3 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le secteur agricole, les parents confrontés au handicap, à la maladie grave ou à un accident grave de leur enfant ont désormais un point de repère clair : la MSA met en avant un guide pratique pour les aider à identifier rapidement les aides mobilisables, les démarches à engager et les bons interlocuteurs.
Parent aidant relavant du secteur agricole : un nouveau guide spécifique est disponible
Lorsqu’un enfant de moins de 20 ans nécessite une présence soutenue en raison d’un handicap, d’une maladie grave ou d’un accident grave, les parents doivent souvent faire face, dans l’urgence, à de nombreuses difficultés : réorganisation de la vie professionnelle, baisse de revenus, multiplication des démarches et identification des bons interlocuteurs.
Pour accompagner ces familles, la MSA relaie un guide du parent aidant, librement consultable sur son site, spécialement pensé pour les parents relevant du secteur agricole.
Ce document s’adresse à ceux qui doivent suspendre, réduire ou aménager leur activité pour rester auprès de leur enfant.
Le guide recense les principales aides et prestations susceptibles d’être mobilisées dans ce contexte. Il met notamment en avant l’allocation journalière de présence parentale, présentée comme l’aide centrale lorsque le parent doit interrompre ou réduire son activité.
Il revient également sur d’autres dispositifs, comme l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, la prestation de compensation du handicap, l’allocation journalière du proche aidant, ou encore les solutions d’aide et d’accompagnement à domicile, sans oublier les contacts utiles auprès de la CAF et de la MSA.
Au-delà du simple recensement des dispositifs existants, ce guide a surtout vocation à orienter concrètement les parents.
Il précise à quoi correspondent ces aides, qui peut en bénéficier, dans quelles conditions elles peuvent être versées, quelles démarches doivent être engagées et vers quels organismes se tourner.
En ce sens, il constitue un outil pratique pour aider les parents aidants du secteur agricole à mieux s’y retrouver et à faire valoir leurs droits dans une période souvent marquée par l’urgence et les contraintes, tant professionnelles que personnelles.
Secteur agricole : un nouveau guide pour les parents aidants – © Copyright WebLex
31 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Comme chaque année et à l’heure de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), l’Urssaf invite les entreprises à se méfier des sollicitations commerciales vantant des dispositifs supposés alléger leur contribution. Que faut-il savoir à ce sujet ?
OETH : l’Urssaf appelle les employeurs à la plus grande vigilance
À l’approche de la déclaration liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), l’Urssaf appelle les employeurs à la vigilance face aux sollicitations promettant de réduire le montant de leur contribution.
En ligne de mire : des offres payantes présentées comme des solutions miracle qui relèvent parfois du démarchage abusif, voire de la fraude.
En effet, en cette période déclarative, certaines entreprises peuvent être contactées par des structures affirmant pouvoir les aider à satisfaire à leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, notamment par l’achat de biens ou de services ouvrant droit, selon elles, à une déduction de contribution.
L’Urssaf invite clairement les employeurs à la prudence face à ces démarches.
Rappelons que les informations utiles à la déclaration OETH sont transmises directement aux employeurs et que la contribution annuelle, lorsqu’elle est due, doit être déclarée via la DSN d’avril 2026, exigible les 5 ou 15 mai 2026.
En clair : avant de souscrire une offre présentée comme un moyen de diminuer la contribution OETH, mieux vaut vérifier sa fiabilité et éviter de confondre accompagnement commercial et information officielle.
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : gare aux fraudes ! – © Copyright WebLex
30 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le complément de libre choix du mode de garde (CMG), versé par la CAF ou la MSA pour alléger le coût de garde des jeunes enfants, voit ses paramètres de calcul revalorisés à compter du 1er avril 2026. À quelle hauteur ?
Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) est revalorisé à compter du 1er avril 2026
Pour mémoire, le complément de libre choix du mode de garde, ou « CMG », est une prestation sociale versée par la CAF ou la MSA.
