18 Oct 2023 | Actualités, Infos juridiques
Le Gouvernement a récemment fait part de son désir de redynamiser la filière de l’élevage en France. Objectif : regagner notre souveraineté et accompagner la transition écologique des professionnels. Un plan pour y parvenir est annoncé…
Un plan du gouvernement pour promouvoir l’élevage
À l’occasion d’un salon dédié au secteur de l’élevage le ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, ainsi que le ministre de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire ont annoncé un plan « de reconquête ».
Ce plan, dédié spécialement au secteur, se décline en 4 axes visant à assurer l’autonomie de la France en matière d’élevage et à promouvoir la transition écologique des acteurs concernés :
- objectiver et promouvoir les apports de l’élevage ;
- améliorer le revenu des éleveurs, y compris en renforçant la compétitivité des filières d’élevage ;
- accroître l’attractivité du métier d’éleveur ;
- replacer l’élevage au cœur de la transition écologique.
Pour satisfaire ces objectifs, plusieurs investissements, aides financières et avantages fiscaux à l’intention des éleveurs sont détaillés.
Agriculture : un plan pour l’élevage français – © Copyright WebLex
18 Oct 2023 | Actualités, Infos Sociales
L’ordre du jour fixant le contenu des réunions du CSE est co-établi par son président, à savoir l’employeur, et par le secrétaire, membre élu de l’instance. Mais que se passe-t-il si au moment d’établir cet ordre du jour, l’employeur reformule une question transmise par les élus ? S’expose-t-il à une condamnation ? Réponse du juge.
Ordre du jour du CSE : quand les élus pensent avoir trouvé la faille…
Un employeur est condamné pour avoir reformulé lors de l’élaboration de l’ordre du jour d’une réunion du CSE d’établissement (CSEE) une question préalablement transmise par les élus.
Pour eux, cette reformulation constitue une atteinte à leur liberté d’expression et n’est permise que lorsqu’elle concerne l’une des attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)… Ce qui n’est pas le cas ici.
L’employeur était donc obligé de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation, anonymisation ou regroupement les questions adressées par les membres, ce qu’il n’a manifestement pas fait !
Une condamnation que l’employeur s’empresse de contester. Pour lui, le règlement intérieur du CSEE prévoit une élaboration conjointe de l’ordre du jour entre les membres de l’instance (représentés par la secrétaire du CSEE) et la direction de l’entreprise.
Le caractère conjoint de cette élaboration doit permettre à l’employeur, président de l’instance, de reformuler librement une question posée !
« Tout à fait ! », confirme le juge : l’ordre du jour est établi et signé conjointement par la direction et par la secrétaire, membre de la représentation du personnel du CSEE. Dès lors, rien ne s’oppose à ce que l’employeur reformule une question posée par les membres de l’instance.
Ordre du jour du CSE : vous pouvez reformuler la question ? – © Copyright WebLex
18 Oct 2023 | Actualités, Infos juridiques
Une société est mise en liquidation judiciaire. Problème : son associé-dirigeant lui a emprunté une grosse somme d’argent. Un fait caractérisant une confusion de patrimoines, selon le liquidateur judiciaire, qui demande à étendre la procédure collective au patrimoine du dirigeant… Sauf que, selon le dirigeant, l’emprunt a été fait dans les règles… Qui va réussir à convaincre le juge ?
« Emprunter » à sa société : normal ?
Pour rappel, lorsqu’une entreprise est dans une situation financière irrémédiablement compromise, elle est placée en liquidation judiciaire. Cette procédure collective a pour objectif de rembourser « au mieux » les dettes de l’entreprise avec son actif. Cette mission est confiée à un liquidateur judiciaire.
Notez que la liquidation judiciaire est « personnelle », c’est-à-dire qu’elle ne concerne que le patrimoine de la personne en difficulté. Cependant, s’il est constaté une confusion entre le patrimoine de la société et celui d’un tiers, typiquement son dirigeant, le juge peut décider d’étendre la procédure de liquidation judiciaire au patrimoine de ce tiers.
