Aides aux entreprises adaptées : combien en 2026 ?

7 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales

Dans le cadre de leur activité, les entreprises adaptées (EA) peuvent se voir verser plusieurs aides de l’État, pouvant prendre différentes formes, afin de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés. Quels en sont les montants pour 2026 ?

Le montant des aides versées aux EA est revalorisé depuis le 1er janvier 2026

Afin de favoriser l’insertion sur le marché du travail des travailleurs handicapés, l’État a instauré plusieurs dispositifs d’aides, pouvant être versées aux entreprises adaptées (EA). Ces aides, même annuelles, sont versées mensuellement par l’Agence de service et de paiement aux EA.

Comme chaque année, les montants sont revalorisés.

Aide au poste

L’aide au poste est versée annuellement aux entreprises adaptées pour l’embauche de certains travailleurs handicapés et vise à compenser les conséquences du handicap et des actions liées à l’emploi.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de cette aide est fixé à :

• 18 445 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (14 304 € à Mayotte) ;
• 18 683 € pour les travailleurs âgés de 50 à 55 ans(14 494 € à Mayotte) ;
• 19 164 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus(14 865 € à Mayotte).

Ces montants sont fixés par poste de travail occupé à temps plein par un travailleur handicapé. Ils s’appliquent également aux entreprises adaptées dont les activités sont implantées en établissement pénitentiaire et peuvent être réduits à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.

Aide à l’accompagnement d’un travailleur handicapé mis à disposition

Un travailleur handicapé, embauché par une EA, peut, avec son accord et en vue de son embauche éventuelle, être mis à la disposition d’un autre employeur, dans le cadre d’un contrat de mise à disposition.

Cette mise à disposition ouvre droit à une aide financière versée à l’EA, au titre de l’accompagnement professionnel individualisé mis en œuvre afin de favoriser le projet professionnel du travailleur handicapé.

Cette aide peut être réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.

À compter du 1er janvier 2026, son montant annuel est fixé à 4 911 € par poste de travail occupé à temps plein (3 808 € à Mayotte).

Aide socle versée en raison des CDD tremplin

Rappelons que le CDD tremplin désigne un contrat conclu entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap.

Il vise à construire un parcours individualisé durant lequel le salarié handicapé pourra acquérir une expérience professionnelle et bénéficier d’une formation et d’un accompagnement, afin de faciliter sa transition professionnelle vers les autres employeurs privés ou publics.

Ici encore, le recours au CDD tremplin ouvre droit au versement d’une aide, comprenant un montant socle et un montant modulé. Ce montant socle est déterminé annuellement en fonction des caractéristiques des salariés ayant conclu ce CDD.

Depuis le er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 12 600 € (9 775 € à Mayotte).

Aide versée aux EA de travail temporaire

L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) a pour activité exclusive la mise à disposition, à titre onéreux, de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire, qu’il s’agisse d’un contrat de mission ou d’un CDI intérimaire.

Ces contrats doivent permettre l’acquisition d’une expérience professionnelle, un accompagnement individuel et l’accès à des formations, notamment pré-qualifiantes et qualifiantes, favorisant la réalisation des projets professionnels.

Dans ce cadre, l’EATT reçoit une aide financière qui se décompose, ici encore, en un montant socle et un montant modulé.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 5 355 € pour un poste de travail occupé à temps plein (4 154 € à Mayotte).

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Arrêts de travail : la médecine du travail mieux informée ?

6 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales

Pour faciliter l’accompagnement des salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle, certaines informations relatives aux arrêts de travail peuvent être transmises à la médecine du travail. D’autres informations pourront également, à compter du 1er août 2026, être transmises en retour au service du contrôle médical. Mais cette circulation d’informations reste strictement encadrée. Dans quelles conditions ?

Un partage d’informations encadré en vue de faciliter la reprise du travail

Dans le cadre du suivi des salariés en arrêt de travail, le service du contrôle médical de l’Assurance maladie ou de la MSA peut transmettre certaines informations au service de prévention et de santé au travail compétent.