Elle permet de réduire le coût de la garde d’un enfant de moins de 6 ans lorsque les parents exercent une activité professionnelle (salariée, indépendante, etc.) et emploient un assistant maternel ou un salarié à domicile.
Le CMG comprend deux volets :
- le volet « rémunération », versé directement aux parents employeurs par le service Pajemploi de l’Urssaf ;
- le volet « cotisations », qui permet la prise en charge des cotisations sociales dues pour l’emploi d’un assistant maternel ou d’une garde d’enfants à domicile par la CAF ou la MSA.
Son montant est calculé à partir de plusieurs éléments :
- le coût mensuel de la garde, c’est-à-dire la dépense totale liée à la garde de l’enfant ;
- le revenu mensuel du foyer ;
- le taux d’effort applicable, autrement dit la part des frais de garde restant à la charge de la famille, selon le nombre d’enfants à charge et le mode de garde choisi ;
- le coût horaire médian, soit un montant de référence fixé chaque année, correspondant au coût médian d’une heure de garde observé en France.
Par ailleurs, le CMG est soumis à un plafond horaire de référence, déterminé en fonction du mode de garde retenu.
Ainsi, lorsque le coût horaire réel dépasse ce plafond, le montant du CMG « rémunération » est calculé sur la base de ce plafond, et non du coût horaire effectivement payé.
Depuis le 1er avril 2026, les paramètres utilisés pour calculer cette aide sont revalorisés à la hausse. Ainsi, le coût horaire médian est porté à :
- 4,91 € pour un assistant maternel ;
- 10,50 € pour une garde d’enfants à domicile.
De même, à compter de cette même date, les plafonds horaires sont également revalorisés et fixés à :
- 8,09 € pour un assistant maternel ;
- 15,18 € pour une garde d’enfants à domicile.
Revalorisation du complément de libre choix du mode de garde des enfants de moins de 6 ans – © Copyright WebLex
27 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans une mise à jour récente, le bulletin officiel de la Sécurité sociale met fin aux hésitations nées de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : la hausse de 30 % à 40 % du taux de la contribution patronale spécifique due sur certaines indemnités de rupture s’applique en fonction de la date de fin du contrat de travail. Voilà qui mérite quelques précisions…
Rupture conventionnelle et mise à la retraite : le taux de la contribution patronale de 40 % dépend de la date de fin du contrat
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé de 30 % à 40 % le taux de la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et sur les indemnités versées à l’occasion d’une mise à la retraite.
Pour mémoire, cette contribution est due par l’employeur sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations sociales, que cette fraction soit ou non assujettie à la CSG et à la CRDS.
Sur le principe de la hausse du taux, le texte ne soulevait pas de difficulté particulière. En revanche, une incertitude demeurait sur son entrée en vigueur concrète puisque rien n’était dit sur la date d’entrée en vigueur de cette hausse de la contribution.
Dès lors, on pouvait certes considérer que la mesure, figurant dans la partie de la loi relative aux recettes de l’exercice 2026, s’applique à compter du 1er janvier 2026. Mais restait encore à déterminer quelle date retenir pour apprécier cette entrée en vigueur.
C’est précisément sur ce terrain que le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), dans sa version opposable au 1er avril 2026, apporte une réponse attendue.
Au sein de la rubrique consacrée aux indemnités de rupture, il précise que le nouveau taux de 40 % est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.
Autrement dit, pour savoir si l’ancien taux de 30 % ou le nouveau taux de 40 % doit être appliqué, il convient de se placer, non pas à la date de signature de la rupture conventionnelle, ni à la date de versement de l’indemnité, mais bien à la date de fin du contrat de travail.
En pratique, cela signifie que toutes les ruptures concernées dont le contrat prend fin après le 1er janvier 2026 entrent dans le champ du nouveau taux majoré.