Quel intérêt ? Cette extension permet aux créanciers d’obtenir le paiement des sommes qui leur sont dues sur non plus un, mais 2 patrimoines, ce qui augmente les chances de remboursement.
Mais encore faut-il qu’il y ait bien une confusion des patrimoines, c’est-à-dire des relations anormales entre le patrimoine d’un tiers et celui de la société placée en liquidation.
Dans une affaire récente, une société est mise en liquidation judiciaire. Mais, parce que son associé-dirigeant a retiré du compte de la société (espèces et virements) pour près de 88 000 €, le liquidateur judiciaire demande au juge d’étendre la procédure collective au patrimoine du gérant.
Selon le liquidateur, ce transfert d’argent non justifié est une relation financière anormale constitutive d’une confusion de patrimoines.
« Aucune confusion ! », se défend le gérant selon qui, bien au contraire, ces retraits ont été faits de manière à bien délimiter les patrimoines. Le dirigeant a, en effet, noté sa dette envers sa société en l’inscrivant en débit sur le compte courant d’associés.
Pour rappel, le compte courant d’associés matérialise les prêts consentis par les associés à leur entreprise. Concrètement, ils injectent de l’argent que la société rembourse avec intérêts.
Il peut arriver qu’un compte courant d’associés soit en débit, c’est-à-dire que l’un des associés ait emprunté de l’argent à la société.
Pour en revenir à l’affaire, puisqu’il a bien indiqué être le débiteur de sa société, il n’y a pas de confusion de patrimoines, selon le dirigeant…
… Ce qui ne convainc pas le juge : la seule inscription des virements et des retraits au débit du compte courant d’associés ne permet pas d’écarter l’anormalité de la relation financière.
Le juge en profite pour rappeler que de tels retraits en compte courant sont interdits lorsqu’ils sont effectués par :
- les dirigeants et associés personnes physiques d’une SARL (comme c’est le cas ici) ;
- les administrateurs et directeurs généraux d’une société anonyme (SA) et d’une société par actions simplifiée (SAS).
Liquidation judiciaire : gare à l’extension de la procédure collective – © Copyright WebLex
18 Oct 2023 | Actualités, Infos Sociales
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique qui permet d’organiser un parcours de retour à l’emploi. Récemment, le juge a rappelé les règles applicables en cas d’acceptation d’un CSP par une salariée enceinte. Quelles sont-elles ?
L’acceptation du CSP par une salariée enceinte suffit-elle à rompre son contrat de travail ?
Un employeur envisage de licencier une salariée pour motif économique et lui propose donc un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Au terme du délai de réflexion dont elle disposait, la salariée accepte le bénéfice du CSP…
… avant de saisir le juge pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse.
Elle rappelle, en effet, qu’elle devait bénéficier de la protection contre le licenciement puisque à la date d’expiration du délai de réflexion, sa grossesse était médicalement constatée.
Rappelons que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté, sauf à justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Or ici, l’employeur n’a pas justifié d’une telle impossibilité.
Mais l’employeur n’est pas du même avis : dès lors que la salariée a accepté le CSP, son contrat de travail a été rompu d’un commun accord et ce, même si l’acceptation est intervenue alors qu’elle était enceinte.
Il n’avait donc pas à justifier de l’existence d’une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail !
« Non ! », tranche le juge, qui rappelle que l’adhésion au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle, mais est une modalité de licenciement pour motif économique.
La salariée, dont l’état de grossesse était médicalement constaté à la date d’expiration du délai de réflexion, bénéficiait donc bien de la protection contre le licenciement.
S’il souhaitait la licencier, l’employeur devait nécessairement justifier de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, ce qu’il n’a pas fait ici…
Par conséquent, le licenciement est nul !
Contrat de sécurisation professionnelle : et s’il est accepté par une salariée enceinte ? – © Copyright WebLex
18 Oct 2023 | Actualités, Infos Sociales
Dans le cadre de la gestion de votre activité, vous collectez régulièrement des données personnelles. Que ce soit celles d’un salarié ou d’un candidat, quelle est la marche à suivre pour leur traitement ? Mode d’emploi.