L’objectif est de permettre à la médecine du travail d’identifier plus facilement les situations dans lesquelles le retour au travail risque d’être difficile, et de préparer, si nécessaire, un accompagnement adapté.

Concrètement, les informations pouvant être transmises à la médecine du travail sont limitées. Il s’agit :

• de l’identifiant national de santé du salarié concerné ;
• de la durée totale de son arrêt de travail ;
• et des seuls éléments médicaux strictement nécessaires figurant dans l’avis d’arrêt de travail.

Notez que ces informations ne sont pas transmises à l’employeur. Elles sont adressées, via une messagerie de santé sécurisée, aux professionnels de santé du service de prévention et de santé au travail chargés du suivi individuel du salarié.

Autre garantie importante : l’accord du salarié est obligatoire. Il doit être recueilli par le service du contrôle médical, qui doit également informer le salarié des objectifs poursuivis par cette transmission et des informations concernées.

Le salarié peut retirer son accord à tout moment, en s’adressant au service du contrôle médical.

À compter du 1er août 2026, seront notamment concernés par ce dispositif les arrêts de travail dont la durée continue est égale ou supérieure à 6 mois. Ce seuil doit permettre d’identifier les assurés susceptibles d’être exposés à un risque de désinsertion professionnelle.

Une exception est toutefois prévue : cette transmission n’aura pas lieu lorsque l’assuré est atteint d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou fonctionnel à court ou moyen terme, ou lorsqu’il fait l’objet de soins actifs et continus.

Le dispositif fonctionnera également dans l’autre sens : lorsque la médecine du travail aura reçu ces informations et assurera le suivi du salarié, elle pourra transmettre certaines informations au service du contrôle médical, toujours dans le seul objectif de prévenir la désinsertion professionnelle.

Là encore, seules les informations strictement nécessaires pourront être transmises. Il pourra s’agir des propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, ou encore d’aménagement du temps de travail.

Lorsqu’un avis d’inaptitude est pris, certaines informations strictement nécessaires contenues dans cet avis pourront également être communiquées. La médecine du travail pourra aussi signaler la nécessité de mettre en place un accompagnement par le service social de l’Assurance maladie ou de la MSA.

Cette transmission par la médecine du travail supposera, elle aussi, l’accord du travailleur.

Cet accord devra être recueilli par un professionnel de santé au travail au cours d’une visite réalisée dans le cadre du suivi individuel de son état de santé. Il sera ensuite conservé dans le dossier médical en santé au travail.

Le salarié pourra retirer cet accord à tout moment, cette fois auprès du service de prévention et de santé au travail.

La transmission devra être réalisée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, au moyen d’une messagerie de santé sécurisée, dans un délai de 30 jours à compter de la réception des informations relatives à l’arrêt de travail.

Le salarié conserve, par ailleurs, des garanties sur ses données personnelles, notamment ses droits d’accès, de rectification et de limitation du traitement.

Dernière précision importante : ces règles sont également adaptées au régime agricole. Les services de santé au travail en agriculture pourront transmettre certaines informations aux services du contrôle médical des caisses de MSA, dans les mêmes conditions et avec les mêmes garanties.

En définitive, ce dispositif vise à renforcer la coordination entre l’Assurance maladie, la MSA et la médecine du travail afin de mieux repérer les arrêts longs pouvant compromettre le retour à l’emploi, et de mettre en place plus rapidement les solutions utiles : aménagement du poste, adaptation du temps de travail, accompagnement social ou suivi renforcé.

Attention toutefois à l’entrée en vigueur :

• les règles relatives à la transmission des informations par le service du contrôle médical à la médecine du travail sont applicables depuis le 30 avril 2026 ;
• en revanche, les dispositions complémentaires relatives notamment à l’identification des arrêts d’au moins 6 mois et à la transmission d’informations par la médecine du travail au service du contrôle médical entreront en vigueur le 1er août 2026.

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Contrôle des antécédents judiciaires : déploiement de l’attestation d’honorabilité

6 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales

Les professionnels et bénévoles intervenant auprès de publics vulnérables vont progressivement devoir justifier d’une attestation d’honorabilité, destinée à vérifier l’absence de condamnation incompatible avec leur activité. Selon quelles modalités ?