Cette précision administrative sécurise donc le traitement social de ces indemnités et donne aux employeurs un critère clair pour déterminer le taux applicable.
Indemnités de rupture et taux de la contribution patronale : 40 % ? – © Copyright WebLex
25 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le Passeport de prévention franchit une nouvelle étape : après les organismes de formation, ce sont désormais les employeurs qui peuvent accéder à leur espace de déclaration pour renseigner les formations SST concernées. Que faut-il retenir à ce sujet ?
Ouverture du service aux employeurs depuis le 16 mars 2026
Rappelons que, créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le passeport de prévention a pour objectif de recenser les formations et certifications suivies en matière de santé et sécurité au travail (SST).
Géré par la Caisse des Dépôts pour le compte de l’État, ce dispositif permet à la fois de faciliter le suivi des formations par les employeurs et de mieux valoriser les compétences acquises par les salariés.
Depuis le 16 mars 2026, les employeurs peuvent se connecter à leur espace personnel via leurs identifiants Net-entreprises pour déclarer les formations en santé et sécurité au travail dispensées en interne.
Ils peuvent aussi vérifier les déclarations déjà effectuées par les organismes de formation, qui disposent, eux, d’un accès à la plateforme depuis le 28 avril 2025.
Dans un 1er temps, les employeurs sont invités à déclarer les formations relevant des 2 premières catégories prévues par le dispositif, soit :
- les formations obligatoires encadrées par la réglementation
- et celles nécessaires pour occuper un poste nécessitant une autorisation de l’employeur.
Cette déclaration doit être faite dans un délai de 9 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée.
À partir du 1er janvier 2027, l’obligation sera étendue aux 4 catégories de formations SST suivantes, avec un délai ramené à 6 mois :
- les formations obligatoires encadrées par la réglementation ;
- les formations pour des postes de travail nécessitant une autorisation de l’employeur ;
- les formations avec un objectif spécifiques prévu par la réglementation ;
- les formations répondant à l’obligation générale de formation par l’employeur.
Pour être déclarée, la formation doit porter sur la santé et la sécurité au travail, être dispensée dans le cadre de l’entreprise, donner lieu à la remise d’une attestation, d’un certificat ou d’un diplôme, et permettre l’acquisition de compétences transférables à un poste similaire. Les employeurs peuvent déclarer soit un justificatif de réussite, soit une attestation de formation.
Plusieurs outils d’accompagnement sont prévus, parmi lesquels un simulateur de déclaration, une foire aux questions (FAQ), des tutoriels vidéo et des guides utilisateurs.
Une solution d’import de masse doit également être mise en service à compter du 9 juillet 2026.
Passeport de prévention : ouverture aux employeurs – © Copyright WebLex
25 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le transfert massif de courriels professionnels couverts par le secret vers une messagerie personnelle, y compris celle d’un tiers, peut-il caractériser une faute grave justifiant le licenciement d’un salarié protégé ? Réponse du juge dans une affaire récemment tranchée…
Redirection des mails professionnels couverts par le secret vers le mail personnel d’un tiers = faute grave ?
Pour mémoire, le salarié protégé bénéficie, en raison du mandat qu’il exerce, d’une protection particulière contre la rupture de son contrat de travail.
Son licenciement ne peut donc intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail, laquelle n’est accordée que si la mesure envisagée est étrangère à l’exercice du mandat.
Lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé, il appartient au juge d’apprécier la gravité des faits reprochés au regard de l’ensemble des obligations découlant du contrat de travail, mais aussi des exigences propres au mandat ouvrant droit au statut protecteur.
Dans une affaire récente, une salariée protégée, assistante sociale au sein d’une structure médico-sociale, avait transféré depuis sa messagerie professionnelle des centaines de courriels vers son adresse personnelle ainsi que vers celle de son conjoint.
Or, ces messages contenaient des informations relatives à des résidents de l’établissement, couvertes par le secret professionnel.