La collecte des données d’un candidat à l’embauche
Pour les besoins d’un recrutement, vous êtes autorisé à collecter les données personnelles d’un futur salarié.
La seule limite ? Ces données doivent être absolument nécessaires pour vérifier les compétences du salarié à occuper le poste proposé.
Ainsi, sont strictement interdites les collectes de données relatives :
- au numéro de sécurité sociale et aux coordonnées bancaires (sauf pour les entreprises de travail temporaire) ;
- aux membres de la famille ;
- à l’apparence physique (mensurations, couleur des cheveux, poids, etc.).
Notez que cette dernière interdiction connaît des exceptions : c’est le cas, par exemple, lorsque l’une de ces informations constitue un élément essentiel du contrat conclu (comme pour un mannequin, un pilote de courses, un jockey, etc.).
L’interdiction de toute forme de discrimination à l’embauche vous interdit également de collecter et conserver des données relatives à l’origine raciale, ethnique, aux opinions politiques, philosophiques, religieuses ou encore à l’appartenance syndicale.
Idem pour les informations relatives à l’état de santé ou à la vie sexuelle du candidat dont la collecte est prohibée.
Pour prévenir toute difficulté, sachez que les données collectées ne doivent être communiquées qu’aux personnes chargées du recrutement, le cas échéant.
Si vous souhaitez conserver les données d’un candidat que vous ne retenez pas pour un poste futur (par exemple en gardant son CV ou sa lettre de motivation), assurez-vous d’obtenir son consentement. Dans ce cas, la conservation de ces données ne peut être que temporaire.
Un guide du recrutement, élaboré par la CNIL, rappelle l’ensemble des principes à respecter dans le cadre de la collecte et du traitement des données des candidats à l’embauche.
La collecte des données des salariés
S’agissant de la gestion courante de l’entreprise, vous êtes amené à collecter et traiter un certain nombre d’informations personnelles de vos salariés, parmi lesquelles :
- la copie des diplômes ou agréments obtenus ;
- le taux d’imposition ;
- les coordonnées d’un proche en cas d’urgence ;
- le relevé d’identité bancaire.
La collecte de ces informations doit être strictement limitée aux données absolument nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Là encore, seuls les services concernés (paie, RH, etc.) doivent pouvoir accéder à ces données.
Les informations collectées peuvent être conservées pour une durée limitée, correspondant généralement à la durée du contrat dans l’entreprise. Une fois le contrat rompu, vous êtes autorisé à conserver ces données pendant 5 ans, notamment afin de répondre à vos obligations comptables, sociales ou fiscales.
Mode d’emploi pour la gestion des données de vos salariés – © Copyright WebLex
18 Oct 2023 | Actualités, Infos Fiscales
Après avoir vendu son exploitation agricole, un couple, qui avait opté pour l’imposition des bénéfices agricoles selon le système de la moyenne triennale, fait l’objet d’un redressement fiscal… qu’il refuse de payer. Ce que conteste l’administration, qui leur rappelle que ce dispositif « spécial » n’a pas que des avantages…
Vente d’exploitation : EARL = exploitation individuelle ?
Les associés d’une EARL (exploitation agricole à responsabilité limitée) soumettent leurs bénéfices agricoles à l’impôt en faisant application d’un dispositif spécifique : le système de la moyenne triennale.
Pour rappel, avec ce dispositif, le bénéfice agricole pris en compte pour calculer l’impôt dû est égal à la moyenne des bénéfices de l’année d’imposition et des deux années précédentes. En pratique, le but de ce système est d’atténuer la progressivité de l’impôt pesant sur les agriculteurs en lissant le bénéfice imposable, pour éviter les variations trop importantes entre les « bonnes années » et les « mauvaises années ».
Quelques dizaines d’années plus tard, les associés décident de vendre leur exploitation agricole à un GAEC (groupement agricole d’exploitation en commun).