Attestation d’honorabilité : un déploiement progressif selon les publics accompagnés

Rappelons que l’attestation d’honorabilité permet de vérifier qu’une personne amenée à intervenir auprès de publics vulnérables ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec son activité.

Sont notamment concernés les professionnels et bénévoles intervenant dans certains établissements ou services sociaux et médico-sociaux, auprès d’enfants, de personnes en situation de handicap, de personnes âgées, ou encore de personnes protégées.

Cette attestation d’honorabilité continue son déploiement dans les secteurs social et médico-social.

Après l’accueil du jeune enfant et la protection de l’enfance, le dispositif s’étend désormais au champ du handicap et, à terme, à celui des personnes âgées.

Depuis le 30 avril 2026, cette attestation est rendue obligatoire pour les professionnels et bénévoles intervenant dans un établissement ou un service accompagnant des enfants en situation de handicap dans les régions suivantes : Grand Est, Hauts-de-France, Île-de-France, Normandie, Occitanie, La Réunion et Mayotte.

Cette attestation permet de vérifier que la personne concernée ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec l’exercice d’une activité auprès de personnes vulnérables.

Le contrôle porte notamment sur le casier judiciaire et le fichier des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes. Rappelons que cette vérification doit intervenir avant le début de l’activité, puis doit être renouvelée à intervalles réguliers.

En principe, cette périodicité est de 3 ans, mais elle peut être portée à 5 ans pour certaines catégories, notamment les assistants maternels et familiaux, les accueillants familiaux et les délégués aux prestations familiales.

Le calendrier de déploiement prévoit ensuite une extension :

• au 3e trimestre 2026 pour les établissements et services accompagnant des enfants en situation de handicap dans les autres régions ;
• au 1er trimestre 2027 pour les établissements et services accompagnant des adultes en situation de handicap ;
• au 1er janvier 2028 pour les établissements et services accompagnant des personnes âgées.

Notez que la plateforme dédiée à l’attestation d’honorabilité est déjà utilisée depuis septembre 2024 dans certains secteurs.

En pratique, les structures concernées sont appelées à anticiper cette nouvelle obligation : identifier les professionnels et bénévoles soumis au contrôle, informer les personnes concernées, organiser la collecte des attestations et suivre les échéances applicables à leur secteur.

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Aides financières aux structures d’insertion : une revalorisation actée pour 2026

6 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales

Les structures d’insertion par l’activité économique (ou « SIAE ») bénéficient d’aides financières versées par l’État pour accompagner l’embauche de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Des aides financières dont les montants ont été revus à la hausse pour 2026…

Aides aux SIAE : quels montants depuis le 1er janvier 2026 ?

Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) peuvent se voir attribuer une aide financière lorsqu’elles embauchent, en CDD ou en contrat de mission, des salariés demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Cette aide, versée par l’État, est composée d’un montant « socle » et, le cas échéant, d’un montant « modulé », calculé en pourcentage du montant socle.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant socle annuel de l’aide par poste occupé à temps plein est fixé à :

• 13 461 € pour les entreprises d’insertion ;
• 4 837 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• 1 638 € pour les associations intermédiaires ;
• 24 203 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 1 248 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).

 À Mayotte, ces montants sont fixés à :

• 10 442 € pour les entreprises d’insertion ;
• 3 751 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• 1 271 € pour les associations intermédiaires ;
• 18 774 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 965 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).

Notez que le montant de l’aide est réduit à proportion de l’occupation effective du poste de travail.

De la même manière, rappelons que le montant maximum de la part modulée reste fixé à 10 % du montant socle. Pour les structures d’insertion implantées en établissement pénitentiaire, ce montant est fixé à 5 % du montant socle.

Enfin, l’aide financière versée aux entreprises d’insertion par le travail indépendant est fixée à 455 € par mois. À Mayotte, son montant est fixé à 353 € par mois.

Le montant socle est versé en cours de mois par l’Agence de services et de paiement (ASP), à hauteur d’un douzième du montant total des aides aux postes d’insertion prévu dans la convention. Des régularisations peuvent ensuite être opérées en fonction du niveau réel d’occupation des postes.

