7 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales poursuit un double objectif en matière de formation professionnelle : mieux sécuriser l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) et renforcer la circulation des informations entre les acteurs de la formation professionnelle, afin de prévenir les usages abusifs et d’améliorer la transparence du dispositif. Dans quelles mesures ?
Une meilleure protection et traçabilité du CPF pour éviter toute pratique abusive
Le compte personnel de formation (CPF) est un outil bien connu des actifs : il permet d’utiliser des droits acquis au fil de la carrière pour financer une formation. Ainsi, il permet à chacun de financer des formations tout au long de sa vie professionnelle.
Très utilisé, ce dispositif est aussi devenu une cible pour certaines pratiques abusives : formations fictives ou peu sérieuses, inscriptions sans réelle volonté de se former, utilisation détournée des droits, etc.
Pour limiter ces dérives, la loi a prévu plusieurs mesures pour mieux encadrer l’utilisation du CPF et ainsi préserver la finalité initiale du dispositif, visant au financement de formations utiles au parcours professionnel des actifs.
Voici un rapide panorama des principales mesures touchant à ce dispositif.
- Un recours au CPF réservé aux formations conduisant à une certification ou à un bloc de compétences non encore obtenu
Depuis le 27 juin 2026, la loi prévoit désormais que le titulaire du CPF ne puisse plus utiliser ses droits pour financer une formation sanctionnée par une certification ou par la validation d’un bloc de compétence déjà obtenu.
Une exception est toutefois prévue pour les certifications en langue, qui peuvent devoir être repassées, notamment lorsqu’elles ont une durée de validité limitée ou lorsqu’une remise à niveau est nécessaire.
- Une responsabilisation des titulaires du CPF tenus de se présenter aux évaluation et épreuves
Ensuite, la loi introduit une nouvelle obligation pour le titulaire du CPF de se présenter aux évaluations et épreuves prévues par l’organisme certificateur.
En d’autres termes, lorsqu’une formation financée par le CPF prépare à une certification, le titulaire du compte devra aller jusqu’au bout de la démarche et il devra se présenter aux évaluations ou aux épreuves d’examen prévues par le ministère ou l’organisme certificateur.
En l’absence de motif légitime d’absence, apprécié selon des modalités restant encore à préciser, il ne pourra pas mobiliser ses droits CPF pour régler l’organisme de formation.
La Caisse des dépôts et consignations, gestionnaire du CPF, pourra alors lui demander le remboursement des sommes déjà utilisées.
Notez toutefois que cette mesure nécessite encore des précisions réglementaires pour entrer pleinement en vigueur.
- Un renforcement des moyens d’actions de la Caisse des dépôts et des consignations (CDC)
Pour rappel, la Caisse des dépôts et consignations (CDC) assure la gestion administrative et financière du CPF, notamment via la plateforme Mon Compte Formation.
Afin de faciliter le recouvrement des sommes indûment versées ou utilisées, la loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales renforce les pouvoirs de la CDC.
Tout d’abord, lorsqu’un organisme de formation ou un titulaire du CPF ne rembourse pas les sommes réclamées dans les délais fixés, une majoration de 10 % peut être appliquée.
Cette pénalité peut toutefois être réduite ou annulée, sur demande, une fois le remboursement effectué.
En cas de manœuvres frauduleuses, la majoration peut atteindre 50 % des sommes concernées.
Ensuite, en cas de fraude, la CDC peut agir plus rapidement contre les prestataires de formation. La contrainte qu’elle délivre devient immédiatement exécutoire : autrement dit, elle peut être mise en œuvre sans attendre l’issue d’un éventuel recours.
Le prestataire peut toujours la contester devant le juge, mais cette contestation ne bloque pas automatiquement le recouvrement. Les modalités permettant de demander l’arrêt de cette exécution provisoire doivent toutefois encore être précisées par décret.
Enfin, ce pouvoir de contrainte est également étendu aux titulaires du CPF lorsqu’ils ont mobilisé des droits indus ou utilisé leurs droits en violation de la réglementation, en cas de manœuvres frauduleuses.
Si le titulaire ne forme pas opposition, la contrainte produit les mêmes effets qu’un jugement.
Ces mesures sont entrées en vigueur le 27 juin 2026, sous réserve de précisions encore attendues pour les modalités d’arrêt de l’exécution
CPF : de nouvelles mesures pour limiter les abus – © Copyright WebLex
7 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le cadre de la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, le législateur entend renforcer les obligations pesant sur les maîtres d’ouvrage en matière de travail dissimulé, notamment dans les chaînes de sous-traitance. Une vigilance accrue qui pourra, en cas de manquement, entraîner leur solidarité financière…
Élargissement du devoir de vigilance et renforcement de la solidarité financière
Rappelons que la solidarité financière est un mécanisme légal de sanction prévu pour lutter contre le travail dissimulé.
