13 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les entreprises qui financent des partenariats en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées peuvent, sous conditions, en déduire le coût de leur contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les modalités de justification de ces dépenses viennent d’être précisées…
OETH : les modèles pour encadrer la déduction des partenariats sont parus
Les entreprises d’au moins 20 salariés qui n’atteignent pas le taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6 % doivent verser une contribution à l’AGEFIPH.
Cette contribution est d’abord calculée de manière « brute », puis peut être réduite grâce à la déduction de certaines dépenses engagées pour favoriser l’insertion, l’accessibilité ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans la limite de 10 % du montant annuel dû.
Parmi ces dépenses figurent notamment celles engagées dans le cadre de partenariats avec des associations ou organismes qui œuvrent pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion du mécénat.
Initialement prévu jusqu’au 31 décembre 2024, ce mécanisme de déductibilité a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2029.
Les dépenses correspondantes pourront donc être prises en compte jusqu’aux contributions versées en 2030, au titre de l’année 2029.
Cette prolongation s’accompagne toutefois d’une condition supplémentaire : l’employeur doit avoir conclu avec un bénéficiaire de l’obligation d’emploi un CDI, un CDD d’au moins 6 mois, un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation ou une convention de stage d’au moins 6 mois.
Pour permettre l’application de ces nouvelles règles, des modèles de documents sont désormais imposés.
Les associations ou organismes partenaires doivent transmettre aux employeurs la liste des bénéficiaires de l’OETH concernés par ces contrats ou conventions, en indiquant notamment leur identité, la nature du contrat ou de la convention et sa date de signature.
Cette liste doit être adressée au plus tard le 15 mars de l’année suivant celle au titre de laquelle l’obligation d’emploi est déclarée (par exemple, pour l’OETH 2025 déclarée en 2026, la liste doit être transmise au plus tard le 15 mars 2026).
Par ailleurs, ces organismes doivent transmettre chaque année au ministre chargé de l’emploi un bilan de l’impact des partenariats conclus avec les employeurs.
Ce document comporte un volet quantitatif (nombre d’employeurs partenaires, nombre de bénéficiaires accompagnés, etc.) et un volet qualitatif portant notamment sur les caractéristiques des personnes accompagnées et l’appréciation des entreprises. Ce bilan doit être adressé au plus tard le 30 juin de chaque année.
Ces nouveaux modèles s’appliquent aux déclarations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés effectuées à compter de 2026.
Emploi des travailleurs handicapés : nouveaux justificatifs à fournir – © Copyright WebLex
12 Mar 2026 | Actualités, Infos juridiques
Les pharmaciens exercent une activité paramédicale réglementée. À ce titre, leur activité est soumise au contrôle d’un ordre professionnel et ils doivent respecter un code de déontologie qui s’applique à tous les praticiens. Un code de déontologie qui évolue…
Déontologie des pharmaciens : une extension du secret professionnel
Le code de déontologie des pharmaciens couvre l’ensemble des règles que ces derniers doivent respecter dans l’exercice de leurs fonctions, et notamment des règles couvrant la notion de secret professionnel. Dans la nouvelle version du code de déontologie, cette notion fait l’objet de précisions afin d’élargir les éléments concernés par ce secret.
Dorénavant, la définition du secret professionnel se veut plus complète en précisant qu’il couvre tout ce qui est porté à la connaissance du pharmacien dans l’exercice de ses fonctions. Il ne doit pas, à cet effet, être fait de différence entre les informations qui sont directement confiées au pharmacien et ce qu’il a vu, entendu ou compris par lui-même.
Déontologie des pharmaciens : une obligation vis-à-vis des patients victimes
À l’instar de ce qui a déjà été fait pour plusieurs autres professions médicales et paramédicales, le code de déontologie des pharmaciens est modifié afin de renforcer leurs obligations lorsqu’ils présument qu’une personne auprès de laquelle ils interviennent peut être victime de violences, de sévices, de privations ou de mauvais traitements.
Il est précisé qu’ils pourront opérer un signalement auprès du procureur de la République ou à la cellule de recueil, de traitement et d’évaluation des informations préoccupantes relatives aux mineurs en danger ou qui risquent de l’être.
Le praticien devra recueillir le consentement de son patient avant d’opérer un tel signalement. Ils pourront néanmoins passer outre cette dernière obligation lorsque la victime présumée est un mineur ou une personne qui, en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique, n’est pas en mesure de se protéger.