La part modulée est, quant à elle, versée en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.

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Artistes-auteurs : la campagne de déclaration annuelle est ouverte

4 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales

La campagne de déclaration des revenus artistiques 2025 est ouverte jusqu’au 19 juin 2026. Pour aider les artistes-auteurs à accomplir cette formalité, l’Urssaf met à leur disposition plusieurs supports pratiques. Faisons le point…

Revenus artistiques 2025 : pensez à faire votre déclaration annuelle

La campagne de déclaration des revenus artistiques 2025 est ouverte. Ainsi, les artistes-auteurs concernés sont invités à se connecter à leur espace personnel sur le site artistes-auteurs.urssaf.fr, puis à accéder à la rubrique « Déclaration » pour effectuer leur déclaration annuelle.

Cette démarche concerne les revenus artistiques déclarés en bénéfices non commerciaux, en traitements et salaires, ou selon un régime mixte lorsque l’artiste-auteur relève des deux catégories.

Avant de commencer, il est conseillé de réunir les documents utiles :

• les certificats de précompte ;
• les factures ;
• les notes de droits d’auteur ;
• le numéro Siret (ainsi que l’avis de situation Sirene en cas de déclaration en bénéfices non commerciaux).

Ces éléments permettent de vérifier les revenus préremplis, de les corriger si nécessaire ou d’ajouter des revenus manquants.

La déclaration porte notamment sur les revenus principaux liés à la création, l’utilisation ou la diffusion des œuvres, ainsi que sur les revenus accessoires exercés dans le prolongement de l’activité artistique. Lorsque certains revenus ont été précomptés, le certificat de précompte doit être joint à la déclaration.

Les artistes-auteurs déclarant leurs revenus dans la catégorie des bénéfices non commerciaux doivent également renseigner, le cas échéant, les ventes ou cessions de droits à des particuliers, ainsi que les rétrocessions d’honoraires entre artistes-auteurs.

La déclaration permet aussi de préciser l’activité artistique exercée au cours de l’année, en indiquant l’activité principale, d’éventuelles activités secondaires et, si besoin, une description complémentaire.

Enfin, selon leur situation, les artistes-auteurs peuvent se voir proposer une option de surcotisation.

Celle-ci permet, lorsque les revenus artistiques sont inférieurs à un certain seuil, de cotiser sur une base forfaitaire afin d’améliorer la protection sociale, notamment pour la retraite et les indemnités journalières.

Attention toutefois : cette option entraîne des cotisations supplémentaires et n’est pas forcément utile si d’autres revenus permettent déjà de valider les droits sociaux attendus.

Une fois les informations vérifiées, il ne reste plus qu’à valider la déclaration. Un récapitulatif peut ensuite être téléchargé depuis l’espace personnel.

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Chômage-intempéries dans le BTP : de nouvelles formalités à respecter

4 Mai 2026 | Actualités, Infos Sociales

Afin de compléter les dernières évolutions du régime d’indemnisation des arrêts de travail pour intempéries propres au BTP, de nouvelles modalités pratiques viennent d’être précisées. L’objectif : encadrer plus clairement les obligations déclaratives des entreprises et les conditions de remboursement des indemnités versées aux salariés.

Déclaration, remboursement et droits des salariés : ce qui change

Pour mémoire, lorsqu’un chantier est interrompu en raison d’intempéries, les salariés concernés peuvent percevoir une indemnité spécifique, financée par une cotisation versée par les employeurs du BTP à leur caisse de congés payés.

Mais encore faut-il savoir précisément comment déclarer les salaires servant de base à cette cotisation, dans quels délais signaler l’arrêt de travail et selon quelles modalités obtenir le remboursement des indemnités versées.

C’est justement l’objet des nouvelles précisions apportées au régime du chômage-intempéries.

Tout d’abord, concernant la cotisation, les entreprises concernées doivent transmettre à leur caisse de congés payés une déclaration comportant notamment l’état des salaires et appointements servant d’assiette à son calcul.

Les modalités pratiques, la périodicité et les supports de déclaration sont déterminés par la caisse des congés payés compétente.