Concrètement, lorsqu’un prestataire ou un sous-traitant est contrôlé et sanctionné pour une infraction avérée de travail dissimulé, l’Urssaf peut activer la solidarité financière en demandant au donneur d’ordre de payer à sa place tout ou partie des sommes dues (cotisations sociales, impositions, pénalités, etc.)
Notez que cette solidarité financière peut être activée par l’Urssaf y compris lorsque le donneur d’ordre n’a pas, lui-même, commis de fraude.
Par conséquent, le donneur d’ordre est tenu d’une obligation de vigilance, lui imposant de s’assurer que son cocontractant s’acquitte bel et bien de toutes ses obligations sociales.
Plus précisément, cette obligation de vigilance s’applique dès lors que le contrat de prestations atteint 5 000 € HT ou plus et impose au donneur d’ordre que le prestataire déclare correctement son activité et qu’il est à jour de ses cotisations sociales. Cette vérification doit être accomplie :
- lors de la signature du contrat ;
- tous les 6 mois jusqu’à la fin de la prestation.
C’est dans ce cadre que la loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales élargit et renforce ce devoir de vigilance, notamment dans l’hypothèse d’une sous-traitance « en cascade ».
Tout d’abord, le devoir de vigilance du maître d’ouvrage est renforcé puisqu’il devra désormais vérifier le respect par le sous-traitant de l’ensemble des dispositions prohibant le travail dissimulé (par exemple les déclarations aux organismes de protection sociale).
Cette obligation, périodique et applicable jusqu’à la fin du contrat de sous-traitance, se traduira par la remise d’une liste de document à l’entrepreneur principal visant à assurer le respect des obligations légales et réglementaires.
Pour l’heure, cette liste de documents est inconnue et doit encore être fixée.
De la même manière, cette obligation de « vérification » ne s’appliquera qu’aux contrats atteignant un certain montant minimal, restant à fixer là encore.
Dernier point important : les agents en charge du contrôle pourront demander à se faire présenter l’ensemble de ces documents, à l’occasion d’un contrôle.
Ensuite, la solidarité financière, telle qu’elle existait déjà auparavant, est également renforcée pour le donneur d’ordre et pour le maître de l’ouvrage.
Ainsi, les organismes de recouvrement seront désormais habilités à s’adresser directement au maître de l’ouvrage en cas de manquement à l’obligation de vigilance rénovée, telle que présentée ci-dessus.
Toutefois, notez que le maître de l’ouvrage ou le donneur d’ordre ne seront pas tenu au paiement de la majoration due en cas de constatation du travail dissimulé dans l’hypothèse où :
- il procède au règlement intégral des cotisations dues, des pénalités et des majorations de retard ;
- ou, en cas d’impossibilité immédiate, il présente un échéancier de paiement, accepté par le directeur de l’organisme de recouvrement.
Cette possibilité d’échapper au paiement de la majoration ne sera possible que dans le cas où le donneur d’ordre réagit au terme d’un délai restant encore à fixer, courant à compter de la notification de la mise en demeure.
Notez que l’ensemble de ces nouveautés entreront en vigueur à une date restant à fixer, mais au plus tard le 26 décembre 2026.
Travail dissimulé : renforcement du devoir de vigilance du maître d’ouvrage – © Copyright WebLex
6 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les salariés titulaires d’un mandat municipal qui s’absentent de leur poste pour exercer leurs missions d’élu voient ces absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’accès à certains avantages sociaux. Lesquels ?
Absence liée à l’exercice d’un mandat municipal : la liste des avantages sociaux qui doivent être maintenus est précisée
Rappelons qu’un salarié peut tout à fait continuer à travailler dans une entreprise tout en exerçant un mandat municipal.
Dans ce cadre, il peut être amené à s’absenter de son poste pour participer à la vie de la commune, par exemple pour assister à des réunions ou remplir les obligations liées à son mandat.
Ces absences autorisées ne doivent pas le priver de certains avantages sociaux accordés dans l’entreprise. Autrement dit, pour déterminer si le salarié peut bénéficier de ces avantages, ces périodes d’absence doivent être assimilées à du temps de travail effectif. Depuis le 28 juin 2026, la liste des avantages concernés est précisément connue. Il s’agit notamment :
- des titres-restaurant ;
- des chèques-vacances ;
- des chèques emploi-service universel ;
- des chèques-cadeaux ;
- des avantages liés à la prise en charge des frais de transport personnels ;
- des prestations du comité social et économique liées aux activités sociales et culturelles ;
- des garanties de protection sociale complémentaire ;
- ainsi que des autres avantages prévus par accord collectif, décision de l’employeur ou usage dans l’entreprise.
