alimentaires, à la couverture de besoins d’investissement ou encore à la prise en charge de coûts de fonctionnement liés à cette activité.
Mais toutes les structures ne peuvent pas bénéficier de ces contributions : seules les personnes morales de droit privé habilitées à cet effet peuvent les recevoir.
Dans ce cadre, la liste des structures habilitées au niveau national vient d’être complétée. Sont ainsi habilitées les structures suivantes :
- la Croix-Rouge française ;
- la Fédération de l’entraide protestante ;
- la Fédération française des banques alimentaires ;
- la Fédération nationale des paniers de la mer ;
- la Fondation de l’Armée du Salut ;
- le Réseau Cocagne ;
- les Restaurants du Cœur ;
- Re-vivre dans le monde ;
- la Société Saint-Vincent-de-Paul ;
- le Secours populaire français.
Notez enfin que cette habilitation est délivrée pour une durée de 5 ans.
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7 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales
Parce que les données déclarées en DSN conditionnent directement les droits sociaux des salariés, leur fiabilité est essentielle. Lorsqu’une anomalie persiste, l’Urssaf ou la MSA peut désormais corriger elle-même les données via une DSN de substitution. Mais encore faut-il que ces corrections soient bien répercutées auprès des organismes concernés. Selon quelle procédure et pour quelles informations ?
Correction des données sociales des salariés : quelles informations transmettre ?
Les données transmises via la DSN ont des conséquences directes sur les droits sociaux des salariés, notamment en matière de retraite. Leur fiabilité est donc essentielle.
C’est pourquoi l’employeur, ou son tiers déclarant, doit rester vigilant à chaque étape :
- avant l’envoi de la DSN, en veillant au bon paramétrage du logiciel de paie et en réalisant les contrôles nécessaires ;
- après l’envoi, en analysant les retours des organismes sociaux et en corrigeant les anomalies signalées, si besoin par une DSN « annule et remplace » ou dans la DSN du mois suivant.
Dans une logique de sécurisation des données déclarées, un dispositif de correction par les organismes sociaux est désormais pleinement opérationnel depuis mars 2026.
Concrètement, lorsque des anomalies persistent malgré les signalements adressés à l’employeur, l’Urssaf ou la MSA peut, sous conditions, corriger elle-même les données déclarées : c’est la DSN de substitution.
Lorsque cette DSN de substitution a une incidence sur les droits sociaux des salariés concernés, l’Urssaf ou la MSA doit transmettre les informations utiles aux organismes chargés de la gestion des régimes obligatoires d’assurance vieillesse.
Les informations transmises peuvent notamment porter sur :
- l’identité de l’entreprise ;
- l’identité des salariés concernés ;
- les cotisations sociales ;
- la situation professionnelle du salarié, notamment son contrat de travail, sa rupture, sa rémunération ou les cotisations associées ;
- les données de gestion de la DSN.
L’Urssaf ou la MSA doit également préciser les périodes d’emploi auxquelles les corrections se rattachent à savoir la période mensuelle à laquelle la correction est attachée ou à défaut, l’année civile concernée.
Cette précision est importante : elle permet aux organismes de retraite de rattacher les corrections à la bonne période et de mettre à jour correctement les droits des salariés.
La transmission de ces informations aux organismes d’assurance vieillesse se fait via la norme NeODES, c’est-à-dire le standard technique utilisé pour les échanges liés à la DSN.
Enfin, lorsque l’employeur est informé qu’une correction peut avoir des conséquences sur les droits à prestations d’un salarié, il doit en informer ce dernier, par tout moyen, dans un délai raisonnable.
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