De la même façon, lorsque les pharmaciens se retrouvent face à une situation qu’ils estiment relever de violences au sein du couple mettant en danger immédiat la vie de la victime, ils doivent s’efforcer d’obtenir l’accord de l’intéressée pour effectuer un signalement. Mais si cela s’avère impossible, ils pourront néanmoins effectuer un signalement auprès du procureur de la République en informant le patient de cette démarche.
Il est important de noter que les praticiens opérant ces signalements ne pourront pas faire l’objet de mesures disciplinaires pour ce motif, sauf à prouver qu’ils n’ont pas agi de bonne foi.
Déontologie des pharmaciens : un assouplissement des règles de publicité
Afin de permettre aux pharmaciens de profiter des évolutions modernes en matière de communications et de publicité, le code de déontologie vient proposer plusieurs assouplissements, en intégrant notamment la possibilité de communiquer sur des sites internet ou sur les réseaux sociaux.
Pour la communication des pharmaciens, une distinction est faite entre :
- l’information, à savoir tout message, donnée ou renseignement délivré dans le cadre de l’exercice professionnel et ne revêtant pas un caractère publicitaire ;
- la publicité, à savoir tout procédé par lequel le pharmacien assure auprès du public la promotion, à des fins commerciales, de son activité, de son établissement, de la structure ou des produits qu’il propose à la vente.
Les informations communiquées doivent être scientifiquement étayées et faites à des fins éducatives, sanitaires ou sociales, sur des questions relatives à l’activité professionnelle du pharmacien ou à des enjeux de santé publique.
Le pharmacien doit formuler ces informations avec tact et mesure, dans le respect des obligations déontologiques, et se garder de présenter comme des données acquises des hypothèses non encore confirmées.
La publicité doit être loyale et honnête. Elle ne fait pas appel à des témoignages de tiers et ne doit pas reposer sur des comparaisons avec d’autres pharmacies ou des tiers.
Elle n’induit pas le public en erreur et n’incite pas à un recours inutile ou au mésusage des produits.
Elle ne doit pas porter atteinte aux exigences de la protection de la santé publique, de la dignité de la profession, de la confraternité entre praticiens ou de la confiance des patients envers eu
Pharmaciens : évolution de la déontologie – © Copyright WebLex
12 Mar 2026 | Actualités, Infos Fiscales
L’aide versée aux salariés par le comité social et économique (CSE) et l’entreprise pour financer des services à la personne ouvre droit, sous conditions, au crédit d’impôt famille (CIFAM). Le montant maximal de cette aide ouvrant droit à l’avantage fiscal est revalorisé pour 2026 : à quel hauteur ?
CIFAM 2026 : un montant maximal de l’aide services à la personne revalorisé
Pour rappel, les entreprises, soumises à un régime réel d’imposition, peuvent bénéficier, toutes conditions remplies, d’un crédit d’impôt famille (CIFAM) égal à :
- 50 % des dépenses ayant pour objet de financer la création et le fonctionnement d’établissements assurant l’accueil des enfants de moins de 3 ans de leurs salariés ;
- 25 % du montant de l’aide versée par le comité social et économique (CSE) et l’entreprise aux salariés destinée à financer des services à la personne ou des activités assurées par des établissements privés accueillant des enfants de moins de 6 ans, dans la limite d’un plafond revalorisé.
À compter du 1er janvier 2026, le plafond annuel par bénéficiaire de l’aide versée par le CSE et l’entreprise au profit des salariés est porté à 2 591 €, contre 2 540 € auparavant.
Crédit d’impôt famille : un nouveau plafond pour 2026 ? – © Copyright WebLex
12 Mar 2026 | Actualités, Le coin du dirigeant
Le système du quotient permet d’atténuer la progressivité de l’impôt sur le revenu, notamment à l’occasion de la perception de revenus exceptionnels. Mais ce mode de calcul spécifique de l’impôt s’applique-t-il aux sorties en capital de plan d’épargne retraite (PER) ? Réponse…
Sorties en capital des PER : option possible pour le système du quotient ?
Pour mémoire, le système du quotient est un mécanisme qui permet, notamment lorsque vous percevez un revenu exceptionnel (par exemple une prestation de retraite versée sous forme de capital), d’atténuer la progressivité de l’impôt sur le revenu (IR).