Concrètement, l’employeur ne peut donc pas écarter un salarié du bénéfice de ces avantages au seul motif qu’il s’est absenté pour exercer le mandat municipal dont il est titulaire.
En d’autres termes, un salarié exerçant, par ailleurs, un mandat local, ne peut pas se voir privé de l’un de ces avantages au motif qu’il s’est absenté pour accomplir ses tâches liées à son mandat.
Cette précision s’inscrit dans la réglementation relative au statut de l’élu local, récemment réformée, et vise à éviter que l’engagement municipal d’un salarié ait des conséquences défavorables sur ses droits sociaux dans l’entreprise.
Mandats municipaux : des droits sociaux précisés pour les salariés élus – © Copyright WebLex
3 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le congé supplémentaire de naissance s’accompagne, toutes conditions remplies, du versement d’indemnités journalières. Restait à savoir comment ces sommes devaient être prises en compte pour le calcul du RSA et de la prime d’activité. La réglementation apporte désormais une réponse…
Précisions sur la prise en compte des indemnités journalières versées à l’occasion du congé supplémentaire
Rappelons que le congé supplémentaire de naissance, institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, a pour objet de créer un temps de présence supplémentaire pour les parents auprès de leur enfant, après épuisement de leurs droits aux congés familiaux. Il est mobilisable depuis le 1er juillet 2026.
Toutes conditions remplies, ce congé supplémentaire de naissance peut être indemnisé. C’est dans ce cadre que la réglementation a récemment précisé le sort de ces indemnités dans le calcul du revenu de solidarité active, d’une part, et de la prime d’activité, d’autre part.
Parallèlement à cela, le montant du RSA et de la prime d’activité est calculé en tenant compte des ressources du foyer bénéficiaire.
La question se posait donc de savoir si les indemnités journalières versées au titre du congé supplémentaire de naissance devaient, ou non, être intégrées à ces ressources.
On sait désormais que ces indemnités sont prises en compte pour le calcul du RSA et de la prime d’activité, dans les mêmes conditions que les indemnités journalières versées au titre des congés légaux de maternité, de paternité ou d’adoption.
Concrètement, elles ne sont donc pas neutralisées dans le calcul des droits : elles doivent être intégrées aux ressources du foyer.
Pour le RSA, cela signifie qu’elles sont retenues pour apprécier les ressources du bénéficiaire et peuvent, le cas échéant, diminuer le montant de l’allocation versée.
Pour la prime d’activité, elles sont prises en compte comme un revenu de remplacement lié à l’activité professionnelle, au même titre que les indemnités journalières de maternité, de paternité ou d’adoption.
Notez que cette précision concerne aussi bien les bénéficiaires de ces prestations que les organismes chargés de leur versement, à savoir les caisses d’allocations familiales (CAF) et les caisses de mutualité sociale agricole (MSA).
Du côté de l’entrée en vigueur, ces précisions s’appliquent aux indemnités journalières de naissance prises en compte à partir du 1er juillet 2026 pour déterminer le montant dû au foyer bénéficiaire du RSA ou de la prime d’activité.
Congé supplémentaire de naissance : précisions pour le RSA et la prime d’activité – © Copyright WebLex
3 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
Contre-visite médicale, information de l’employeur et renouvellement des arrêts en télémédecine : plusieurs règles évoluent pour mieux encadrer les arrêts de travail, limiter les abus et lutter contre les arrêts de travail frauduleux. Tour d’horizon des mesures les plus importantes en la matière…
Des mesures destinées à renforcer les contrôles autour des arrêts de travail
- Contre-visite patronale : l’employeur informé en cas de désaccord de la caisse
Pour mémoire, l’employeur tenu d’assurer le maintien de salaire d’un salarié en arrêt de travail percevant des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) peut, en contrepartie, demander à ce dernier de se soumettre à une contre-visite médicale, parfois appelée « contre-visite patronale ».
Cette contre-visite vise à vérifier que l’état de santé du salarié justifie effectivement son arrêt de travail et le prive bien de sa capacité à exercer son activité professionnelle.
Lorsque la contre-visite diligentée par l’employeur conclut que l’arrêt de travail n’est pas justifié, ou lorsque le médecin contrôleur n’a pas été en mesure d’examiner le salarié, un rapport est transmis au service du contrôle médical de la caisse.
Au vu de ce rapport, le service du contrôle médical peut soit demander à la caisse de suspendre le versement des IJSS, soit procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré.