L’employeur sollicite alors, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de procéder à son licenciement disciplinaire, en invoquant plusieurs manquements : violation de l’obligation contractuelle de confidentialité, méconnaissance du secret professionnel, non-respect du règlement intérieur et de la charte informatique interdisant toute transmission non autorisée de données confidentielles à des tiers.
La salariée contestait toutefois cette analyse, en soutenant qu’elle avait uniquement conservé ces échanges afin de préserver ses droits, dans un contexte d’inquiétude sur la pérennité de son emploi.
Un argument qui ne convainc pas le juge, qui donne raison à l’employeur : la redirection massive de courriels professionnels vers une adresse personnelle, a fortiori celle d’un tiers, est ici de nature à compromettre des données personnelles sensibles.
Dès lors, la salariée, qui ne pouvait ignorer les risques attachés à une telle pratique au regard de ses fonctions, a bien commis une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire.
Transfert de mails sensibles : faute grave ? – © Copyright WebLex
25 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
L’Urssaf vient de dévoiler le calendrier de la déclaration des revenus artistiques perçus en 2025 par les artistes-auteurs relevant des bénéfices non commerciaux (BNC) et, dans le même temps, elle rappelle les règles applicables à la possible modulation des cotisations sociales dues au titre du 2e trimestre. Voilà qui mérite quelques explications…
Artistes-auteurs en BNC : rappel des prochaines échéances
Déclaration des revenus artistiques
L’Urssaf précise que la déclaration des revenus artistiques de l’année 2025, perçus par les artistes-auteurs relevant des bénéfices non commerciaux (BNC), pourra être effectuée du 27 avril au 19 juin 2026.
À l’issue de cette déclaration, les artistes-auteurs en BNC recevront, à compter du 22 juin 2026, leur calendrier de paiement définitif pour 2025, ainsi que leur calendrier provisionnel pour 2026.
Ce document permettra d’identifier l’existence éventuelle d’un complément de cotisations à régler ou, au contraire, d’un remboursement à percevoir.
Enfin, à compter du 1er juillet 2026, l’appel de cotisations du 3e trimestre 2026 sera adressé, avec une date limite de paiement fixée au 15 juillet 2026.
Un mode d’emploi dédié est également mis à disposition par l’Urssaf pour guider les artistes-auteurs dans leurs démarches.
Modulation des cotisations provisionnelles
Rappelons que la modulation correspond au dispositif permettant aux artistes-auteurs de calculer leurs cotisations provisionnelles sur la base d’un revenu prévisionnel, et non sur celle des derniers revenus connus. Ce mécanisme ne concerne que les artistes-auteurs déclarant leurs revenus dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC).
En pratique, les cotisations provisionnelles sont normalement appelées à partir des revenus antérieurs. Lorsque les revenus évoluent en cours d’année, les montants dus peuvent alors ne plus correspondre à la situation réelle.
La modulation permet, dans ce cas, d’adapter l’échéancier en révisant le montant des cotisations provisionnelles.
Ce dispositif permet ainsi d’éviter un trop-versé en cas de baisse d’activité, tout en anticipant une hausse des cotisations lorsque les revenus augmentent. L’objectif est de limiter les régularisations trop importantes au moment de l’ajustement définitif des cotisations.
C’est dans ce cadre qu’il est rappelé aux artistes-auteurs déclarant leurs revenus en BNC ont jusqu’au 31 mars 2026 pour demander la modulation des cotisations sociales dues au titre du 2e trimestre 2026.
En effet, pour être prise en compte au titre de l’échéance suivante, la demande doit être effectuée au moins 15 jours avant la prochaine échéance. Effectuée dans ce délai, la demande sera donc prise en compte pour l’échéance du 15 avril 2026.
Attention toutefois : l’estimation transmise engage son auteur. En cas de sous-évaluation, un complément de cotisations restera dû. À l’inverse, en cas de surestimation, de la trésorerie pourrait être mobilisée inutilement.