Notez que lorsqu’une entreprise exerce plusieurs activités relevant de branches différentes, elle ne doit déclarer que les rémunérations des salariés relevant effectivement des activités soumises au régime du chômage-intempéries.

Ensuite, côté indemnisation, l’employeur doit déclarer provisoirement l’arrêt de travail dans les 120 heures suivant son début.

Une fois l’activité reprise, il doit transmettre un bordereau de déclaration à la caisse des congés intempéries du BTP (CIBTP) dans le délai d’un mois. À défaut, il s’expose à une perte de son droit au remboursement, sauf tolérance accordée dans les conditions fixées par la CIBTP.

Ce bordereau n’est pas une simple formalité : il doit permettre de calculer les indemnités versées aux salariés et le montant du remboursement demandé.

Il sert aussi à attester que les intempéries ont bien rendu le travail impossible, que les conditions d’indemnisation sont remplies et que les salariés ont effectivement perçu les sommes dues.

Autre précision importante : avant de verser l’indemnité, l’employeur doit vérifier que les salariés remplissent les conditions requises.

Cette vérification s’effectue à partir des registres et documents de l’entreprise pour les salariés occupés depuis le 1er janvier et ayant travaillé au moins 200 heures au cours des 2 derniers mois.

Pour les autres, elle repose sur les certificats de travail mentionnant les journées de chômage-intempéries déjà indemnisées.

L’entreprise doit également faire signer au salarié une déclaration indiquant le nombre de jours déjà indemnisés depuis le 1er janvier au titre du chômage-intempéries, puis transmettre cette déclaration avec sa demande de remboursement.

Enfin, certaines situations de reprise ou de cumul d’activité sont précisées : le salarié qui exerce une autre activité salariée pendant la période d’arrêt indemnisée doit reverser les sommes perçues à son employeur, lequel les reverse ensuite à la CIBTP.

De même, celui qui ne reprend pas son activité dès la reprise du chantier cesse d’avoir droit à l’indemnisation.

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Obligations sociales : un nouveau simulateur

30 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales

De nombreuses obligations sociales varient selon l’effectif de l’entreprise, alors même que les règles de décompte applicables ne sont pas toujours les mêmes. Un nouveau simulateur est désormais disponible pour aider les employeurs à y voir plus clair : comment fonctionne-t-il ?

Un nouveau simulateur pour accompagner les entreprises en fonction de leur effectif 

De nombreuses obligations sociales varient selon l’effectif de l’entreprise. Or, leur identification peut se révéler complexe, notamment parce que les règles de décompte diffèrent selon les textes applicables : Code du travail, Code de la sécurité sociale ou encore règles spécifiques propres à certaines obligations. 

Pour aider les employeurs à y voir plus clair, le service public, en partenariat avec la Direction générale des entreprises, met à disposition un nouveau simulateur permettant d’obtenir une première lecture des obligations susceptibles de s’appliquer.

Accessible gratuitement, cet outil en ligne permet, en quelques minutes, d’obtenir une liste des obligations sociales applicables à l’entreprise, compte tenu de ses effectifs actuels.

Pour utiliser le simulateur, l’employeur doit renseigner le nombre de salariés présents dans l’entreprise, en distinguant notamment les salariés en CDI, en CDD ou en contrat intermittent, les intérimaires ou salariés mis à disposition, les alternants, ainsi que les salariés en contrat unique d’insertion.

À partir de ces informations, l’outil recense les obligations à respecter et les classe par grandes catégories : déclarations sociales, obligations envers les salariés, cotisations et contributions sociales.

Il peut ainsi rappeler, par exemple, les obligations liées à la déclaration sociale nominative, à la mise en place d’un comité social et économique lorsque les conditions sont réunies, ou encore au paiement de certaines contributions comme la taxe d’apprentissage ou le versement mobilité.

Le simulateur permet également d’anticiper l’impact de futures embauches. Il suffit, pour cela, d’indiquer le nombre de recrutements envisagés afin d’identifier les nouvelles obligations qui pourraient en découler.

Enfin, les résultats peuvent être téléchargés au format PDF et complétés par la consultation d’outils d’aide mis à disposition en ligne.