À compter du 27 juin 2026, lorsque le service du contrôle médical décidera de ne pas suivre l’avis du médecin mandaté par l’employeur, il devra en informer ce dernier par un avis écrit et motivé.
Il convient toutefois de préciser que le non-respect de cette obligation d’information sera sans incidence sur les droits du salarié comme de l’employeur, et n’ouvrira droit à aucun recours.
- Alsace-Moselle : la contre-visite médicale patronale devient possible
En Alsace-Moselle, le droit local prévoit un maintien de salaire spécifique lorsque le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié, notamment en cas de maladie.
Jusqu’à présent, ces dispositions ne prévoyaient pas la possibilité pour l’employeur d’organiser une contre-visite médicale patronale.
Toujours depuis le 27 juin 2026, la loi prévoit désormais qu’en contrepartie du maintien de salaire versé au salarié en arrêt maladie, l’employeur pourra faire procéder à une contre-visite, dans les mêmes conditions que celles applicables au maintien de salaire légal de droit commun.
Si la contre-visite conclut que l’arrêt est injustifié, ou s’il est impossible de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, l’employeur pourra interrompre le maintien de salaire.
Attention : cette nouvelle possibilité ne concerne toutefois pas l’obligation de maintien de salaire propre aux commis commerciaux d’Alsace-Moselle.
- Télémédecine : un seul renouvellement possible, sauf exceptions
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2024, un arrêt de travail prescrit ou renouvelé en télémédecine ne peut, en principe, pas dépasser 3 jours, ni avoir pour effet de porter la durée totale de l’arrêt au-delà de 3 jours.
Des exceptions existent lorsque l’arrêt ou son renouvellement est prescrit par le médecin traitant ou la sage-femme référente de l’assuré, ou lorsque le patient justifie de l’impossibilité de consulter un professionnel médical compétent en présentiel.
Désormais, cet encadrement est encore renforcé : à compter du 27 juin 2026, un arrêt de travail ne pourra désormais être renouvelé qu’une seule fois par télémédecine.
Aucun renouvellement ultérieur ne pourra être réalisé par cette voie, sauf dans les mêmes cas dérogatoires.
- Plateformes en ligne : un échange oral obligatoire
Depuis le 27 juin 2026, les plateformes en ligne accessibles directement aux assurés ne peuvent plus délivrer un arrêt de travail uniquement via un formulaire ou un échange écrit.
Rappelons que ces « plateformes en ligne » désignent les sites ou applications de téléconsultation accessibles directement par les assurés, sur lesquels ces derniers peuvent demander une consultation et obtenir, le cas échéant, un arrêt de travail.
Désormais donc, ces services ne pourront fournir, à titre principal, des prescriptions d’arrêts de travail qu’à la condition qu’un échange oral synchrone soit intervenu au préalable entre le prescripteur et le patient.
Toutefois, soulignons que ce préalable obligatoire vise spécifiquement les plateformes ouvertes au grand public, et non les outils utilisés entre professionnels de santé.
Fraude aux arrêts de travail : du nouveau en matière de télémédecine et de contre visite médicale – © Copyright WebLex
2 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, entrée en vigueur le 27 juin 2026, contient une mesure importante en matière de santé et sécurité au travail : l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) peut désormais être sanctionnée par une amende administrative.
DUERP : une nouvelle amende administrative en cas de défaillance
Pour rappel, toute entreprise doit établir un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), dès l’embauche du 1er salarié.
Ce document recense les risques auxquels les travailleurs peuvent être exposés dans l’entreprise. Il constitue donc un outil central de prévention puisqu’il permet à l’employeur d’identifier les risques professionnels et de définir les actions à mettre en place pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
Le DUERP n’est pas un document figé : il doit être mis à jour régulièrement.
Ainsi, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, cette mise à jour doit intervenir au moins une fois par an. Dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, une mise à jour est également nécessaire notamment en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou lorsqu’une nouvelle information intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
Jusqu’à présent, le défaut de transcription ou de mise à jour de l’évaluation des risques dans le DUERP était déjà sanctionné pénalement par une contravention de 5e classe, soit :
- jusqu’à 1 500 € pour une personne physique, (pouvant être porté à 3 000 € en cas de récidive) ;
- jusqu’à 7 500 € pour une personne morale, (pouvant être porté à 15 000 € en cas de récidive).
Depuis le 27 juin 2026, une nouvelle sanction est prévue, sur le plan administratif cette fois-ci.
L’absence de DUERP peut désormais faire l’objet d’un avertissement ou d’une amende administrative prononcée par l’autorité administrative, sur rapport d’un agent de contrôle de l’inspection du travail.