La démarche s’effectue depuis l’espace en ligne accessible sur artistes-auteurs.urssaf.fr, dans la rubrique « Cotisations et paiement », puis « Modulation ».
Artistes-auteurs : le calendrier des déclarations est dévoilé – © Copyright WebLex
23 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Lorsqu’un avantage accordé aux salariés peut être utilisé à titre personnel, l’employeur doit être en mesure de prouver, de façon précise et objective, qu’il relève exclusivement de l’activité professionnelle pour éviter qu’il soit qualifié d’avantage en nature. À défaut, cet avantage sera soumis aux cotisations sociales. Illustration à partir d’une affaire récente…
Avantage en nature : une preuve concrète de l’utilisation professionnelle est exigée…
Rappelons qu’un avantage en nature désigne un bien ou un service fourni par l’employeur au salarié gratuitement, ou moyennant une participation inférieure à sa valeur réelle, permettant ainsi au salarié de réaliser une économie personnelle.
À ce titre, il peut être soumis à cotisations sociales : on dit alors qu’il est réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.
Dans une récente affaire, un exploitant de réseau de transport met à la disposition de ses salariés une carte de libre circulation, qui leur permet de circuler gratuitement sur le réseau de bus et de tramway exploité par l’entreprise, aussi bien pour les besoins de leur activité professionnelle que pour leurs déplacements personnels.
C’est précisément sur ce point que l’Urssaf intervient : considérant que cette carte procure aux salariés un avantage pouvant être utilisé à titre privé, elle décide de la réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales, obligeant ainsi l’employeur à verser des cotisations à ce titre.
Ce que l’employeur conteste : selon lui, cette carte est d’abord un outil professionnel, indispensable à l’exercice des fonctions des salariés sur le réseau.
Selon lui, seule la part correspondant à un éventuel usage personnel pourrait, le cas échéant, être soumise à cotisations sociales.
Ce qui ne convainc pas le juge, qui, saisit sur ce point, tranche en faveur de l’Urssaf : l’employeur n’apporte pas d’éléments suffisamment précis, objectifs et étayés pour démontrer que la carte était utilisée exclusivement, ou même majoritairement, dans un cadre professionnel.
Ainsi, en l’absence de justification probante permettant de distinguer clairement l’usage professionnel de l’usage personnel, la carte de libre circulation est donc regardée comme un avantage en nature pouvant être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.
Cette décision du juge est l’occasion de rappeler que, dès lors qu’un avantage accordé au salarié peut aussi être utilisé à titre personnel, l’employeur doit être capable d’en démontrer concrètement l’usage exclusivement professionnel ou d’en chiffrer précisément la part privée.
À défaut, l’avantage pourrait être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales…
Carte de libre circulation : un avantage en nature ? – © Copyright WebLex
23 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
À compter du 31 mars 2026, le questionnaire risques professionnels (QRP), utilisé dans le cadre de l’instruction de certains dossiers d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, ne sera plus renseigné sur un site dédié : il sera directement accessible depuis le compte entreprise de l’Assurance maladie sur Net-entreprises. Selon quelles modalités ?
QRP : un accès simplifié, sous condition d’habilitation dès le 31 mars 2026
Pour mémoire, le questionnaire risques professionnels (QRP) est une procédure officielle qui permet à la caisse primaire d’assurance maladie de recueillir les éléments utiles à l’examen d’un dossier d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie d’origine professionnelle.
Il est complété par l’employeur, le salarié et, le cas échéant, par des témoins, chacun étant invité à répondre en ligne après réception d’un courrier d’information, selon un calendrier réglementaire.
Sa création n’est pas systématique, sauf en cas de demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle désignée dans un tableau.
Jusqu’à présent, ce questionnaire était accessible sur un site dédié. Mais, à compter du 31 mars 2026, il rejoint le bouquet de services du compte entreprise de l’Assurance maladie, disponible sur Net-entreprises.