La perception d’un revenu exceptionnel au titre d’une année peut, en effet, vous faire basculer dans une tranche d’imposition supérieure à celle à laquelle vous êtes habituellement imposée. Pour l’application du système du quotient, vous allez donc devoir procéder aux calculs suivants :
- 1 : calculer l’impôt suivant application du barème progressif sur votre revenu courant ;
- 2 : calculer l’impôt suivant application du barème progressif sur votre revenu courant majoré du quotient ;
- 3 : pour déterminer le quotient applicable, vous devez diviser le montant de votre revenu exceptionnel par un coefficient, fixé à 4 pour les revenus exceptionnels ;
- 4 : vous devez ensuite calculer la différence entre le montant de l’IR majoré du quotient (point 2) et le montant de l’IR « normal » (point 1) : le résultat de cette opération correspondra au montant de la cotisation d’impôt supplémentaire due au titre de votre revenu exceptionnel ;
- 5 : pour connaître le montant total de l’impôt, il suffit d’additionner le résultat de l’opération 4 (impôt dû pour le seul revenu exceptionnel) et le résultat de l’opération 1 (impôt dû sur le résultat ordinaire).
L’administration fiscale vient de poser clairement le principe selon lequel la sortie en capital d’un plan épargne retraite (PER) est éligible au système du quotient.
Pour rappel, le PER est un produit d’épargne à long terme, qui est notamment alimenté par les versements volontaires de son titulaire.
Au dénouement du PER, la sortie s’effectue soit en rente, soit en capital. En cas de sortie en capital, la part de capital correspondant à vos versements volontaires, qui ont été déduits de vos revenus imposables l’année des versements, s’ajoute à vos revenus taxables l’année de la sortie, dans la catégorie des pensions de retraite.
Toutefois, le titulaire du plan peut demander à bénéficier du système du quotient.
En effet, il est précisé que ces prestations de retraite versées sous forme de capital constituent des revenus exceptionnels éligibles, pour leur part imposée au barème progressif de l’impôt sur le revenu, au mécanisme de quotient et ce, par exception, quel que soit leur montant.
Cette clarification du cadre fiscal applicable aux sorties en capital du PER pourrait ainsi, selon les situations individuelles, être prise en compte dans la réflexion relative aux modalités de déblocage de l’épargne retraite.
Système du quotient : même pour les sorties en capital des PER ? – © Copyright WebLex
12 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
L’aide exceptionnelle à l’apprentissage fait peau neuve, mais dans une mouture moins favorable qu’auparavant pour l’employeur. Depuis le 8 mars 2026, son montant dépend désormais de la taille de l’entreprise et du niveau du diplôme préparé. Voilà qui mérite quelques explications…
Apprentissage : une nouvelle aide exceptionnelle à l’embauche, moins avantageuse
Rappelons que, jusqu’au 31 décembre 2025, les contrats d’apprentissage qui n’ouvraient pas droit à l’aide unique à l’embauche d’apprentis, pouvaient bénéficier d’une aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.
Dans sa dernière version, ce dispositif permettait aux employeurs de percevoir 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et 2 000 € pour celles de 250 salariés et plus, quel que soit le niveau du diplôme préparé.
Désormais, une nouvelle version de l’aide exceptionnelle s’applique aux contrats d’apprentissage conclus à partir du 8 mars 2026, dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027.
Le dispositif est toutefois moins favorable qu’auparavant puisque, dans cette nouvelle mouture, le montant de l’aide varie désormais selon l’effectif de l’entreprise et le niveau du diplôme ou du titre préparé.
Comme auparavant, l’aide exceptionnelle est attribuée au titre de la 1re année d’exécution du contrat. Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats visant un diplôme ou un titre professionnel de niveau Bac +2 à Bac +5 (les formations jusqu’au Bac continuant de relever de l’aide unique à l’apprentissage).
Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent également en bénéficier pour les contrats visant un diplôme jusqu’à Bac +5, à condition de respecter une condition de quota d’alternants. Le montant maximal de l’aide est fixé à :
- 4 500 € pour les entreprises de moins de 250 salariés lorsque le contrat vise un diplôme de niveau Bac +2 ;
- 2 000 € pour ces mêmes entreprises lorsque le diplôme préparé est de niveau Bac +3 à Bac +5.