Cette sanction administrative ne peut toutefois être prononcée qu’en l’absence de poursuites pénales. En d’autres termes, l’employeur ne pourra pas être puni à la fois sur le terrain pénal et le terrain administratif.
Le montant maximal de l’amende administrative est fixé à 4 000 € et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de salariés concernés par le manquement.
Ce plafond peut être majoré :
- de 50 %, soit jusqu’à 6 000 €, lorsqu’un manquement de même nature a déjà donné lieu à un avertissement dans l’année précédente ;
- du double, soit jusqu’à 8 000 €, lorsqu’un manquement de même nature a déjà donné lieu à une amende dans les 2 années précédentes.
Point important : cette nouvelle sanction administrative vise l’absence de DUERP. Elle ne vise pas, en tant que telle, l’absence de mise à jour du document.
Ainsi, depuis le 27 juin 2026, l’absence de DUERP peut entraîner, à côté du risque pénal déjà existant, un avertissement ou une amende administrative, à conditions que ces 2 sanctions ne soient pas cumulées.
Les employeurs ont donc tout intérêt à vérifier qu’ils disposent bien d’un DUERP, même dans les petites structures, et que celui-ci reflète effectivement les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés.
Document unique d’évaluation des risques professionnels : sanction renforcée – © Copyright WebLex
2 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
Depuis le 27 juin 2026, la loi facilite la circulation de certaines informations en cas de fraude aux indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) ou de suspension des indemnités journalières. En cas de fraude avérée, l’employeur pourra être informé par l’administration et ne sera pas tenu d’assurer le maintien légal de salaire. Il devra aussi relayer certaines informations à l’organisme complémentaire concerné, afin d’éviter la poursuite de versements injustifiés. Voilà qui mérite quelques précisions…
Fraude aux IJSS : une information renforcée de l’employeur et de la caisse d’assurance maladie
Rappelons que lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour une maladie de droit commun comme à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, il peut percevoir des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS).
L’employeur peut également être tenu de compléter cette indemnisation par un maintien de salaire. Des prestations complémentaires peuvent aussi être versées par un organisme de prévoyance.
Mais que se passe-t-il lorsque le versement des IJSS repose sur une fraude avérée ?
La loi prévoit désormais plusieurs mécanismes destinés à mieux informer l’employeur et à éviter la poursuite de versements indus.
- Fraude avérée aux IJSS : information de l’employeur par la caisse
Depuis le 27 juin 2026, lorsqu’une fraude est avérée pour obtenir le versement d’indemnités journalières maladie ou en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la caisse primaire d’assurance maladie peut transmettre certaines informations à l’employeur (par un moyen permettant de s’assurer que l’employeur a bien reçu les éléments).
Seuls les renseignements et documents strictement nécessaires pour établir la fraude peuvent être communiqués à l’employeur, et non l’intégralité du dossier du salarié.
Une fois informé, l’employeur devra, à son tour, transmettre ces informations à l’organisme assureur auquel le salarié est affilié dans le cadre des garanties collectives de protection sociale complémentaire, par exemple un organisme de prévoyance.
L’objectif est simple : éviter qu’une fraude aux IJSS entraîne aussi le versement injustifié d’un complément de salaire ou de prestations complémentaires.
- Fraude avérée : pas de maintien légal de salaire
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’employeur peut, en principe, être tenu de lui maintenir une partie de son salaire. C’est notamment le cas lorsque le salarié remplit les conditions prévues par la loi, dont une condition d’ancienneté.
Mais ce maintien de salaire n’a plus vocation à s’appliquer lorsque la fraude aux IJSS est avérée et que l’employeur en a été informé par la caisse primaire d’assurance maladie.
Autrement dit, si un salarié a fraudé pour obtenir des indemnités journalières, l’employeur ne sera pas tenu de compléter ces indemnités par le maintien légal de salaire.
Notez que cette nouvelle mesure, en vigueur depuis le 27 juin 2026, concerne aussi bien les arrêts maladie que les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
- IJSS suspendues : information de l’organisme complémentaire
La loi vise également une autre situation, à savoir celle aux termes de laquelle les IJSS maladie sont suspendues parce que l’arrêt de travail n’est plus médicalement justifié.
Dans ce cas, si l’employeur est informé de cette suspension par la caisse primaire d’assurance maladie, il devra en avertir, le cas échéant, l’organisme complémentaire qui verse des prestations au salarié.
Là encore, l’idée est d’éviter qu’un organisme de prévoyance continue à indemniser le salarié alors même que la Sécurité sociale a suspendu le versement des IJSS.
Pour entrer pleinement en vigueur, notez qu’un décret est attendu pour préciser les conditions concrètes de transmission des informations par l’employeur.