Une vente qui attire l’attention de l’administration, qui rappelle que l’année de cession, l’excédent du bénéfice agricole sur la moyenne triennale doit être imposé au taux marginal d’imposition, ce que le couple a « visiblement » oublié.
« Non ! », contestent les associés, qui rappellent, qu’à titre exceptionnel, l’apport d’une exploitation individuelle à une société ou à un groupement dont les bénéfices sont soumis au nom de l’exploitant à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices agricoles ne constitue pas une « cession » au sens de la réglementation fiscale.
L’application du taux marginal n’a donc pas lieu d’être, affirme le couple, qui conteste le redressement fiscal.
« Faux ! », tranche le juge, qui rappelle qu’une EARL n’est pas une exploitation individuelle, mais une personne morale distincte de ses associés. Partant de là, il y bien eu « cession » au sens de la réglementation fiscale, entrainant l’application du taux marginal d’imposition.
Vente d’entreprise agricole : le statut, ça compte ! – © Copyright WebLex
18 Oct 2023 | Actualités, Infos juridiques
L’expert-comptable est un partenaire important des entrepreneurs au regard de son expertise en matière d’analyse de la situation financière des entreprises. Pour faciliter cette relation, une solution de gestion financière existe : la pré-comptabilité. Mais de quoi s’agit-il ?
Relation expert-comptable et entrepreneur : quels sont les avantages de la pré-comptabilité ?
La pré-comptabilité, qui est également appelée gestion pré-comptable, désigne l’ensemble des tâches à accomplir en amont de l’intervention de l’expert-comptable pour fluidifier les échanges et faciliter les relations.
En pratique, la pré-comptabilité va donc prendre la forme d’une collecte, d’une organisation et d’une transmission de l’intégralité des documents indispensables pour préparer la clôture comptable mensuelle :
- factures clients ;
- factures fournisseurs ;
- justificatifs de dépenses tels que les notes de frais ;
- transactions bancaires.
Pour être efficace, les étapes suivantes doivent être respectées :
- collecte des pièces comptables ;
- contrôle et validation des pièces comptables ;
- « réconciliation comptable », opération qui consiste à corriger les erreurs de saisie ;
- préparation des paiements pour les factures d’achats ;
- vérification de la réception des paiements de la part des clients de l’entreprise ;
- mise à jour des différents journaux comptables (journal des achats, journal des ventes, journal de trésorerie, etc.) ;
- export des pièces comptables vers le logiciel de comptabilité.
Les avantages de la mise en œuvre d’une pré-comptabilité sont nombreux :
- elle permet de mieux contrôler et surveiller l’activité de l’entreprise (prévision des flux de trésorerie, établissement des budgets, etc.) ;
- elle automatise certaines tâches (collecte des pièces comptables, détection et extraction des données pertinentes, réalisation des paiements aux dates d’échéances, export des données vers le logiciel de comptabilité, etc.) ;
- elle permet aux collaborateurs de l’entreprise de gagner du temps ;
- elle réduit le risque d’erreurs dans la saisie des données comptables.
Expert-comptable et entrepreneur : une relation facilitée par la pré-comptabilité – © Copyright WebLex
17 Oct 2023 | Actualités, Infos juridiques
L’autoconsommation collective est un moyen utile pour développer de l’énergie verte à moindre coût. Ce dispositif repose notamment sur un critère de « proximité géographique » entre les participants, auquel il est possible de déroger… Dans des conditions qui viennent d’évoluer. De quelle façon ?
Autoconsommation collective : proches, mais pas trop ?
Pour rappel, l’autoconsommation collective est un dispositif qui permet de partager de l’électricité produite localement, souvent à partir de panneaux solaires.
Ce dispositif est encadré par une réglementation stricte qui prévoit notamment un critère de proximité géographique entre les participants (2 km). Schématiquement, cela signifie que la distance séparant les 2 participants au dispositif les plus éloignés ne doit pas excéder 2 km.