Un outil utile pour sécuriser les démarches sociales des employeurs et mieux mesurer les conséquences d’une évolution des effectifs…

Notez toutefois que le site qui héberge ce simulateur précise que les informations délivrées le sont uniquement à titre indicatif et que les résultats obtenus ne remplacent pas une analyse juridique approfondie. 
 

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Travailleurs étrangers : précisions des règles

30 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales

Les conditions de travail et d’inscription à France Travail de certains ressortissants étrangers sont clarifiées, notamment pour les titulaires d’une carte bleue européenne. Pour quels changements en pratique ? 

Carte bleue européenne et demandeurs d’emploi étrangers : ce qu’il faut retenir 

Rappelons que la carte bleue européenne permet à un travailleur étranger hautement qualifié d’exercer une activité salariée en France. 

Cette carte vaut autorisation de travail : l’employeur n’a donc pas à demander d’autorisation supplémentaire lorsque l’emploi correspond à celui ayant justifié la délivrance de cette carte. 

Une précision vient tout juste d’être apportée pour les travailleurs étrangers qui disposent déjà d’une carte bleue européenne délivrée par un autre pays de l’Union européenne. 

Ainsi, il est précisé que ces travailleurs peuvent exercer une activité salariée en France sans autorisation de travail spécifique, mais uniquement dans une limite de 90 jours sur une période de 180 jours. 

Cette règle vaut aussi pour certains anciens titulaires d’une carte bleue européenne bénéficiant d’un statut de résident longue durée dans l’Union européenne. 

En principe, ce titre s’adresse aux personnes disposant d’un haut niveau de qualification, justifié par un diplôme ou une expérience professionnelle importante. 

Pour certains métiers, une expérience pertinente d’au moins 3 ans acquise au cours des 7 dernières années pourra suffire. Pour l’heure, la liste des professions concernées n’est pas encore connue et sera fixée ultérieurement. 

Par ailleurs, les règles d’inscription des ressortissants étrangers à France Travail, sont simplifiées : pour pouvoir s’inscrire comme demandeur d’emploi, un étranger majeur doit disposer d’un document en cours de validité l’autorisant à travailler en France. 

Il peut s’agir d’un titre de séjour, d’un document provisoire lié à une 1re demande ou à un renouvellement, ou encore d’une autorisation provisoire de séjour. 

Certains documents restent toutefois exclus et ne permettent pas de s’inscrire à France Travail, notamment lorsqu’ils supposent que la personne conserve sa résidence habituelle hors de France ou lorsqu’il s’agit d’un visa de long séjour. 

Enfin, notez que le travailleur étranger inscrit comme demandeur d’emploi doit signaler l’arrivée à échéance de son titre ou document l’autorisant à séjourner et travailler en France.  

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Assiette minimale : gare au redressement sur les rémunérations non versées

28 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales

Peut-on faire l’objet d’un redressement par l’Urssaf sur la base d’un salaire qui n’a jamais été versé ? Lorsqu’un employeur ne respecte pas les minima légaux ou conventionnels, la règle de l’assiette minimale des cotisations peut vite le rattraper. Illustration avec une décision récemment rendue par le juge…

Salaire dû mais non versé : l’Urssaf peut recalculer les cotisations…

En matière de cotisations sociales, l’employeur ne peut pas toujours raisonner à partir du seul salaire effectivement versé.

En principe, la base de calcul des cotisations ne peut pas être inférieure au Smic applicable, augmenté, le cas échéant, des primes, indemnités ou majorations prévues par la loi ou le règlement.

Et lorsque la convention collective prévoit un minimum plus favorable, c’est ce minimum conventionnel qui doit être retenu.

Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne respecte pas ces minima légaux ou conventionnels ? Peut-il être tenu de verser des cotisations sur des sommes qu’il n’a pas versées ?

Dans cette affaire, à la suite d’un contrôle, l’Urssaf constate qu’un salarié embauché à temps partiel a été rémunéré en dessous du minimum conventionnel applicable.

Elle décide donc de reconstituer le salaire qui aurait normalement dû être versé et redresse l’employeur sur cette base, au titre des cotisations restées impayées.