- Changement d’adresse pendant un arrêt : un contrôle possible
Enfin, la loi prévoit une obligation spécifique pour les assurés indemnisés, toujours applicable depuis le 27 juin 2026.
Lorsqu’un salarié qui perçoit des IJSS ne réside pas à l’adresse indiquée sur son arrêt de travail, il doit informer sans délai la caisse primaire d’assurance maladie de l’adresse à laquelle un contrôle peut être réalisé.
Cette précision vise à faciliter les contrôles de l’assurance maladie et à éviter qu’un changement d’adresse empêche toute vérification.
Fraudes aux IJSS : durcissement des règles – © Copyright WebLex
2 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
Afin de favoriser la lutte contre le travail dissimulé, la loi de lutte contre la fraude sociale et fiscale instaure une nouvelle procédure de « flagrance sociale » destinée à accélérer la réaction des organismes sociaux pour recouvrer plus rapidement les sommes afférentes.
Travail dissimulé : favoriser la réaction rapide des organismes de recouvrement
En cas de travail dissimulé, un nouveau dispositif devrait prochainement permettre aux organismes de recouvrement de sécuriser plus rapidement les sommes dues, notamment lorsque le paiement paraît menacé.
Rappelons que le travail dissimulé est une infraction qui peut prendre plusieurs formes : il peut s’agir d’une activité exercée sans être déclarée, d’un salarié non déclaré, des heures réellement travaillées mais non indiquées sur le bulletin de paie, ou encore des cotisations sociales qui n’ont pas été versées.
Lorsqu’un contrôle révèle une telle situation, l’enjeu est double : constater la fraude, bien sûr, mais aussi récupérer les sommes dues. En effet, le travail dissimulé entraîne le paiement de cotisations, de majorations, de pénalités et, le cas échéant, la remise en cause de certains avantages sociaux.
Aujourd’hui, les organismes de recouvrement peuvent déjà prendre des mesures pour éviter que ces sommes deviennent irrécupérables. Il peut s’agir, par exemple, de mesures permettant de bloquer certains biens ou avoirs.
Mais jusqu’alors et avant d’en arriver là, la personne contrôlée peut présenter des éléments pour démontrer qu’elle dispose de garanties suffisantes de paiement.
En clair, elle peut tenter de prouver que les sommes pourront être réglées sans qu’il soit nécessaire de bloquer ses biens ou ses comptes.
Le problème, c’est que ce délai peut parfois être mis à profit par le cotisant contrôlé pour faire disparaître les fonds, transférer des actifs ou organiser son insolvabilité.
Résultat : lorsque l’organisme de recouvrement veut agir, il peut être trop tard. C’est précisément pour éviter cette situation frauduleuse qu’un nouveau dispositif va être mis en place.
Désormais, lorsqu’une infraction de travail dissimulé sera constatée et que la situation fera craindre un risque pour le recouvrement, l’agent de contrôle pourra établir un procès-verbal de « flagrance sociale ».
Ce document évaluera les sommes en jeu : cotisations non payées, majorations, pénalités, mais aussi réductions ou exonérations de cotisations remises en cause.
Une fois ce document notifié, l’organisme de recouvrement pourra agir sans attendre l’autorisation préalable d’un juge. Il pourra notamment prendre des mesures rapides pour empêcher la disparition des biens ou des avoirs permettant de payer la dette sociale.
La personne contrôlée conservera toutefois des recours. Elle pourra demander la levée des mesures si elle apporte des garanties suffisantes de paiement. Elle pourra également saisir le juge, qui devra statuer dans un délai de 15 jours à compter de la saisine.
Dans ce cas, le juge pourra ordonner la mainlevée de la mesure conservatoire, notamment si les conditions exigées pour la mise en œuvre de la procédure de flagrance ne sont pas réunies. Attention toutefois : cette contestation ne suspendra pas automatiquement les mesures prises.
Ce nouveau dispositif devrait entrer en vigueur prochainement, et au plus tard le 1er janvier 2027. Ses modalités d’application doivent encore être précisées.
Affaire à suivre…
Travail dissimulé : bientôt une procédure de flagrance sociale – © Copyright WebLex
1 Juil 2026 | Actualités, Infos Sociales
Dans le but d’encourager l’engagement politique local, la loi a créé un nouveau statut qui renforce les droits des salariés candidats ou titulaires d’un mandat local. Une évolution qui appelle, côté entreprise, plusieurs ajustements, notamment en matière de ressources humaines. Lesquels ?