Toutefois, il est possible de déroger à ce critère de proximité géographique dans des conditions qui viennent d’évoluer.
Ainsi, la limite de 2 km est désormais portée à 10 km, sur accord du ministre chargé de l’énergie, pour les projets dont l’ensemble des producteurs et des consommateurs participants sont situés exclusivement sur une ou plusieurs communes rurales ou périurbaines du territoire métropolitain continental.
Dans certaines hypothèses, cette limite peut être portée à 20 km pour les projets dont l’ensemble des producteurs et des consommateurs participants sont situés exclusivement sur une ou plusieurs communes rurales.
Les communes considérées comme présentant un caractère rural sont celles appartenant aux catégories « bourgs ruraux », « rural à habitat dispersé » et « rural à habitat très dispersé » de la grille communale de densité établie par l’Insee, en vigueur à la date de la demande de dérogation.
Quant aux communes considérées comme présentant un caractère périurbain, il s’agit de celles appartenant aux catégories « petites villes » et « ceintures urbaines » de la grille communale de densité établie par l’Insee, en vigueur à la date de la demande de dérogation.
Notez que la dérogation est valable pour la durée de vie de l’opération d’autoconsommation collective, sous réserve que l’ensemble des producteurs et consommateurs y participant respectent la distance maximale autorisée et restent localisés sur l’une des communes listées dans la dérogation.
Autoconsommation collective : du nouveau ! – © Copyright WebLex
17 Oct 2023 | Actualités, Infos juridiques
Dans le cadre de la lutte contre l’artificialisation des sols, le Gouvernement a mis en place un dispositif de mesure faisant référence à une échelle de « polygones », sans plus de précisions. Une absence de précision qui justifie, selon l’association des maires de France, son annulation. Ont-ils obtenu gain de cause ?
Lutte contre l’artificialisation des sols : il faut être précis !
Pour rappel, la loi Climat a fixé un objectif de zéro artificialisation nette (ZAN) des sols en France à l’horizon 2050.
Pour y parvenir, le Gouvernement a notamment mis en place un dispositif prévoyant que pour apprécier l’occupation effective des sols observés, il faut faire une mesure à l’échelle de « polygones », sans plus de précisions, celles-ci devant être apportées par un arrêté ministériel…
Ce qui justifie l’annulation du dispositif, selon l’association des maires de France, qui estime que les précisions requises doivent être apportées directement par le décret et non par un arrêté ministériel.
Une position partagée par le juge, qui annule le décret. Affaire à suivre…
Lutte contre l’artificialisation des sols : un problème d’échelle – © Copyright WebLex
17 Oct 2023 | Actualités, Infos Sociales
Lorsqu’il est question de licenciement économique, si la plupart du temps l’employeur est légalement tenu de respecter un « ordre des licenciements », ce n’est pas le cas lorsqu’il supprime tous les postes d’une même catégorie professionnelle. Décryptage.
Suppression économique de tous les postes d’une catégorie : pas d’ordre à respecter !
Au cours d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit, en principe, respecter les critères légaux ou conventionnels applicables pour déterminer l’ordre de départ des salariés.
Dans une récente affaire, une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la procédure suivie : selon elle, l’employeur n’a pas respecté les critères applicables pour déterminer l’ordre des départs.
Au soutien de sa demande, elle fait valoir le fait que l’employeur n’a précisé ni les catégories professionnelles concernées par les suppressions de poste ni les critères choisis pour l’ordre des licenciements.
« Pas besoin ! », répond l’employeur : tous les postes de la catégorie professionnelle à laquelle la salariée appartenait ont été supprimés… Ce qui a d’ailleurs été précisé à la salariée lors du licenciement !
Puisque l’employeur n’a fait aucun choix en supprimant tous les postes de la catégorie professionnelle, il n’a pas à préciser les critères retenus pour fixer un ordre des départs.
« Tout à fait ! », confirme le juge : l’employeur qui licencie tous les salariés appartenant à une même catégorie professionnelle n’opère aucun choix parmi ces salariés.