L’objectif affiché est de simplifier les démarches des employeurs, qui n’auront plus besoin d’identifiants spécifiques pour accéder au service, comme c’était le cas jusqu’alors.
Attention toutefois : cet accès ne concernera, à ce stade, que les employeurs du secteur privé pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale.
Pour consulter les questionnaires, l’employeur devra être habilité au service « DAT : Déclaration d’accident du travail ou de trajet » sur Net-entreprises.
L’Assurance maladie précise par ailleurs que des informations complémentaires seront publiées prochainement sur la page dédiée.
Questionnaire « risques professionnels » : bientôt sur Net-entreprises – © Copyright WebLex
18 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Depuis le 1er juillet 2025, la saisie sur rémunération n’est plus gérée par le juge, mais par les commissaires de justice. Une réforme qui s’accompagne de plusieurs précisions utiles pour les employeurs, notamment sur la différence entre saisie et cession de rémunération, mais aussi sur l’articulation avec la saisie à tiers détenteur. Voilà qui mérite quelques explications…
Saisie sur salaire : de nouvelles précisions utiles pour les employeurs
Pour rappel, depuis le 1er juillet 2025, la procédure de saisie sur rémunération a été simplifiée : elle n’est plus gérée par le juge, mais par des commissaires de justice, via un registre numérique national.
Concrètement, la saisie sur rémunération permet à un créancier de récupérer une dette directement sur le salaire du salarié, sans que celui-ci ait donné son accord. L’employeur doit alors retenir chaque mois une partie du salaire, dans la limite de la quotité saisissable.
À l’inverse, la cession des rémunérations repose sur une démarche volontaire du salarié : c’est lui qui accepte qu’une partie de son salaire soit versée à son créancier pour rembourser sa dette.
Dans les 2 cas, une partie seulement du salaire peut être prélevée, mais la différence essentielle est donc la suivante : la saisie est imposée, tandis que la cession est acceptée par le salarié.
Autre point à connaître : la saisie administrative à tiers détenteur (SATD). Il s’agit d’une procédure utilisée par l’administration, notamment fiscale, pour récupérer directement une somme due entre les mains d’un tiers qui détient de l’argent pour le débiteur, par exemple une banque ou un employeur. La réforme apporte aussi plusieurs précisions utiles pour les employeurs dans cette hypothèse.
Lorsqu’un salarié perçoit plusieurs rémunérations et qu’aucune saisie n’est déjà en cours, un commissaire de justice répartiteur peut être désigné pour identifier le ou les tiers qui devront pratiquer les retenues.
En revanche, si une SATD arrive alors qu’une saisie sur rémunération est déjà en place, le tiers saisi doit informer le comptable public de l’identité du commissaire de justice répartiteur pour que cette nouvelle dette soit correctement prise en compte dans la répartition des sommes retenues.
La réforme précise aussi comment s’articulent saisie et cession. Désormais, le greffe chargé des cessions peut consulter le registre numérique pour vérifier qu’une rémunération n’est pas déjà concernée par une saisie avant d’enregistrer une cession.
Enfin, lorsqu’une décision suspend la procédure, il est désormais clairement prévu que ce sont les agents chargés de l’exécution qui doivent prévenir le tiers saisi, c’est-à-dire l’employeur ou tout autre intermédiaire concerné.
En pratique, l’employeur doit donc rester vigilant : il doit vérifier qui lui adresse l’acte, respecter la part du salaire légalement saisissable, signaler rapidement tout changement concernant le contrat de travail ou la paie du salarié, et verser les sommes à la bonne personne indiquée dans la procédure.
Saisie sur salaire : des ajustements de la procédure – © Copyright WebLex
17 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Pour les entreprises de transport, vérifier qu’un conducteur est autorisé à prendre le volant est un point de vigilance fondamental. C’est tout l’intérêt de Vérif Permis, un service proposé, à partir du 1er avril 2026, à un tarif unique plus facile à utiliser. Explications.