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’aide peut atteindre :
- 2 000 € pour les diplômes de niveau CAP, BEP ou Bac ;
- 1 500 € pour les diplômes de niveau Bac +2 ;
- 750 € pour les diplômes de niveau Bac +3 à Bac +5.
Dans tous les cas, l’aide peut atteindre 6 000 € lorsque le contrat est conclu avec une personne bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Notez que pour les entreprises d’au moins 250 salariés, le bénéfice de l’aide reste subordonné au respect d’un quota minimal d’alternants dans l’effectif :
- soit 5 % ;
- soit 3 %, mais dans ce cas à condition que leur nombre ait progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.
Pour les contrats conclus en 2026, cette condition tenant au quota du nombre sera appréciée sur l’année 2027.
Sur le plan formel et pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage à l’OPCO dans un délai de 6 mois après sa conclusion.
Autre condition importante : le bénéfice de cette aide est également subordonné au fait que l’employeur n’a pas bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un contrat d’apprentissage précédemment conclu entre un même employeur et un même apprenti pour la même certification professionnelle.
L’aide est ensuite versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP), à compter du début du contrat, sur la base des informations transmises via la déclaration sociale nominative (DSN).
Attention : il faut rappeler que si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à 1 an, le montant de l’aide exceptionnelle versée sera proratisé pour le 1er et le dernier mois au prorata du nombre de jours couverts par le contrat pour ces mois.
Enfin, rappelons qu’en cas de suspension du contrat d’apprentissage sans rémunération ou de rupture anticipée de ce dernier, le versement de l’aide pourra être interrompu.
Aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti : c’est reparti ! – © Copyright WebLex
12 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD rebond) est désormais fermé. Depuis le 1er mars 2026, aucune nouvelle mise en place n’est possible. Les dispositifs déjà instaurés peuvent toutefois continuer à produire leurs effets, dans un contexte marqué par la revalorisation récente du montant plancher de l’allocation versée aux employeurs.
Hausse confirmée du taux plancher de l’allocation et fermeture du dispositif depuis le 1er mars 2026
Rappelons que l’activité partielle longue durée rebond (ou « APLD rebond ») est une modalité spécifique d’exercice de l’activité partielle, instauré par la loi de finances pour 2025.
De fait, ses modalités d’exercice sont plus avantageuses pour les employeurs et salariés en termes d’indemnisation ou de durée par rapport à l’activité partielle « classique ».
Notez toutefois qu’en contrepartie, ses conditions de mises en œuvre sont plus strictes, s’agissant notamment des engagements que doit prendre l’employeur afin de maintenir l’emploi et la formation professionnelle des salariés.
Initialement conçu comme un dispositif provisoire, l’APLD Rebond avait vocation à s’appliquer aux accords collectifs et documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation (ou homologation) à compter du 1er mars 2025 et jusqu’au 28 février 2026.
Concrètement, depuis le 1er mars 2026, aucune nouvelle entreprise ne peut entrer dans ce dispositif. Il n’est donc plus possible de déposer de nouvel accord ou document unilatéral mettant en place l’APLD rebond.
En revanche, les entreprises déjà engagées dans le dispositif peuvent continuer à l’appliquer pendant toute la durée prévue par leur accord ou leur document, qui peut aller jusqu’à 24 mois à compter du 3e mois civil suivant la transmission de la demande de validation ou d’homologation (soit jusqu’au 30 avril 2028 au plus tard).
Ces mêmes entreprises peuvent également adapter les modalités du dispositif en cours d’application, notamment si la situation économique de l’entreprise évolue.
Par ailleurs, le montant minimum de l’allocation versée à l’employeur au titre de l’activité partielle a été revalorisé.
Depuis le 1er janvier 2026, le taux plancher est fixé à 9,52 € par heure chômée (contre 9,40 € jusqu’alors). À Mayotte, il est désormais fixé à 8,33 €. Cette allocation est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP).
APLD Rebond : fin des nouvelles entrées – © Copyright WebLex
11 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Les modalités de fonctionnement des opérateurs de compétences (OPCO), qui accompagnent les entreprises en matière de formation professionnelle, évoluent. L’objectif est de mieux encadrer leurs frais et d’améliorer la visibilité sur l’utilisation des fonds consacrés à la formation. Quel impact cette rationalisation peut-elle avoir pour les entreprises ?