Élus locaux salariés : de nouvelles contraintes RH à anticiper
Pour renforcer l’attractivité des mandats locaux, la loi a créé un statut de l’élu local, destiné à regrouper et renforcer les règles applicables à certains élus, notamment :
- les maires et adjoints ;
- les conseillers municipaux ;
- les conseillers départementaux et régionaux ;
- les présidents, vice-présidents et membres des organes délibérants des établissements publics de coopération intercommunale.
Pour les entreprises, l’enjeu est concret : certaines absences liées à l’engagement électoral ou à l’exercice d’un mandat local devront être mieux anticipées dans l’organisation du travail.
Parmi les mesures à retenir, le congé électif est porté à 20 jours ouvrables pour les salariés candidats à certaines élections, notamment municipales, départementales ou régionales.
Les autorisations d’absence sont également étendues afin de permettre aux élus salariés de participer à davantage de réunions ou missions liées à leur mandat. L’employeur devra donc intégrer ces absences dans la planification de l’activité, en particulier dans les petites structures ou les équipes déjà sous tension.
Autre évolution notable : le congé de formation des élus locaux est porté à 24 jours par mandat. Là encore, cette mesure peut avoir un impact direct sur l’organisation interne, notamment lorsque le salarié élu occupe un poste difficilement remplaçable.
La réforme crée également un label « Employeur partenaire de la démocratie locale ». Il vise à valoriser les entreprises qui facilitent l’exercice d’un mandat local par leurs salariés. Pour les employeurs concernés, ce label pourra constituer un outil de communication RH et de valorisation de leur politique sociale.
Enfin, la loi entend faciliter le retour à la vie professionnelle des élus à l’issue de leur mandat. Elle prévoit notamment la prise en compte des compétences acquises pendant l’exercice du mandat et un accompagnement renforcé vers l’emploi. Côté entreprise, cela suppose d’identifier ces compétences et, le cas échéant, de les valoriser dans le parcours professionnel du salarié.
Mise en application de ce statut dans les territoires d’Outre-mer
Ces nouvelles règles sur le statut de l’élu local ne concernent pas seulement la métropole. Elles s’appliquent aussi, avec certaines adaptations, à plusieurs territoires d’outre-mer : Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, la Polynésie française, Wallis-et-Futuna et la Nouvelle-Calédonie.
Mais attention, elles ne s’appliquent pas toutes à la même date selon les territoires :
- pour Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les règles s’appliquent depuis le 12 juin 2026 ;
- pour la Polynésie française, Wallis-et-Futuna et la Nouvelle-Calédonie, elles s’appliquent depuis le 21 juin 2026.
Enfin, certaines mesures sont reportées et ne s’appliqueront qu’à partir du 1er janvier 2027.
Sont notamment concernées par cette entrée en vigueur différée, selon les territoires, des dispositions relatives à l’aménagement du poste de travail des élus locaux en situation de handicap, à la prise en charge de certains frais liés à l’exercice du mandat, à la modulation de certaines indemnités en fonction de la participation effective aux réunions, ainsi qu’à certaines règles liées à l’allocation de fin de mandat.
Statut de l’élu local : ce que les entreprises doivent retenir – © Copyright WebLex
30 Juin 2026 | Actualités, Infos Sociales
Afin d’optimiser le suivi de l’état de santé des travailleurs agricoles, un bilan de l’exposition professionnelle doit être établi lors de la visite médicale de mi-carrière. Ce bilan est désormais mieux encadré : comment ?
Travailleurs agricoles : les informations que doit contenir le bilan d’exposition professionnelle sont précisées
Pour mémoire, la visite médicale de mi-carrière est un rendez-vous organisé autour de l’âge de 45 ans pour faire le point sur l’état de santé du salarié, vérifier l’adéquation entre son poste et son état de santé, et anticiper les éventuels besoins d’aménagement ou de suivi médical.
Dans le secteur agricole, cette visite médicale de mi-carrière ne sert pas seulement à faire un point général sur la santé du salarié. Elle vise aussi à retracer les risques auxquels il a pu être exposé lors de sa vie professionnelle.
C’est aussi au cours de cette visite médicale de mi-carrière que le médecin du travail doit établir un document visant à faire le bilan de l’exposition aux risques professionnels.
C’est dans ce cadre que les informations devant figurer sur ce document viennent d’être dévoilées, afin d’anticiper les besoins de suivi ou d’adaptation du poste du travailleur agricole.
Ainsi, le médecin du travail doit y faire figurer les informations d’identification du salarié, son parcours professionnel, les risques rencontrés dans ses différents postes, ainsi que les éventuels accidents du travail ou maladies professionnelles ayant laissé des séquelles.
Ce bilan peut aussi contenir des conseils pour organiser un suivi médical adapté, notamment lorsque le salarié a été exposé à certains risques particuliers. Le médecin du travail peut également proposer des aménagements du poste ou des mesures de prévention.