Un tarif unique de 40 € HT pour des consultations illimitées dès le 1er avril 2026
Rappelons que, lorsque la conduite est nécessaire à l’exécution de la mission professionnelle du salarié, l’employeur peut vérifier que le salarié détient bien un permis en cours de validité, au moment de l’embauche comme pendant l’exécution du contrat.
Il peut demander à voir l’original du permis, mais il ne peut ni en garder une copie, ni demander le nombre de points.
Le contrat de travail ou le règlement intérieur peuvent aussi prévoir une vérification périodique du permis et l’obligation, pour le salarié, de signaler sans délai toute suspension ou tout retrait.&
C’est dans ce cadre que s’inscrit Vérif Permis, le téléservice sécurisé ouvert aux entreprises de transport public et de marchandises.
Concrètement, ce service permet à l’employeur de vérifier si le permis d’un conducteur est valide, restreint, annulé ou invalidé, sans afficher le solde de points.
Jusqu’à présent, la tarification reposait sur un système différencié selon le nombre de conducteurs salariés dans l’entreprise.
Les entreprises comptant jusqu’à 50 conducteurs bénéficiaient d’un abonnement annuel de 40 € HT, comprenant 100 consultations, puis devaient payer 0,95 € HT par vérification supplémentaire.
Les entreprises employant plus de 50 conducteurs, elles, s’acquittaient également d’un forfait de 40 € HT par an, mais sans quota inclus : chaque consultation était alors facturée 0,95 € HT.
Désormais, le système est simplifié puisqu’à compter du 1er avril 2026, l’accès à la plateforme passera à un tarif unique de 40 € HT par an, avec des consultations illimitées.
L’objectif affiché est simple : rendre le service plus accessible et favoriser les contrôles réguliers.
Vérif Permis : simplification du contrôle – © Copyright WebLex
16 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les règles des contrats responsables évoluent avec de nouvelles prises en charge obligatoires sans reste à charge pour les fauteuils roulants et les prothèses capillaires. Mais pour laisser le temps aux organismes complémentaires d’adapter leurs contrats, une période de tolérance est prévue.
Pour les contrats existants, un délai pour intégrer les nouvelles prises en charge
Pour mémoire, les règles de contrat de complémentaire santé dits « responsables » ont changé.
Depuis décembre 2025, certains équipements pour personnes en situation de handicap (notamment les fauteuils roulants) doivent pouvoir être remboursés sans reste à charge.
Depuis janvier 2026, la même règle s’applique à certaines prothèses capillaires.
En conséquence, les organismes de complémentaires santé doivent désormais prévoir le remboursement de ces équipements.
Cependant, pour laisser le temps nécessaire à la modification des contrats de santé, une période de transition est prévue et a été clarifiée par l’administration sociale via le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), selon les modalités suivantes :
- les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet avant le 1er juin 2026 peuvent encore ne pas mentionner ces nouvelles garanties sans perdre leur statut de contrat responsable, jusqu’au 31 décembre 2026 ;
- en revanche, les contrats conclus ou renouvelés après le 1er juin 2026 devront intégrer immédiatement ces garanties.
Pour les régimes collectifs obligatoires en entreprise, la règle est similaire : l’absence de ces nouvelles garanties n’est tolérée que jusqu’à la prochaine modification du régime et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026.
Rappelons que l’appellation de contrat dit « responsable » est importante car elle permet de bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux, notamment l’exonération de certaines cotisations sociales pour l’employeur et un cadre fiscal favorable pour les assurés.
En substance donc, les nouvelles prises en charge doivent être mise en place, mais les compagnies d’assurance ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour mettre à jour les contrats existants.
Contrats santé responsables : une tolérance jusqu’en 2026 – © Copyright WebLex