Financement des OPCO : un accent mis sur la transparence des frais
Pour mémoire, les opérateurs de compétences (OPCO) accompagnent les branches professionnelles et les entreprises dans le financement et la mise en œuvre des actions de formation professionnelle.
À ce titre, ils gèrent des fonds issus notamment des contributions obligatoires versées par les entreprises, redistribuées via France compétences.
Dans un contexte budgétaire contraint, les pouvoirs publics cherchent désormais à mieux maîtriser les coûts de fonctionnement de ces organismes.
L’objectif affiché est de rationaliser leur organisation tout en veillant à ce qu’une part plus importante des fonds bénéficie directement au financement des actions de formation.
Dans cette logique et depuis le 1er mars 2026, certaines dépenses sont désormais clairement identifiées comme des frais de gestion.
C’est notamment le cas des coûts liés au traitement et au suivi des dossiers d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que des dépenses engagées pour contrôler la réalisation et la qualité des actions de formation.
Ces frais font partie des dépenses dont le montant est encadré dans les conventions conclues entre les OPCO et l’État.
Par ailleurs, toujours à compter du 1er mars 2026, davantage d’informations devront être communiquées sur le fonctionnement des opérateurs. Les OPCO seront notamment tenus de :
- préciser les services proposés aux entreprises et aux branches professionnelles ;
- présenter l’évolution prévisionnelle de leurs effectifs et de leur masse salariale ;
- transmettre certaines données relatives aux rémunérations les plus élevées.
Les modalités de limitation des dépenses évoluent également. Les frais de gestion, d’information et de mission feront désormais l’objet de plafonds clairement définis.
Une certaine souplesse est toutefois prévue : les dépenses liées aux missions des OPCO pourront être augmentées à condition qu’une réduction équivalente soit réalisée sur les frais de gestion.
Enfin, les règles d’utilisation de la dotation destinée au financement de l’alternance évoluent également.
La part minimale de ces fonds que les OPCO doivent consacrer à la prise en charge des contrats d’alternance et de leurs frais annexes est ainsi portée de 92 % à 95 %.
L’objectif est de garantir qu’une part plus importante des financements bénéficie directement au financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Enfin, le respect des plafonds de dépenses sera désormais apprécié sur plusieurs années et non plus uniquement sur une base annuelle, afin de permettre un pilotage plus global et plus durable des dépenses.
OPCO : un encadrement renforcé des frais de fonctionnement – © Copyright WebLex
11 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Plusieurs règles applicables aux travailleurs agricoles sont ajustées afin d’aligner certaines pratiques sur le droit commun et de simplifier l’organisation des services de santé au travail. Tour d’horizon des principales nouveautés à retenir.
Santé au travail en agriculture : de nouvelles règles à connaître
Dans la continuité de la réforme portant sur la prévention de la santé au travail des salariés agricoles, les règles applicables au secteur agricole sont ajustées depuis le 5 mars 2026.
L’objectif est d’aligner certaines pratiques de santé au travail pour les agriculteurs sur le droit commun afin de simplifier l’organisation des services de santé au travail.
Ainsi, l’examen médical obligatoire à 50 ans pour les travailleurs agricoles est supprimé.
Il est remplacé par l’examen médical de mi-carrière, destiné :
- à vérifier l’adéquation entre le poste occupé et l’état de santé du salarié ;
- à repérer les risques de désinsertion professionnelle ;
- à sensibiliser les travailleurs aux enjeux du vieillissement au travail ;
- à sensibiliser les travailleurs à la prévention des risques professionnels.
Par ailleurs, les règles applicables aux services de santé au travail en agriculture évoluent.
Les conditions d’agrément de ces services tiennent désormais davantage compte de la composition de leurs équipes pluridisciplinaires.
Dans le même objectif de simplification, certaines dispositions devenues obsolètes du Code rural sont supprimées ou mises à jour, et notamment celles relatives à la détermination des effectifs des équipes pluridisciplinaires.
Ces évolutions concernent les employeurs et travailleurs agricoles, ainsi que les professionnels de santé exerçant au sein des services de santé au travail du secteur agricole.