Dès lors, le respect des critères fixant l’ordre des départs ne s’applique pas puisque tous les postes de la catégorie professionnelle sont supprimés.
Licenciement pour motif économique : « rappel à l’ordre ! » – © Copyright WebLex
17 Oct 2023 | Actualités, Infos Sociales
Une salariée se voit notifier une mutation disciplinaire par son employeur, ce qu’elle conteste : une telle modification de ses conditions de travail ne peut pas lui être imposée puisqu’étant candidate aux élections professionnelles, elle a le statut de salariée protégée. Sauf qu’elle n’était pas encore candidate le jour de l’entretien préalable, conteste l’employeur, et cela change tout… À tort ou à raison ?
Salarié candidat aux élections professionnelles : à quel moment est-il « protégé » ?
Le salarié candidat aux élections professionnelles bénéficie, pendant une durée de 6 mois à partir de l’envoi par lettre recommandée de sa candidature à l’employeur, d’une protection contre :
- le licenciement
- les modifications imposées de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.
Mais pour que cette protection soit effective, encore faut-il que l’employeur en ait connaissance…
Dans une récente affaire, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
2 semaines après cet entretien, elle se déclare candidate aux élections des représentants du personnel.
Peu après, l’employeur lui notifie sa mutation disciplinaire, ce qu’elle conteste, l’employeur n’ayant pas tenu compte de son statut de salariée protégée…
Un statut qui lui confère une protection particulière empêchant son employeur de lui imposer une telle sanction.
Sauf qu’au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, il n’avait pas connaissance de ce statut protecteur, conteste l’employeur. Il rappelle, en effet que la salariée ne s’était pas (encore) déclarée candidate aux élections. Elle ne bénéficiait donc pas du statut de salariée protégée et il n’avait pas à obtenir son accord pour prononcer cette sanction.
« À tort ! », estime le juge, qui donne raison à la salariée : c’est au moment où l’employeur impose la mutation à la salariée qu’il convient de se placer pour apprécier l’existence du statut de salariée protégée.
Ici, au moment de prononcer la sanction, l’employeur avait connaissance de la candidature de la salariée.
Par conséquent, il ne pouvait pas lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.
Salarié candidat aux élections du CSE = salarié protégé ? – © Copyright WebLex
17 Oct 2023 | Actualités, Le coin du dirigeant
L’enseignement supérieur privé propose une gamme de formations diverses et variées. Cette diversité représente une chance pour les étudiants pouvant accéder à de nombreuses opportunités, mais également un risque : les établissements privés, plus autonomes que les établissements d’enseignement public, peuvent commettre des erreurs…
Enseignement supérieur privé : un secteur sous surveillance !
Depuis 2020, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) conduit, chaque année, une enquête sur le secteur de l’enseignement supérieur privé.
Dans le viseur de la DGCCRF, les conditions contractuelles de ces établissements, leurs pratiques commerciales et particulièrement leur utilisation de labels et logos visant à promouvoir la qualité des formations.
Si ce dernier point n’a pas permis d’identifier un nombre significatif d’irrégularités, d’autres points ont révélé des lacunes très importantes en ce qui concerne les habitudes commerciales des acteurs du secteur :
- non-respect du dispositif Bloctel ;
- non-respect des règles sur le droit de rétractation lors des ventes à distance ;
- clauses abusives et illicites dans les contrats avec les étudiants ;
- manque d’information sur le coût du cursus.
L’enquête révèle que plus de la moitié des établissements contrôlés sont non conformes, d’une façon ou d’une autre. Et c’est tout particulièrement le cas pour les formations d’ostéopathie…
La DGCCRF révèle que dans ce type de cursus, le niveau de non-conformité s’élève à 86 % des établissements contrôlés et ce alors même qu’en 2021, 9 écoles d’ostéopathie s’étaient vu retirer leur agrément par l’État.
Enseignement supérieur privé : attention aux contrats ! – © Copyright WebLex