« Impossible ! », estime l’employeur. Selon lui, en l’absence de paiement complet du salaire, les cotisations ne peuvent porter que sur les sommes effectivement versées.

Autrement dit, pour l’employeur, il ne peut pas être tenu de payer des cotisations sociales sur des rémunérations qui n’ont jamais été versées au salarié.

« Si ! », tranche le juge, en validant la position de l’Urssaf : la rémunération minimale due au salarié, qu’elle résulte de la loi ou de la convention collective, entre bien dans l’assiette des cotisations sociales, même lorsque l’employeur s’est abstenu de la verser.

En conséquence, si l’employeur n’a payé qu’une partie du salaire dû, l’Urssaf peut recalculer les cotisations sur le montant exact qui aurait dû être versé et réclamer le complément.

La leçon est donc claire : ne pas payer l’intégralité du salaire dû n’allège pas les charges sociales. Au contraire, cela peut exposer l’employeur à un redressement calculé sur une base plus élevée que celle figurant sur les bulletins de paie.

Mieux vaut donc vérifier non seulement ce qui a été effectivement payé, mais aussi ce qui aurait dû l’être au regard du Smic et, surtout, des minima conventionnels applicables…

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CSE : attention aux avis portant sur des données confidentielles

28 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales

Un syndicat peut-il publier sur son site internet le contenu d’un avis rendu par le CSE sur la situation économique de l’entreprise ? Oui, en principe, au nom de sa liberté d’expression. Mais pas à n’importe quelles conditions, comme vient de le rappeler le juge…

Syndicat : quand la liberté d’expression syndicale se heurte à l’obligation de discrétion

Par principe, les membres du CSE et les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté d’information syndicale.

Mais cette liberté n’est pas absolue. Elle doit notamment se concilier avec une obligation de discrétion sur les informations communiquées dans le cadre des instances, en particulier lorsqu’elles portent sur des éléments sensibles pour l’entreprise.

Cette obligation s’impose dès lors que les informations en cause présentent un caractère confidentiel et que l’employeur a expressément indiqué qu’elles devaient être traitées comme telles.

Dans cette affaire, un syndicat publie sur son site internet un article reprenant un avis rendu par le CSE central d’une entreprise sur sa situation économique et financière.

À la demande de l’employeur, certaines données chiffrées figurant dans cet avis sont masquées, tout comme le nom de certains clients.

« Insuffisant ! », estime l’employeur qui, après s’être heurté au refus du syndicat de retirer le reste de l’article, saisit le juge.

Pour l’employeur, cet avis, même partiellement masqué, reste de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des informations qu’il contient.

Il rappelle d’ailleurs qu’au moment de leur communication, il avait expressément signalé aux syndicats le caractère sensible de ces données et la nécessité de les garder confidentielles.

« Faux ! », rétorque le syndicat, qui soutient que toutes les données « sensibles » ont été retirées de l’avis rendu public. Il n’y aurait donc pas lieu de retirer l’article litigieux, protégé selon lui par la liberté de communication syndicale.

Un raisonnement qui ne convainc pas le juge, lequel donne raison à l’employeur : même partiellement masqué, l’article publié contenait encore des informations sensibles sur la situation économique, l’organisation et la stratégie de l’entreprise. Or, plusieurs documents remis au CSE avaient bien été présentés comme confidentiels par l’employeur.

Dans ces conditions, le syndicat ne pouvait pas les diffuser librement. La liberté d’information syndicale ne permet donc pas de publier des éléments qui restent de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

En pratique, le message est clair : retirer quelques chiffres ou quelques noms ne suffit pas toujours. Si les informations restantes demeurent sensibles et confidentielles (et ont été expressément caractérisées comme telles par l’employeur), leur diffusion peut être interdite.

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Arrêt maladie : un entretien d’embauche qui coûte cher…

27 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales

Un salarié peut-il se rendre à un entretien d’embauche alors qu’il est en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ? C’est la question à laquelle le juge a dû répondre dans une récente affaire…

Interdiction de toute activité non autorisée pendant l’arrêt de travail : qu’en est-il d’un entretien d’embauche ?