Prévention de la santé au travail : quelles évolutions pour le secteur agricole ? – © Copyright WebLex
11 Mar 2026 | Actualités, Infos juridiques
Les personnes souhaitant proposer des services numériques à destination du secteur de la santé doivent fournir certaines garanties au regard de la protection des données sensibles qu’elles seront amenées à traiter. C’est pourquoi il existe un processus de certification de conformité, pour lequel des sanctions sont annoncées…
Sécurité des données de santé : contrôle et sanctions
Dès lors qu’une personne, physique ou morale, entend développer, éditer ou exploiter un service numérique à destination d’utilisateurs dans le domaine de la santé, elle doit obtenir un certificat de conformité aux référentiels d’interopérabilité, de sécurité et d’éthique de l’Agence du numérique en santé (ANS).
Ces référentiels sont établis afin de s’assurer que les services numériques certifiés permettent d’échanger et de partager des données de santé à caractère personnel de façon sécurisée et confidentielle.
Un dispositif de contrôle et de sanctions est mis en place pour permettre à l’ANS de s’assurer du bon respect de ces obligations par les personnes proposant ces services numériques en santé.
À cet effet, il est prévu qu’elle mette en place un portail en ligne permettant de recueillir des signalements concernant des services numériques qui se trouveraient en situation de non-conformité.
À partir des signalements reçus, l’ANS peut opérer des contrôles en procédant à des visites sur site, en demandant des démonstrations des outils concernés et leurs spécifications.
En cas de manquements constatés, l’ANS enjoint la personne concernée de se mettre en conformité. Si cela reste sans effet, l’Agence pourra se rapprocher du ministère chargé de la santé afin de procéder à l’ouverture d’une procédure de sanction.
L’Agence doit alors faire une proposition de sanction prenant la forme d’une « pénalité financière » pouvant atteindre :
- 1 000 € pour les personnes physiques ;
- 10 000 € pour les personnes morales ;
- 1 % du chiffre d’affaires, hors taxes, réalisé en France par l’éditeur du service au titre du dernier exercice clos pour l’année précédente, dans la limite de 1 000 000 €.
Pour déterminer le montant de la pénalité, l’ANS doit se baser sur la gravité des manquements constatés, des impacts potentiels sur la prise en charge des patients, des risques pour la santé publique et des conséquences financières pour l’Assurance maladie.
Le ministère indique à la personne ciblée par la procédure de sanction qu’elle dispose d’1 mois pour présenter ses observations. Il pourra ensuite prononcer sa sanction dans la limite de ce qu’a proposé l’ANS.
La pénalité financière peut être accompagnée d’une mise en demeure de se mettre en conformité assortie d’une astreinte journalière.
Santé : des sanctions pour la non-conformité des services numériques – © Copyright WebLex
10 Mar 2026 | Actualités, Le coin du dirigeant
Lorsqu’une société remplace la rémunération directe de ses dirigeants par des honoraires versés à leurs holdings personnelles nouvellement créées, l’administration fiscale peut y voir un l’« acte anormal de gestion ». Mais ce schéma est-il réellement contestable ? Qu’en pense le juge ?
Rémunération indirecte du dirigeant via sa holding : un acte anormal de gestion ?
Une société par actions simplifiée (SAS) décide de cesser de rémunérer ses dirigeants, uniques associés de la société.
Dans le même temps, elle conclut des conventions de prestations de services avec 2 sociétés holdings nouvellement créées, qui ne comptent pas de salariés, détenues par les dirigeants de la SAS.
Dans le cadre de ces conventions de prestations de services, la SAS déduit de son résultat imposable les sommes versées aux 2 sociétés holdings. Ce que lui refuse l’administration fiscale, qui y voit là un « acte anormal de gestion »…
Pour rappel, constitue un acte anormal de gestion tout acte par lequel une entreprise décide de s’appauvrir à des fins étrangères à son intérêt. Il appartient à l’administration fiscale qui entend utiliser cet argument d’apporter la preuve du caractère anormal d’un acte de gestion pour refuser la déduction de la charge correspondante.
Les preuves apportées par l’administration dans cette affaire sont les suivantes :
- la SAS, concomitamment à la création des 2 sociétés holdings des dirigeants, a pris la décision de ne plus rémunérer les fonctions de ces mêmes dirigeants ;
- le montant des sommes versées par la SAS aux sociétés holdings dans le cadre des conventions de prestations de services était strictement identique à celui des rémunérations antérieurement perçues par les dirigeants de la SAS.