Le document est remis au salarié à la fin de la visite médicale de mi-carrière. Il est aussi conservé dans son dossier médical en santé au travail, afin d’assurer sa traçabilité dans le temps.
Santé au travail agricole : le bilan d’exposition se précise – © Copyright WebLex
30 Juin 2026 | Actualités, Infos Sociales
Afin d’optimiser le suivi de l’état de santé des travailleurs agricoles, un bilan de l’exposition professionnelle doit être établi lors de la visite médicale de mi-carrière. Ce bilan est désormais mieux encadré : comment ?
Travailleurs agricoles : les informations que doit contenir le bilan d’exposition professionnelle sont précisées
Pour mémoire, la visite médicale de mi-carrière est un rendez-vous organisé autour de l’âge de 45 ans pour faire le point sur l’état de santé du salarié, vérifier l’adéquation entre son poste et son état de santé, et anticiper les éventuels besoins d’aménagement ou de suivi médical.
Dans le secteur agricole, cette visite médicale de mi-carrière ne sert pas seulement à faire un point général sur la santé du salarié. Elle vise aussi à retracer les risques auxquels il a pu être exposé lors de sa vie professionnelle.
C’est aussi au cours de cette visite médicale de mi-carrière que le médecin du travail doit établir un document visant à faire le bilan de l’exposition aux risques professionnels.
C’est dans ce cadre que les informations devant figurer sur ce document viennent d’être dévoilées, afin d’anticiper les besoins de suivi ou d’adaptation du poste du travailleur agricole.
Ainsi, le médecin du travail doit y faire figurer les informations d’identification du salarié, son parcours professionnel, les risques rencontrés dans ses différents postes, ainsi que les éventuels accidents du travail ou maladies professionnelles ayant laissé des séquelles.
Ce bilan peut aussi contenir des conseils pour organiser un suivi médical adapté, notamment lorsque le salarié a été exposé à certains risques particuliers. Le médecin du travail peut également proposer des aménagements du poste ou des mesures de prévention.
Le document est remis au salarié à la fin de la visite médicale de mi-carrière. Il est aussi conservé dans son dossier médical en santé au travail, afin d’assurer sa traçabilité dans le temps.
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30 Juin 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les travailleurs indépendants, praticiens auxiliaires médicaux et employeurs dont l’activité est perturbée par la canicule peuvent solliciter des délais de paiement, des ajustements de cotisations ou certaines aides financières.
Reports d’échéances, baisse des cotisations provisionnelles et aides sociales
Les travailleurs indépendants dont l’activité est affectée par la canicule peuvent demander le report de leurs échéances de cotisations, via la mise en place d’un délai de paiement.
Cette demande peut être effectuée :
- par la messagerie sécurisée de l’espace en ligne, en sélectionnant « Messagerie », puis « Une formalité déclarative » et « Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
- par téléphone au 3698. Lorsque le travailleur indépendant anticipe une baisse de son activité par rapport à l’année précédente, il peut également demander une baisse de ses cotisations provisionnelles.
Pour rappel, ces cotisations sont calculées sur la base de l’activité de l’année précédente, puis régularisées en fonction du revenu réel. Enfin, les travailleurs indépendants peuvent solliciter les aides d’action sociale du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), notamment l’aide financière exceptionnelle (AFE).
Cette aide peut être demandée par l’ensemble des professionnels libéraux relevant du CPSTI et de la Cipav.
Idem pour les praticiens et auxiliaires médicaux qui peuvent, eux aussi, bénéficier d’un report de leur échéance de cotisations grâce à la mise en place d’un délai de paiement.
Ils peuvent contacter l’Urssaf selon les mêmes modalités que les employeurs ou les travailleurs indépendants, ou appeler le 0 806 804 209.
Une aide d’action sociale peut également être envisagée auprès de leur caisse de retraite. Les professionnels concernés doivent se rapprocher :
- de la Carmf pour les médecins ;
- de la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes ;
- de la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, kinésithérapeutes, orthophonistes, orthoptistes et pédicures-podologues.
Enfin, notez que, s’agissant des employeurs, l’Urssaf a indiqué qu’elle fera preuve de compréhension pour ceux qui seraient temporairement dans l’impossibilité d’effectuer leurs déclarations en raison de la canicule.
Ils peuvent également demander le report de leurs échéances de cotisations, ici encore, via la mise en place d’un délai de paiement. Pour cela, ils peuvent contacter l’Urssaf par leur messagerie sécurisée ou par téléphone au 3957.
Canicule : l’Urssaf active des mesures d’accompagnement – © Copyright WebLex