Pour mémoire, pendant un arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) suppose que le salarié s’abstienne de toute activité qui n’a pas été expressément et préalablement autorisée par son médecin.

À défaut, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) peut lui réclamer le remboursement des indemnités journalières versées.

Ici, une salariée en arrêt de travail a envoyé une candidature, échangé avec un employeur, passé des tests psychotechniques à domicile, puis s’est rendue à un entretien d’embauche alors même que son contrat de travail était suspendu en raison d’un arrêt consécutif à un accident du travail.

Estimant qu’elle avait exercé une activité sans autorisation préalable de son médecin, la CPAM lui a demandé le remboursement d’une partie de ses indemnités journalières.

La salariée conteste cette demande. Selon elle, la recherche d’emploi ne constitue pas une activité nécessitant une autorisation préalable pendant l’arrêt de travail. Elle fait aussi valoir qu’elle a interrogé la CPAM sur ce point, sans obtenir de réponse claire.

Un argument qui ne convainc pas le juge, lequel donne raison à la CPAM. Il rappelle que le versement des IJSS est subordonné à l’obligation, pour le salarié en arrêt, de s’abstenir de toute activité non expressément et préalablement autorisée par le médecin.

Or, pour le juge, le fait de se rendre à un entretien d’embauche constitue bien une activité soumise à cette autorisation préalable et expresse. Faute de l’avoir obtenue, la salariée s’expose donc au remboursement d’une partie des IJSS perçues.

Arrêt maladie : un entretien d’embauche qui coûte cher… – © Copyright WebLex

Travail le 1er mai : une autorisation d’ouverture pour certains commerces ?

24 Avr 2026 | Actualités, Infos Sociales

Le gouvernement annonce un futur projet de loi pour encadrer le travail des salariés des boulangeries-pâtisseries artisanales et des fleuristes le 1er mai. Objectif affiché : autoriser cette activité sous conditions, avec volontariat écrit du salarié et rémunération doublée…

Projet de loi pour 2027, consignes et tolérance pour 2026 pour les boulangeries et les fleuristes

À l’issue de rencontres organisées à Matignon avec les représentants des boulangers et des fleuristes, le Premier ministre a annoncé, dans un communiqué du 17 avril 2026, le dépôt prochain d’un projet de loi visant à encadrer le travail des salariés le 1er mai 2026 pour :

• les boulangers-pâtissiers artisanaux, indispensables à la continuité de la vie sociale ;
• les artisans fleuristes dont l’activité est traditionnellement associé à cette journée.

Pour l’heure, rappelons que le 1er mai constitue le seul jour férié obligatoirement chômé pour tous les salariés, sauf dans les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail.

Le texte annoncé ne prévoirait pas une autorisation générale. Il reposerait d’abord sur un accord de branche définissant les conditions dans lesquelles les salariés pourraient travailler ce jour-là.

Seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord écrit à l’employeur, seraient concernés. Les heures travaillées le 1er mai resteraient payées double, conformément aux règles applicables.

Cette réforme est pensée pour le long terme : même adopté rapidement, le texte n’aurait vocation à produire ses effets qu’à compter du 1er mai 2027.

Pour le 1er mai 2026, le gouvernement admet qu’une modification de la loi ne peut pas intervenir à temps. Il indique donc que les services de l’État recevront des consignes pour éviter que les artisans boulangers-pâtissiers et les fleuristes ne subissent de conséquences en cas d’ouverture ce jour-là, à condition de respecter les règles annoncées par le futur texte, à savoir le volontariat écrit du salarié et le doublement de la rémunération.

Attention toutefois : ce communiqué n’a, en lui-même, aucune portée juridique contraignante.

Contextuellement, cette annonce intervient après l’abandon d’une proposition de loi qui visait plus largement à permettre à de nouveaux établissements de faire travailler des salariés le 1er mai.

Après une tentative d’accélération du texte à l’Assemblée nationale, le gouvernement a finalement renoncé à convoquer une commission mixte paritaire et a choisi de recentrer le sujet sur les seules boulangeries-pâtisseries artisanales et les fleuristes.

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