Des preuves insuffisantes, tranche le juge qui invite l’administration fiscale à revoir sa copie.
Il rappelle, en effet, que la conclusion par une société d’une convention de prestations de services avec une autre société pour la réalisation, par le dirigeant de la 1re, de missions caractéristiques des fonctions de dirigeant ne relève pas d’une gestion commerciale anormale dès lors que cette société établit que ses organes sociaux compétents ont entendu en réalité, par le versement des honoraires correspondant à ces prestations, rémunérer indirectement le dirigeant.
Dans ces conditions, ce versement n’est pas dépourvu pour elle de contrepartie, le choix d’un mode de rémunération indirect ne caractérisant pas en lui-même un appauvrissement à des fins étrangères à son intérêt.
Or ici, l’administration fiscale, qui n’a pas recherché si les organes sociaux compétents de la SAS avaient par-là entendu rémunérer indirectement ses dirigeants, n’a pas apporté de preuves suffisantes pour caractériser un acte anormal de gestion.
Le juge souligne, par ailleurs, que l’absence de versement, par une société, d’une rémunération à son dirigeant au cours d’un exercice ne constitue pas une décision de gestion faisant obstacle à la rémunération de ce même dirigeant, sur décision des organes sociaux compétents, au cours d’un exercice postérieur, le cas échéant à titre rétroactif, ou, au cours du même exercice, par l’intermédiaire d’une autre société.
Rémunération indirecte du dirigeant via sa holding : possible ? – © Copyright WebLex
10 Mar 2026 | Actualités, Infos juridiques
Pour le financement de leurs missions, l’Agence nationale de contrôle du logement social et la Caisse de garantie du logement locatif social perçoivent auprès de certains professionnels du secteur des cotisations annuelles. Les modalités de déclaration des éléments servant au calcul de ces cotisations sont précisées…
Précisions concernant les déclarations permettant le calcul des cotisations
Les organismes d’habitations à loyer modéré, les organismes bénéficiant de l’agrément relatif à la maitrise d’ouvrage et les sociétés d’économie mixte exerçant une activité locative sociale doivent verser annuellement des cotisations à l’Agence nationale de contrôle du logement social (ANCOLS) et à la Caisse de garantie du logement locatif social (CGLLS).
Ces cotisations font partie des revenus permettant de financer les missions de ces 2 organismes et sont donc essentielles à leur fonctionnement.
Chaque année, les organismes redevables doivent déclarer sur un service en ligne plusieurs éléments chiffrés permettant d’établir le montant de leurs cotisations.
Au titre de l’année 2026, la période de déclaration des éléments d’assiette des cotisations est ouverte entre le 5 mars 2026 et le 3 avril 2026.
Pour cette déclaration, les redevables doivent se rendre sur le téléservice de la CGLLS.
En plus de ces précisions, 2 modèles de déclaration rectificative sont mis à la disposition des redevables :
Financement du logement social : ouverture de la campagne déclarative – © Copyright WebLex
10 Mar 2026 | Actualités, Infos Sociales
Le code APE des entreprises va bientôt changer. Avant son entrée en vigueur dès 2027, un nouveau service permet d’ores et déjà de de vérifier le nouveau code qui sera attribué à votre entreprise. Comment ?
Vérifiez dès à présent votre futur code APE…
Rappelons que le code APE est attribué par l’Insee à partir de la nomenclature d’activités française (NAF) et sert à identifier l’activité principale d’une entreprise ou d’un établissement.
À partir du 1er janvier 2027, le code APE de toutes les entreprises inscrites au répertoire Sirene sera mis à jour.
Cette évolution s’inscrit dans la révision de la nomenclature d’activités française (NAF) réalisée par l’Insee.
Concrètement, un nouveau code APE sera automatiquement attribué aux entreprises en fonction de leur activité principale.
Pour éviter toute erreur, les entreprises peuvent vérifier dès maintenant leur futur code APE en renseignant leur numéro Siren sur le site sirene.gouv.fr.
Cette vérification permet de s’assurer que le code prévu correspond bien à l’activité réellement exercée.
Notez que dans l’hypothèse où le code proposé ne reflète pas l’activité principale de l’entreprise, il est possible de signaler une évolution ou une modification d’activité via un formulaire en ligne disponible sur le site.
Évolution du code APE en 2027 : anticipez dès maintenant ! – © Copyright WebLex
